人力资源生态与人力资源投资风险规避

　〔摘要〕在人才资源日益重要的当今社会,越来越多的企业都把挖掘、利用人才作为投资战略的重要组成部分。构成人力资源生态的三个方面人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态,任何一方面出现问题,都会给人力资源投资带来风险。为此,需要优化人力资源生态,规避人力资源投资风险。具体而言,要根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容,根据人才偏好生态进行人力资源投资,根据组织内部生态积极培育良好的企业内部环境。
　　〔关键词〕人力资源生态,人力资源投资,风险规避

　　一、问题的提出
　　
　　21世纪世界各国的竞争是综合国力的较量,其实质是经济和科技的竞争,而关键是人才的竞争。因为人是生产力中最活跃的因素,是经济和科技创新的主体。目前,全球正在上演人才争夺大战,各个国家和地区不断推出吸引人才的优惠政策,提供优厚的工作条件,争夺优秀人才,使得人才的跨国流动进一步加剧。企业对人才的争夺日趋激烈,越来越多的企业都把挖掘、利用人才作为投资战略的重要组成部分。然而,由于企业人力资源生态环境不适宜,导致其人力资源投资存在一定风险。因此,从人力资源生态的角度探讨人力资源投资风险规避问题具有非常重要的现实意义。
　　
　　
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二、从人力资源生态角度看人力资源投资风险
　　
　　人力资源生态是由人力资源供求生态、偏好生态和组织内部生态所构成的一个复杂整体,人力资源投资风险的大小是由这三种生态环境所决定的。本文将从人力资源生态的上述三个方面分别探讨人力资源投资风险。
　　(一)从人力资源供求生态方面看。人力资源供求状况反映了人才间的竞争和组织间竞争人才两个层面的问题。人力资源的供求状况决定了人力资源的价格(工资、福利等)、人力资源可流动性程度、争夺人力资源的激烈性及人力资源投资方式等,而人力资源的价格、人力资源可流动性程度、争夺人力资源的激烈性及人力资源投资方式等是进行人力资源投资应予考虑的重要方面。因而,从人力资源供求生态角度探讨人力资源投资风险问题非常必要。
　　(二)从人力资源偏好方面看。知才善用,才是企业吸引和留住人才的根本。企业不仅要知道谁是人才,有什么才干,更重要的是要知道他需要什么,满足他的什么需求才能为我所用。在人一生的发展过程中,除遗传因素外,社会环境、家庭环境、后天的教育等都对人造成了一定的影响。这些因素的不同形成了人不同的价值观和特定的偏好。而人的偏好秉性在很大程度上又影响着人对组织的选择、工作动机和工作积极性等。因此企业应根据人力资源偏好来吸纳与培养人才,并采取相应对策来使用和留住人才,这是企业人力资源投资中的根本问题。然而,有些企业在进行人力资源投资时,不了解企业员工的个人偏好,只是一味地加薪,结果企业却不能吸引和留住人才,这样的人力资源投资风险较大。正如马斯洛的需求层次论所言,人的需求由低到高呈阶梯式变化,钱只能解决物质生活需求这一最低层次。而且按照赫兹伯格的双因素理论,工资对劳动者只是保障因素而不是激励因素。
　　(三)从企业内部生态方面看。企业内部生态是指企业内部影响人力资源行为的各种因素及其之间的关系,主要包括:企业性质、企业目标、企业文化、企业领导者的能力与作风、企业福利、发展前景等。企业内部生态决定了企业对人才的吸引、培养和人才去留问题,直接影响到企业对人力资源投资的风险和规避能力。
　　
　　三、从优化人力资源生态入手规避人力资源投资风险
　　
　　人力资源投资风险就是指人力资源投资未能收到预期的收益。由于人力资源生态对人力资源投资风险有较大的影响,因此,通过优化人力资源生态可以规避人力资源投资风险。具体说来,需要从以下方面着手:
　　(一) 根据人力资源供求生态确定人力资源投资方式和内容。人力资源供求生态影响到人力资源投资的方式。当人力资源供大于求时,人力资源的价格下降,人力资源流动性减弱,企业间争夺人才的竞争减弱,企业人力资源投资的内部成本大于外部成本,这时企业应更倾向于外部投资吸纳。当人力资源供小于求时,人力资源价格上升,人力资源的流动性增强,企业间争夺人力资源的竞争加剧,企业人力资源投资的外部成本大于内部成本,这时企业应倾向于内部投资培养。
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　　在企业进行人力资源投资的过程中,特别要注重投资内容的选择,因为投资内容不同,企业所承担的投资风险就不同。通常情况下,企业对人力资源投资可以分为通用技术投资和专用技术投资。通用技术投资是指接受投资的员工所获得的知识、技能在其他许多组织同样适用。这样的投资可提高企业的整体素质,增强企业的未来竞争力,是企业未来发展的战略性投资,但企业的投资风险较大,因为员工在获得通用技术后就赢得了更多的组织外的寻租机会。专用技术投资是指仅仅对本企业适用的技术进行人力资源投资,这样的投资形成人力资产的专用性,可以限制资产的可流动性,企业的投资风险较小。因此,企业在人力资源投资内容的选择上,应根据他对企业生存与发展的急需性、重要性、企业投资能力等因素综合权衡,选择最佳的投资内容。
　　人力资源投资的成本和风险,从根本上说来自于人力资源供求生态,即人力资源间的竞争及竞争对手对人力资源争夺的能力。因此,企业对人力资源的投资方式,应视人力资源生态的变化来采取相应的对策,以有效地规避人力资源投资风险。
　　(二) 根据人才偏好进行人力资源投资。调查发现,经过企业投资培养后跳槽的人群中,大多数是因为企业所能提供的环境和条件与他们的需求偏好不匹配。比如,有些企业投入大量资金吸引和培养了高水平的人才,但由于不能为这些人才提供发挥才能的环境和条件,企业最终还是留不住这些人才。从这个意义上讲,适才是企业选人、用人的根本原则。比如:一个具有国际水平的农业专家,对一个汽车制造公司来说不一定是人才。要慎重选择人力资源投资对象,主要是确定其人是否能为我所用,对不能为我所用之人进行投资,不但会造成投资成本的损失,不能得到回报,甚至可能为竞争对手培养了人才,削弱了自身竞争力而增强了对手的竞争力,这是人力资源投资最大的风险。因此,企业根据人才偏好进行人力资源投资对于吸引和留住人才至关重要。唯有如此,才能降低和规避人力资源投资风险,才不致于造成人力资源投资的损失和浪费。
　　同时,要依据人力资源的需求偏好对企业员工进行激励,降低人力资源投资风险。总体上来说,人的需求偏好呈现出不同的特点,有经济效益型的、有追求工作稳定型的、有追求发展型的等。对于偏好经济效益型的员工,薪酬激励是一种比较适合的方式,因此可通过建立多种形式的动态薪酬体系,充分调动其工作积极性。对于追求工作稳定型的员工,可帮其安排安全、稳定、有保障的工作职位。基于稳定的考虑,这一类型员工的薪水可以基于工作年限稳定增加,并且为之提供保险与养老金的薪酬方案,同时可以承诺,如果其忠诚企业并且有较好的稳定绩效其就可以获得企业稳定而连续的雇佣,这样的激励会对这种类型的人起到积极的作用。对于追求发展型的员工,可采用职业生涯规划激励的方法。具体而言:一是参与员工职业生涯管理,更深入地了解员工的兴趣、愿望和理想,寻找其与企业理念的最佳结合点,从而形成共同的价值观,将员工和企业的需要、目标、利益相结合、相匹配,以达到动态均衡和协调,从而获得“双赢”的效果。二是建立多种形式的职业生涯发展方式,除晋升外,工作轮换、赋予更多责任也不失为很好的促进员工职业生涯发展的激励方式。
　　(三)积极培育良好的企业内部生态。首先,要加强情感管理,降低投资风险。与物质资本不同,人力资本的载体是活生生的人,而人是有感情的。人在获得基本物质生活满足后,对感情满足的需求甚至超过物质需求。企业中的员工,尤其是拥有高级技术的员工因情感不合而离开企业的数量并不少。东方人,特别是中国人对情感尤为重视,把人的情感看成生活中甚至生命中重要的组成部分。对于企业而言,如何使员工心甘情愿地为企业效力?如何使员工不为更高的薪金而跳槽……这远远超越了物质福利的境界,解决的有效办法之一就是要加强情感投资管理,培养一个企业与员工之间,员工与员工之间互相信任、互相爱护、互相尊敬、团结合作的感情环境。人力资源的合理流动是不可避免的,克服企业中情感管理的缺陷,有效发挥感情纽带的作用,力争把个人的知识资产传承、沉淀为企业的知识资产,是企业规避人力资源投资风险的有效措施。其次,要培育优秀的企业文化,留住核心员工。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识等。企业文化对于企业人力资源生态而言,就如自然生态中的空气和水。优秀的企业文化一旦形成并良性发展,在企业内部就会形成一个良好的工作氛围,就会强烈影响一个员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等。而这些都是企业能否有效吸引人才、留住人才,降低人力资源投资风险的主要影响因素。
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　　总之,企业的人力资源投资存在一定的风险,但如果对人力资源本身的特性进行深入的研究,不断采取优化人力资源生态的有效举措,可大大降低甚至有效规避企业人力资源投资的风险。

　　参考文献:
　　〔1〕梁嘉骅,范建平,等.企业生态与企业发展〔M〕.北京:科学出版社,2005.
　　〔2〕〔美〕加里·德斯勒.人力资源管理〔M〕.北京:中国人民大学出版社,2004.
　　〔3〕范建平,梁嘉骅.企业生态系统及其复杂性探讨〔J〕.科技导报,2002,(3).

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