人力资源管理艺术之薪酬的雕刻

摘要：本文就人力资源管理中的核心领域——薪酬制度进行探讨并提出现代企业薪酬管理的观点与设计方法。
　　
　　一、薪酬制度概述
　　企业制定薪酬制度在根本上是要配合企业的战略发展，从战术上讲就是花更少的钱获得更大的收益，使人力资本增加的边际效应为零，达到最优。而表现在具体上，一套优秀的薪酬体制应有以下特性：对人才有吸引力；有激励性、能正确的引导员工；能为企业避免一些潜在的灾难；资金被有效分配。
　　
　　建立一套健全合理的薪酬制度是企业人力资源管理的一项重大决策与基本建设，在设计的过程中需要把握以下几个原则。
　　（1）公平性。企业员工在一起工作，其间的关系既有竞争又有合作。在进行管理时，最忌讳的就是待人不公，致使企业内充满怨气，影响企业的业绩。特别是在进行薪酬设定时，公平性显得就更为重要。
　　公平的薪酬体系体现在三个层次：外在公平---同行业不同企业间薪水不应有太大差别；内在公平——同企业不同部门之间应按其对企业贡献的大小决定薪酬的高低；个人公平---- 同企业同部门相同职位的员工薪酬的高低应取决于个人实际贡献。对“内在公平”而言，因每个人所担当的职务不一样，因此员工在看待这一问题时，产生的结果即便不是均等的，也是可以接受的；而“外在公平”跟“个人公平”则不同，因员工所担当的职务相同，那么所获得的报酬具有可比性，因此员工想要的公平主要是“外在公平”跟“个人公平”。
　　（2）竞争性。企业要想吸引高质量人才，就必须打败竞争对手，挖到需要的人才，这就要求在设计薪酬时要根据外部的市场信息，制定有竞争性的薪酬体系。
　　（3）透明性。企业在分发薪水时一定要公开透明。薪水跟每个员工的利益息息相关，如果在这个地方滋生了腐败会严重影响员工的归属感，带来严重的负面效应。而公开透明正是腐败的克星，任何见不得光的事情一旦曝露在阳光下，即便是躲，也会留下抹不掉的痕迹。
　　（4）激励性。企业设定薪酬的直接目的就是激励员工，以便保持持续可靠的产能，以此良性循环，维持企业的运转。
　　（5）经济性。提高企业的薪酬水平不可避免的会增加人力成本，要在企业可接受的前提下进行薪酬设计。
　　
　　
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二、我国薪酬体系面临的挑战
　　首先，受传统思想的影响，员工对晋职非常的重视，而“僧多粥少”的客观现实又无法改变，如何解决这一矛盾，是当前企业薪酬管理面临的挑战。
　　其次，如何将员工的薪酬与公司的业绩“有效绑定”，是现代人力资源管理的另一挑战。怎样让员工觉得自己的薪水与公司的业绩同进同退，激励员工不断的改进综合能力创造更大的绩效，是目前很多公司薪酬改革的重点。许多西方公司在薪酬管理方面探索出一些成功的经验，比如收益分享、利润分享、股票期权以及动态工资调节机制等可供借鉴。
　　最后，现代薪酬中“间接薪酬”变得越来越重要，这种激励不仅可以缓解因“僧多粥少”晋级时产生的负面影响，而且这种激励花费较少产生的效用很大。如何制定适合自己企业的间接激励，使自己的激励模式个性化，是当今企业薪酬设计的一大挑战。
　　
　　三、薪酬制度的发展----综合绩效累计积分法
　　这种方法实质上是累计每个员工的综合绩效得分，这一分数就是该员工为企业所创造的价值体现，企业根据员工的价值贡献，即综合绩效累计分值给予员工相应的回报。
　　1．累计积分法主要解决这样一些问题。
　　（1）处理好企业运营中的“小事”。有些事情，员工做好了不会得到一些奖励，或者得到了奖励由于奖励力度太小而无法达到激励员工的作用，而做不好又会给企业带来很多麻烦，这种“鸡肋”问题是累计积分法要解决的重点；
　　（2）公司的奖励过于单一，无法调动起员工的积极性；
　　（3）公司无法实现生产经营有效的全程管理，或全程管理的费用过高；
　　（4）公司小额奖励太多，奖励措施杂乱无章，奖励力度太小不足以对员工产生有效激励，而运行这些奖励太过繁琐，增加企业的成本。
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　　2．设计累计积分法
　　首先，将企业生产经营的关键环节做出指标，并按完成的程度给予相应的积分；然后，为每一个员工设立自己的积分账户，用于储存获得的积分奖励；此外，企业设立各项积分奖励规定，如带薪休假、公费旅游、子女免费教育等，对每个奖项设立相应分数，员工可以按照自己的积分根据需要自助选择相应的服务；还有，为了使运行更简单，员工要在规定的时间内进行积分兑换，比如每月月末或每季度末；最后，员工当年消费不完的积分可以转到下年累计使用，这样也可以达到降低人员流动率的效果。例如：某公司属于劳动密集型企业，人员流动快，生产线员工请假频繁，有碍订单的完成。那么在做奖励积分的标准时，应以出勤率与每个班完成的有效产品设置奖励积分；在设计积分奖品时，可设计休假时间这一项，比如积分达到xx时，可休假xx天，从中设置一个比例，以实现正常生产。这样既保证了生产经营的健康运转，又满足了员工想休假的需求。
　　3．累计积分法的评价
　　积分法本身的优点：数据是再好不过的法官，数据变化必然是因为发生了相应的事件。积分法使得企业可以根据自身的特点，“量身打造”自己的奖励体制，不但可以实现经营活动的全面控制，而且还可以迎合员工多样化的需求，使企业自身的资源流向员工最需要的地方，起到有效激励的作用；另外，累计积分的方式，操作简单，可以解决公司小额奖励频繁带来管理成本高的问题；因积分可累计，所以可以留住员工，降低离职率；因奖励的奖品使用积分兑换，所以企业可以根据自生情况设计相应的产品，个性化很强，有很强的生命力；累计积分法很适用于企业快速的扩张，一旦建立起合适的奖励体系，将产生巨大作用。
　　积分法的缺点:所设计的奖励产品可能不符合企业的要求，致使企业陷入困境；过多的环节设立积分可能会增加企业的管理成本；因积分是一种虚拟货币，在使用时可能产生“集中消费”等麻烦，这就对管理者设计积分产品的要求很高，因此潜在的风险很高。
　　
　　四、结语
　　薪酬支付是一门艺术，在员工心中，薪酬不仅代表收入，也代表了身份、地位以及个人帐能力被肯定的程度。现代企业对员工的激励正向着多元化、个性化发展。笔者在本文提出的新的长期激励员工的有效方法----综合绩效累计积分法，是一种协调企业与员工需求的方法， 通过在企业内部建立员工绩效虚拟货币，使得企业奖励措施具有极强的可塑性。在时间上看，它可以把奖励有效地实现时间上的调整，把现在的奖励存到未来消费；另一方面来看，可以设计相应的积分产品，使得未来的生产经营能有序的开展，可以加强对企业的控制。在结构上看，它可以将琐碎的小额奖励集中起来一次性奖励，将每一次奖励都做到“有效激励”，并且根据奖励环节的调整，使企业的战略转型更加容易。在应用方面，综合累计积分法可以广泛地应用于各种长期激励项目，比如股票期权、带薪休假、公费旅游、进修补贴、购车补贴、免费培训子女等。
　　
　　参考资料:
　　〔1〕（美）约瑟夫 J.马尔托斯奥,战略薪酬，[M]周眉译 北京：社会科学文献出版社，2002。
　　《人力资源管理》---高等教育出版社主编 陈维政 余凯成 程文文 第二版。
　　〔2〕彭赛华，关于企业经营者薪酬激励机制的思考[J];长沙铁道学院学报(社会科学版);2002年04期。
　　〔3〕刘建民，薪酬激励的艺术[J];包钢科技;2007年01期。
　　〔4〕蒋震宇，长期激励员工的有效方法——综合绩效累计积分法，《煤炭加工与综合利用》 2009年05期。
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