重庆市民营企业员工激励存在的问题及改进措施

　摘要：企业发展理论和实践表明，员工激励问题对民营企业的发展有促进或者是制约作用。本文分析了重庆民营企业在员工激励方面存在的问题和原因，并提出了相应的改进措施。
　　关键词：民营企业激励改进措施
　　
　　彼得·德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。” 可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。激励不仅能激发员工的干劲与潜能，吸引并留住优秀人才，还有助于提高企业绩效。
　　截止2010年底，重庆市民营企业已超13万户，面对国家的政策支持，重庆民营企业正迎来了前所未有的发展契机，但在这些企业中很少建立科学合理的激励机制。企业只有充分认清自身问题，采取有效激励方式，才能充分调动员工积极性和潜能，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
　　
　　一、重庆市民营企业员工激励存在的问题
　　
　　（1）员工地位低
　　民营企业老板多把员工看做“经济人”，没有给予员工足够的尊重和温暖，使得员工对企业缺乏归属感和认同感，从而产生较高的离职率。据统计，重庆民营企业普通员工年度流动率为50%，中高级管理人员、技术人员为20%，这大大增加了企业的管理成本。
　　（2）重视质激励而轻精神激励
　　重庆民营企业一般采用基本工资加奖金或加提成的激励手段，重物质激励轻精神激励。根据超Y理论，人们是带着不同的需求和动机加入组织，最重要的是实现其胜任感，而胜任感是可以持续不断地被激励的。员工的需求不同。要求激励方式也应多样。
　　（3）缺乏培训体系
　　重庆民营企业普遍缺乏系统培训，由于认识不足，企业常把人力资源开发看作企业的生产成本，导致培训多流于口头承诺和形式化，缺乏科学合理的培训机制；加之资金投入不足，根本无法向员工提供充分学习和自我提升的机会。
　　
　　
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二、重庆市民营企业员工激励存在问题的原因分析
　　
　　（1）企业人力资源管理理念落后
　　重庆民营企业家多关注资金和市场，忽视人才。一些企业也谈“以人为本”，但并没有从制度上去思考“员工”的问题。更多企业则将员工看作企业成本负担，将员工的薪酬、培训等激励措施视为公司成本的增加，漠视员工所创造的价值。企业的招人、用人、育人也多是老板说了算，导致激励方式有很大的随意性，激励措施也多是徒有其表。
　　（2）对激励理论理解片面
　　重庆一些民营企业无视企业本身激励机制不健全、激励措施不到位的问题，一味地模仿其他先进的激励模式，导致激励效果不佳；还有些企业则过分强调物质激励，认为金钱可以满足员工的全部需求，忽略员工精神需要。
　　（3）对外部人员的不信任
　　民营企业通常不愿重用外部人员，一是担心企业的商业秘密被泄露，不能充分信任外来人员的职业道德素质；二是认为外来人员不能和企业共同成长，员工会有短期行为，损害公司利益。根据Y理论，只要为员工提供条件，给予信任和机会，他们并非不能自律和不愿承担责任的。
　　（4） 对企业文化的认识不足
　　企业文化是全体员工的共同价值观，是企业吸引和留住人才的无形手段。企业文化所营造的人文环境对员工的凝聚力是无法比拟的。而重庆民营企业大多管理者素质不高，根本没有意识到构建具有特色和向心力企业文化的重要性。
　　
　　三、重庆市民营企业员工激励的改进措施
　　
　　（1）确立“以人为本”的管理理念
　　知识经济时代，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业管理者应转变观念，将员工看作“社会人”，确立“以人为本”的管理理念，重视员工的主体地位，尊重员工的意愿，鼓励员工在组织中得到发展，对员工实行更有效的激励方式，全面改善员工工作、生活质量，提高工作的积极性和创造性，使他们在实现企业目标的同时实现自身价值。
　　（2）建立科学合理的激励机制
　　首先，注重物质与精神激励相结合。物质激励固然重要，但民营企业也必须着手建立相应的精神激励，如感情激励、榜样激励、目标激励等；其次，充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励。最后，建立和完善绩效考评体系和薪酬体系。薪酬形式的多样化，使员工安心于创造性工作，并从中获得更大的物质收益和精神满足。
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　　（3）提供个人成长与发展空间
　　企业应鼓励、组织和资助员工的各种培训进修，激励员工不断学习，掌握更多、更新、更系统的知识与技能，使员工随着企业的不断发展而成长进步。企业还应做到“人适其位”，将合适的人安排在合适的工作岗位，做到职能相称，使企业形成相互配合、取长补短的良性结构和良好气氛。
　　（4）加强企业文化建设
　　文化激励是通过塑造一种文化，让员工接受和遵从其指导，使之内化为他们自己的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感，进而产生积极的行动。良好的企业文化为其他的激励手段构建了良好的平台，是实施科学激励方式的文化保障。
　　
　　参考文献：
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