公路工程监督检查人员激励体系构建探讨

摘要：本文基于公路工程监督检查人员的需求现状，结合人力资源激励理论进行研究，试图探索出一些科学有效的激励措施，稳定和优化公路工程监督检查人员队伍。
　　关键词：公路工程 监督检查人员 激励
　　
　　一、公路工程监督检查人员个人需求分析
　　（一）薪酬福利方面
　　在组织所在地，与地方企业相比，公路工程监督部门的工资水平优势较大，与其他行政管理部门的薪酬相当。因此对公路工程监督部门的总体薪酬状况还是比较满意；一些人员对薪酬分配制度不满，认为不能反应人员的能力、工作性质、工作任务的饱满以及完成情况，工作表现好、坏与工资薪酬水平关系不大；这些不满的多来自合同制的公路工程监督检查人员，对薪酬、奖金分配公平性、与工作绩效联系方面提出不满的多为青年员工。
　　（二）组织文化、工作氛围方面
　　当前公路工程监督检查人员普遍对组织文化、工作氛围不满，多年来积累形成的“太极”文化影响了各部门之间的协作以及各项工作的进展；组织的工作氛围造成大家不愿意承担责任、得过且过、积极性不高；领导的素质、作风、思路对组织文化的形成作用很大，多人对现在的组织文化不满、对部分组织领导不满；团队凝聚力不强。
　　（三）员工培训、个人成长方面
　　年纪较大的公路工程监督检查人员对组织的培训基本没有意见；对组织培训意见较多的多为年轻的新进人员。主要意见有：组织没有健全的培训体系，针对性不强，与员工的绩效没有关系，与员工的个人职业发展联系不紧密，对员工实际工作帮助作用较小等。公路工程监督检查人员个人成长方面，年轻的编制员工多数人员对组织的人员晋升体制不满，无论是合同制人员还是编制员工，都对人员的聘用、辞退体制等提出较多的意见。
　　（四）其他方面
　　很多公路工程监督检查人员愿意留在公路工程监督部门的理由：工资福利水平高于地方企业以及国有企业，组织的后续发展前景较好。离开公路工程监督部门的理由：对公路工程监督部门的组织文化、工作环境不满，没有合适的发展平台，锻炼成长的机会少，对组织领导决策不满，领导者素质不高、缺乏魅力。
　　
　　
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二、公路工程监督检查人员存在问题的原因分析
　　（一）公路建设需要大量的公路工程监督检查人员
　　目前我国公路正在建设或准备即将建设的项目较多，这导致现有的公路工程监督检查人员难以满足工程建设的需要；根据我国的公路发展规划，下一步还有更多的公路基地开工建设，这造成有经验的、成熟的公路工程监督检查人员短缺趋势将进一步加剧。
　　（二）公路工程监督检查人员培养周期长
　　公路工程涉及到交通安全，国家公路工程监督部门要全程监控公路建设以及运行，这就对公路建设在安全、质量保证、进度等方面提出了更高的要求，同样，对公路工程监督检查人员的要求也与普通建筑工程有所区别，从事普通建筑工程监督人员不能直接从事公路建设工程监督检查工作。
　　公路建设周期较长，一位公路工程监督检查人员必须经过一期工程建设的培养，才能真正承担起公路工程监督检查任务。这导致公路公路工程监督检查人员不能直接从其他行业的公路工程监督检查人员直接补充，必须经过一段较长时间的培训、实践才能胜任公路建设工作。
　　（三）现有的薪酬机制不能起到有效的激励作用
　　从公路工程监督部门现行的薪酬体系状况来看，其薪酬体系组合属于高稳定的薪酬模式。其基本薪酬、福利薪酬比例都比较高，而与个人绩效挂钩的奖金比例很少。基本薪酬是比较固定的，而福利也是差异化很小的，其激励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用，员工几乎不用努力就能获得全额的薪酬。现有的薪酬体制中与绩效挂钩的部分很少，与薪酬总数相比，根本起不到激励作用，对于组织需要的核心人才，组织却无法从薪酬机制上体现出来，或者即使在绩效考核中有体现，但因为其薪酬比例很小，根本达不到激励效果。这样的薪酬组合，根本起不到吸引和留住关键人才、鼓励创新、提高员工工作积极性的作用。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　三、公路工程监督检查人员激励体系构建路径
　　（一）建立以内部公平为重点的薪酬分配体系
　　组织进行薪酬体制改革时应以内部公平性为着重点，在制定薪酬分配体系的过程中要充分关注公路工程监督检查人员劳动的多样性，通过科学的方法对组织所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，公平确定组织内部各岗位的相对价值，不同岗位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平，对于相对价值不同的岗位，则应该支付不同的薪酬，以薪酬准确反映劳动价值的差异。
　　（二）建立基于绩效考核的多元化外在薪酬分配模式
　　在完善组织绩效管理体系的基础上，将员工个人收入合并为岗位工资和绩效工资两个部分，其中岗位工资是基本稳定的，按照员工所从事岗位的性质和能力素质的要求来确定，基本属于保健因素的范围，而绩效工资为收入中活的部分，其大小应由员工的实际工作绩效来决定。
　　（三）建立灵活多样的内在薪酬激励机制
　　建立灵活多样的内在薪酬激励机制，应以企业的核心员工作为内在薪酬激励关注的主要对象。
　　首先，可以通过工作的设计和再设计，对企业的核心员工进行充分的授权；其次，是要改革组织培训工作的组织设计，整合培训资源；另外，可根据员工的类别和职位、岗位的不同，设计不同形式的内在薪酬形式。
　　（四）建立多通道的成长激励机制
　　首先，除了晋升之外，组织也应采用工作轮换等其他职业生涯发展方式，还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业生涯发展方式；其次，对员工进行职业生涯发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平；再次，运用适中的节奏规划员工的职业生涯发展。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能；最后，对不同年龄段的员工采用不同的职业生涯发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业生涯发展需求，因而组织需要采用不同的职业生涯发展策略。
　　（五）建立灵活多样的合同制公路工程监督检查人员激励措施
　　因合同制的公路工程监督检查人员年龄、学历、经历各有不同，需求的差异比较大，要对这些人员进行激励，就必须建立灵活多样的激励措施。
　　首先，针对年龄较大的公路工程监督检查人员，这些人员对薪酬福利、工作环境的需求较其他需求高，因此，要留住这些人员并激发他们的工作积极性、主动性，就要从薪酬激励方面考虑，建立基于绩效考核的多元化的外在薪酬分配机制。其次，针对年龄相对较小的合同制公路工程监督检查人员，除了薪酬福利措施以外，还要健全人才培养、聘用机制。最后，为合同制公路工程监督检查人员解决后顾之忧，合同制的公路工程监督检查人员多来自公路工程内部的施工单位、设计院等单位，这些人员大多数都是独自一人在公路基地工作，配偶、子女都在原单位所在地。对于这种情况，组织要对合同制的公路工程监督检查人员进行调查，为有这方面需求的公路工程监督检查人员解决后顾之忧。
　　
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