人力资本视角下高校教师薪酬管理的创新研究

　　【摘要】高校教师在我国高等教育中发挥举足轻重的作用,然而在薪酬方面高校教师却并未得到相应的回报。本文首先分析了当前高校薪酬管理的现状,指出了其中存在的缺陷,并结合高校教师的人力资本特征,对传统的高校薪酬管理制度进行了创新。
　　【关键词】人力资本 高校薪酬管理 模型 
　　
　　优秀师资队伍的开发和建设是实现高等学校发展战略及培养高校核心竞争力的关键,其核心之一就是高效薪酬管理制度的构建。然而,目前我国高校教师收入分配制度却存在着很大的缺陷。因此,创新高校教师薪酬管理制度显得尤为重要和迫切。
　　
　　1 人力资本的内涵及高校教师人力资本的特点
　　<实用教育大词典>将人力资本定义为:人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。人力资本是经过受教育并得以开发能够创造货币资本的宝贵财富,在知识经济时代,把人力资本作为一种生产要素,投资者在现在和未来能收获一定量的收人流。
　　高校教师作为一种特殊的人力资本,其首先具有私有性、双重性、变更性、价值创造冲动性等人力资本的共性,但由于高校教师在特定组织中、以及个人发展中所长期形成的职业特性,又使其具有自身鲜明的特点。
　　(1)智力性。高校人力资本体现为劳动者认识理解客观事物并运用知识、技能解决问题的能力,包括记忆能力、观察能力、抽象思维能力、创造能力等。高校人力资本既是知识传播的主体,又是知识创新的主体。高校人力资本把自身所掌握的知识与技能传授给受教育者,并在创造经济和文化价值的过程中进一步提升自身能力,从而推动文化、科学和技术的发展。
　　(2)主观能动性。高校人力资本能够有目的、有意识地认识和改造世界。高校人力资本不仅是组织或者单位开发和利用的对象和客体,还是开发和利用物质资本的动力和主体。高校人力资本通过授教和学习,使自己的知识、技能、阅历等诸方面得到拓展,创造性地从事教育、科研与管理活动。
　　(3)异质性。由于高校人力资本投资程度与方式的不同,高校人力资本个体之间人力资本的存量也是有差异的,存量的差异就造成了高校人力资本个体能力的差异。根据人力资本存量的不同高校人力资本分为:智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本四种类型。人力资本存量的不同决定其价值也就不同,即不同的劳动力获得不同的劳动报酬。
　　(4)保值、增殖性。高校人力资本不仅能够弱化或消除其它资本投入要素的收益递减状态,而且对经济增长呈现出收益递增的特性。随着人力资本存量的增加,劳动者的技能不断提高,通过改善劳动技术条件,高校人力资本将会产生乘数效应,带来更高的投资回报率。
　　
　　2 我国高校教师薪酬管理现状分析
　　2.1 薪资结构不合理
　　目前我国高校教师的薪资由固定的基本工资与可变津贴组成。基本工资在高校教师收入中的比例偏低, 在整个工资结构中不占主导地位; 而基于绩效的可变津贴比重过大, 引导教师把主要精力放在追求一些短期、功利性东西上,而大大降低了其教学质量。
　　2.2 对外缺乏竞争力
　　与同等或低于自身人力资本存量的公务员或企业职工相比,高校教师的薪资较低,高校薪酬的现状显然难以充分满足教师的需求。当现状和需求的矛盾扩大到一定程度时,高校不仅难以引进和保留高水平人才,还会造成优秀教师的流失,削减高校的核心能力。
　　2.3 对内缺乏公平性
　　缺乏内部公平性主要表现在:一方面制度内等级差别很小,同种职位、同等绩效薪资不相等,不同职位、不同绩效薪资差距较大,教师贫富差距悬殊;另一方面福利津贴的发放的依据是资历而不是工作绩效为,年轻优秀教师的可变津贴往往大大低于资历老的普通教师。
　　2.4 激励方式单一
　　高校单纯的物质激励往往无法满足高级知识分子群体多层次的需求。某种程度上,良好的学术氛围和优越的工作环境、较多的进修机会、相对简单的人际关系以及充满人文关怀的管理制度等高校“学术文化”的激励比短期内的金钱刺激往往更能够吸引和留住人才。
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　　3 基于人力资本理论的高校薪酬管理
　　为使得高校薪酬管理制度发挥最大限度的激励作用,笔者创新高校传统的薪酬制度,建立了基于人力资本的高校薪酬管理模型(如图1),这5个环节首尾相接,形成一个完整的循环,以保证高校在薪酬管理制度对外具有竞争力,对内保证公平性。
　　(1)薪酬调查
　　高校薪酬调查的对象是相关劳动力市场,即与高校在同一地域范围内竞争员工的其他组织如同类高校、企业或政府机构。调查内容应包括:调查职位的基本信息,调查职位的薪酬定位、薪酬结构和薪酬水平等,同时,高校应经常做薪酬调查,这样才能保证高校制度的调整跟得上市场上人力资本价值变化的步伐。
　　(2)人力资本价值计量
　　人力资本价值是确定工资结构和宽带薪酬设计的基础,所以人力资本价值的科学计量基于人力资本的薪酬管理制度的核心。人力资本价值的计量方法:V={[Rt/(1+r)t] }*W。其中,V是人力资本价值,n 为人力资本使用年限,Rt是企业预期第t 年净收益,r 为适用的折现率,W 是人力资本投资额与企业总投资额之比。
　　(3)职位分析与工资结构确定
　　高校应开展职位评价,比较高校内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,并为每一职位等级建立合理的工资范围以保证薪酬的内部公平性。同时,工资范围的建立要依据事先已经确定的每一工资等级的市场工资。
　　(4)宽带薪酬设计
　　宽带薪酬设计就是将传统的职位等级结构中的几个相邻的等级合并为一个等级,从而使每一等级的工资范围变得更大。宽带型薪酬结构是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转变为更加注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。对高校来说,进行宽带薪酬设计意味着,决定收入的不仅是职位等级,还有人力资本的因素。
　　(5)实施多元分配
　　基于人力资本的薪酬分配多元化包括必须实现分配要素、分配方式和分配形式的多元化。教师分配要素可以分为两类,一方面由学历、年龄、既往业绩等因素决定的教师的职称,是收入存量的决定因素,另一方面是工作绩效,绩效是收入增量的控制因素;其次,分配方式上采取延期与逐步增长的薪酬分配方式;最后,分配形式的多元化,即薪酬分配以物质利益分配为主体形式,以后续教育和培训为辅助形式,以职务的晋升为补充形式。
　　
　　参考文献
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