谈公平理论在人力资源管理中的应用

　　摘要:公平理论是现代组织行为学过程型激励理论的重要分支之一,也是现代人力资源管理的一个重要激励理论,它侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系。当员工把自身的投入和他获得的报酬进行比较时,在心理上会对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。在一个公平的环境下,员工的工作积极性会得到激励,从而使工作业绩和工作效益得到更大的提高;相反则会打击员工的工作积极性,对组织的发展产生负面影响。因而在人力资源管理中,研究公平理论具有现实的、重要的指导意义。
　　关键词:公平理论 报酬 人力资源管理 激励
　　在现代人力资源开发与管理过程中,人们对现代组织管理的理念也在不断的更新。“以人为本,高度满意”的员工激励机制,已经成为现在人力资源管理的热点。人的因素越来越受到组织的重视,并已成为组织实现战略目标的关键因素。
　　
　　1 公平理论的主要内容
　　
　　在组织行为学过程激励理论中,公平理论又称社会比较理论,是由美国行为科学家、心理学家亚当斯提出来的,它侧重研究报酬对人们工作积极性的影响,也就是人的动机和知觉的关系,是现代人力资源管理的一个重要激励理论。该理论是组织激励员工,追求高效益实现组织目标的重要保证,在人力资源开发与管理过程中,具有重要的现实意义。
　　公平理论研究的主要内容是员工报酬分配的合理性、公平性对员工产生工作积极性的影响,其主要内容是:
　　(1)当人们把自己获得报酬的感觉与他人获得报酬的感觉相比较时,可用关系式来表示:
　　Q_p/I_p=Q_o/I_o
　　其中:Q_p代表自己所获得报酬的感觉; I_p代表自己对个人所做投入的感觉。
　　Q_o代表自己对他人所获报酬的感觉; I_o代表自己对他人所做投入的感觉。
　　当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:
　　(1)Q_p/I_p＞Q_o/I_o在这种情况下,他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之,他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇,于是他的工作量又会回到过去的水平了。
　　(2)Q_p/I_p＜Q_o/I_o在这种情况下,他可能要求增加自己的收入或减小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式两边趋于相等;他也可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小,使等式两边趋于相等。此外他还可以另外找人作为比较对象,以便达到心理上的平衡。
　　(2)在上述横向比较的基础上,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获得的报酬比值进行比较。当两者相等时,人们才会认为是公平的,
　　可用关系式:Q_pp/I_pp=Q_pl/I_pl
　　其中:Q_pp代表自己对个人现在所获报酬的感觉;I_pp代表自己对个人现在投入的感觉。
　　Q_pl代表自己对个人过去所获得报酬的感觉;I_pl代表自己对个人过去投入的感觉。
　　当上式为不等式时,可能出现以下两种情况:
　　(1)Q_pp/I_pp＜Q_pl/I_pl当出现这种情况时,人们会产生不公平的感觉,导致工作积极性下降。
　　(2)Q_pp/I_pp＞Q_pl/I_pl当出现这种情况时,人们也会因此产生不公平的感觉。但不会觉得自己拿多了报酬,而是会主动多做些工作。
　　(3)公平的表现形式
　　亚当斯指出公平有两种表现形式:一是分配公平,即员工在与他人或自己过去的比较中,感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平,即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。
　　公平理论认为,每个人这都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较,也会把自己现在付出的劳动和得到的报酬与自己过去付出的劳动和得到的报酬进行比较,且这种比较是人的正常心理反映。
　　公平感与不公平感是一种社会心理现象。它纯粹是人们在主观上的、心理上的反应。其心理学依据是人的知觉对于人的动机的影响关系。员工以自身的投入和他所获得的报酬进行比较,在心理上对这种比较结果加以判断,并产生是否公平的感觉。由此可知,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题。
　　
　　2 公平理论在人力资源管理中的作用
　　
　　在现代人力资源开发与管理过程中,公平原理具有重要的作用,表现在以下几方面:
　　(1)有利于挖掘员工的工作潜力,并使工作绩效得到显著提高。公平过程影响着员工的工作态度和行为,公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力,他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现,从而保证了工作的有效性和高效率,同时也使组织的竞争力得到提升。
　　(2)有利于增强组织的凝聚力,促进组织内部各组成部份的协调统一。公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作,逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境,上下同心、协调一致,组织的凝聚力得到提升。
　　(3)有利于提高员工对组织的忠诚度。公平管理会增强员工的团队精神和团队意识,对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高,从而提高员工对组织的忠诚度。
　　(4)优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估,增加员工的工作成就感和竞争意识,使各类人才的活力得到了最大限度的发挥,极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性,促进组织选好人才,用人所长,发挥优势,提高人才使用的效率,不断完善组织人才结构,实现人才资源配置效率的最大化。
　　(5)有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性,使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起,实现个人与组织的双赢,从而推动组织的可持续性发展。
　　
　　3 员工不公平感产生的原因
　　
　　人们不难发现,组织中的员工在与他人或自己的过去相互比较的过程中,往往都会高估自己现在的投入贡献,低估别人的投入贡献,造成观察问题的系统偏差。公平观是一种主观感受,一般很难找到客观而又实在的衡量标准,因此,公平具有明显的主观性特点,一方面,公平标准的确定本身往往带有某种主观的色彩;另一方面,个体依据公平标准对投入、产出的衡量也难免会搀杂种种主观倾向,这是产生不公平感的主要原因,即员工内在的心理因素。
　　其次,不公平感的产生还有其外在的原因,主要有:
　　(1)制度方面的问题,包括管理制度和分配制度本身的缺陷
　　较长时期以来,人们在规章制度的认识上存在一个误区,凡提及规章制度,都会认为是管理上的“管、卡、压”。其实,这是一种片面的看法,与传统管理观念根深蒂固的影响有关。从现代管理的观念来看,规章制度的功能实际上是双重的,即约束功能和激励功能。
　　(2)管理人员的官僚主义和不正之风
　　在一个组织中,一般绝大部分员工都不怕苦、不怕累,最怕领导不讲原则,从个人利益、个人好恶出发,奖励惩罚不公正,使员工失去公平竞争的机会,产生不公平感。
　　(3)对员工认识方面的偏差
　　对员工业绩的认识,绩效由谁来评定,是领导者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。往往出现“会干的,不如会说的”,造成对员工业绩认识方面的偏差。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　4 相应对策
　　
　　寻求公平是人的基本权利,公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象,它对人的工作积极性影响十分明显。较好地运用“公平理论”来维护员工合法权益,充分保护、调动、发挥员工的积极性、创造性,将有助于团结和激励广大员工为组织目标的实现而勤奋工作。在人力资源开发与管理过程中,为了避免员工产生不公平的感觉,针对员工产生上述不公平感的原因,组织应采取措施,营造一种公平合理的制度和氛围,使员工产生一种主观上的公平感。建议措施如下:
　　(1)构建有效的人力资源激励制度
　　人力资源管理制度包括绩效考评制度、薪酬管理制度、晋升机制以及奖惩制度等,这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。
　　①建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度
　　要在组织中进行科学的工作分析,对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析。确立组织的工作目标,并将员工的目标与组织的目标统一起来。针对员工的工作成果和工作能力,应用科学的考核方法,使考核周期系统化,让员工在相互比较时,感受到分配公平
　　②完善员工参与制度
　　大量事实表明,员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著提高。
　　③建立申诉制度
　　申诉是产生公平感的重要影响因素。推行民主参与制,申诉是其重要的涵盖部分。如果缺乏申诉,制度将难以使人信服。
　　④建立监督制度
　　员工对组织的制度往往并不是十分了解,信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行,必须设立相应的机构,负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是,监督者应该从利益上与被监督者分离,而且监督者本身也要接受监督,如实行公示制度、责任追究制度、新闻监督制度等,真正将监督落到实处,使管理者能严格按制度办事,提高员工组织公平感。
　　⑤完善组织的沟通体系
　　员工常常站在自己的角度来判断其投入和产出,对其他方面的投入产出情况常是主观臆测,从而容易造成认知失误。
　　一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系,帮助员工全面和客观地评价组织与员工之间的投入产出情况。
　　⑥建立科学合理的用人和晋升制度
　　员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力,当组织目标与个人价值目标一致时,员工会增加对工作的投入以实现自我价值。即使得不到晋升,员工也会因制度公平而减少不公平感,并进一步以此指导以后的工作。
　　(2)提高领导的自身素质,有效保证激励效果
　　管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上,如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等,就会导致员工的不公平感上升。因此,要改进管理方式,克服管理的主观随意性,保证制度的执行力和稳定性,对员工一视同仁。
　　(3)加强对员工价值观的教育,开展有效的心理疏导
　　从员工的角度来说,当产生不公平的感觉时,应该理智、客观、全面地来看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养,对自己、对别人都有一种正确的客观评价;进行心理置换,通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准;克服平均主义思想所导致的不公平感。主动参与组织管理,面对不合理的要求坚持冷静对待,具体分析、认真研究,尽量避免人为的不公平现象的产生。
　　总之,在人力资源开发与管理的过程中,作为组织,应当重视建立一个公平的文化环境,注重机会公平和以结果为导向的组织文化建设,防止员工因自身的公平感受挫而消极怠工的情况发生。积极教育员工处理好公平与报酬的关系问题。一个组织如果能重视公平的激励作用,必定会极大地提高整个组织的管理效益。
　　
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