我国政府部门人力资本投资

　　【摘要】政府人力资本投资是政府提高行政效率,公务员实现个人发展的重要基础,但目前政府人力资本投资效果不显著,投资缺口仍然很大。本文运用博弈论的分析方法探究政府和公务员的决策,利用期权理论分别从政府和公务员的角度进行成本收益分析,从而提出相应的对策,建立科学的人力资本投资体系。
　　【关键词】人力资本投资;博弈;期权
　　
　　【Abstract】The government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. This article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.
　　【Key words】Human capital investment; Game theory; Option
　　
　　
　　人力资本是指特定行为主体通过投资可以获得的并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的知识、技能、体力等价值存量的总和。我国政府部门人力资本就是指对在政府部门中从事公共事业管理的人员,利用其知识、技能、文化能够带来社会公共利益和公众满意度的增加的综合能力。由于政府部门服务大众,代表公共利益,为了保证政府人力资源也即公务员的素质,必须对公务员人力资本进行投资,通过教育和培训,提高公务员人力资本的政治素质、业务素质和综合素质,从而提高政府的办事效率和质量,为构建服务型政府提供有力的人才基础。
　　
　　1 博弈论基本理论
　　
　　博弈论是研究利益冲突各方如何决策及决策结果的,也称为对策论。具体是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,通过审慎计算各自的盈利函数或效用函数,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:
　　1.1 博弈的参加者。即在博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。
　　在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。
　　1.2 博弈的信息。掌握信息的多少关系到决策的正确性。
　　1.3 博弈的对象。即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。
　　1.4 博弈方可选择的全部行为或策略的集合。
　　1.5 博弈的次序。在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。
　　1.6 博弈方的得益。对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失[1]。
　　人力资本投资对于政府部门和公务员来说有着不同的收益率,博弈在政府部门和公务员之间进行,在这一过程中,政府是预先决策者,并且博弈过程中信息是畅通的,所以,公务员人力资本投资是一个完全信息的动态博弈。博弈的核心问题是:决策主体的一方,即政府在采取行动后,参与博弈的一方即公务员将会采取什么行动;及参与者各自最优策略的组合是什么[2]。
　　
　　2 政府人力资本投资的博弈分析
　　
　　假设政府和公务员具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的条件下,设政府为A,其选择有两个,即投资和不投资,分别记为a₁和a₂。对于公务员(设为B)则存在四种情况:
　　2.1 无论政府如何选择都努力工作,记为b₁:{努力,努力};
　　2.2 不论政府如何选择都不努力工作,记为b₂:{不努力,不努力};
　　2.3 政府投资就努力工作,政府不投资就不努力工作,记为b₃:{努力,不努力};
　　2.4 政府投资就不努力工作,政府不投资就努力工作,记为b₄:{不努力,努力}。
　　政府和公务员的动态博弈路径图如下:
　　
　　情形1:{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}
　　当政府选择投资时,在公务员作出b₁和b₃决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(M₁,R₁);
　　情形2:{投资{不努力,努力}};{投资{不努力,不努力}}
　　当政府选择投资时,公务员作出b₂和b₄决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(M₂,R₂);
　　情形3:{不投资{努力,努力}};{投资{不努力,努力}}
　　当政府选择不投资时,在公务员作出b₁和b₄决策的情况下,公务员的选择是不努力工作,政府和公务员的效用记为(N₁,S₁);
　　情形4:{不投资{努力,不努力}};{投资{不努力,不努力}}
　　当政府选择不投资时,在公务员作出b₃和b₂决策的情况下,公务员的选择是努力工作,政府和公务员的效用记为(N₂,S₂);
　　相应的博弈矩阵如下表所示:
　　
　　当政府选择对公务员投资时,公务员可以选择努力工作,积极参与政府的教育和培训,提升自己的工作能力和业务素质,并将培训学到的知识融汇贯通,运用到日常的工作中,提高工作效率和工作质量,从而为加薪和晋升奠定基础;政府可以通过人力资本投资和开发,获得人力资本产出效益和教育带来的外部效益,从而使政府人才整体得到提升,提高群众对政府工作的满意度。如果公务员选择不努力工作,则政府人力资本投资的效用02< M₁,效用不为负是因为政府通过投资构建了一个学习环境,公务员在这种环境下会完成自己应该完成的工作,至少不会偷懒,并且一旦给予激励和动员,他们也会有努力工作的可能性。对于公务员自身来说,不努力工作,不通过教育培训提升自己的能力,会失去加薪和晋升的机会,因此R₂< R₁。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　当政府选择不投资时,公务员可以选择努力工作,因为政府人力资本投资只是公务员进行“充电”的充分条件,公务员在自己的职业生涯规划中,必须通过各种方式不断学习,对工作付出100%的努力,才能在规划的道路上越走越远,满足自我实现需要。因此S₁> S₂。而当公务员选择不努力工作时,由于政府对其缺乏激励,工作效率会下降,甚至会出现偷懒、怠工、在其位不谋其政的现象,从而造成政府办事效率低下、群众满意度不高、信用降低等严重情况,因此N₂< N₁。
　　对于政府而言,在没有进行人力资本投资的情况下,公务员不论选择努力或不努力,工作效率和效果以及工作积极性自然比不上开展教育培训的情况,公务员自身也没有获得人力资本投资带来的效用,因此,M₁>N₁,R₁>S₁;M₂>N₂,R₂> S₂。另一方面,由于在政府不投资情况下,公务员选择努力工作比政府投资时选择不努力工作更能带来晋升机会和待遇改善,因此S₁>R₂;而政府进行了人力资本投资,付出了成本,由于公务员不努力工作,产生的收益小于投资的成本,相较于不投资,成本为0的情况,公务员努力工作相当于产生了净收益,因此M₂< N₁。
　　下面按上述分析引入具体例子找出政府与公务员动态博弈的纳什均衡,博弈路径如下:
　　
　　由此可知纳什均衡有{投资{努力,努力}};{投资{努力,不努力}}和{不投资{不努力,努力}}三种,政府和公务员博弈双方的最优对策选择也即路径图上粗线部分。由以上博弈可知:政府进行人力资本投资可以实现政府和公务员之间的“双赢”。当政府选择人力资本投资时,可以获得最大的效用10,而公务员通过努力工作,积极参加培训提升自己的能力,也可以获得最大的效用8。而从公务员的角度来看,在政府不投资的情况下,公务员选择努力工作仍然能得到6的效用,仅次于在动态博弈中自己所能获得的最大效用8。因此不论政府投资与否,公务员都应该选择努力工作。
　　
　　3 博弈双方的成本收益分析
　　
　　政府和公务员作为不同的利益主体,要调动双方对人力资本投资的积极性是一个复杂的系统工程,需要建立人力资本投资成本——收益机制,使收益显性化[3]。由于人力资本投资需要一定的年限才能显现收益,下面通过期权理论分别从政府和公务员的角度进行人力资本投资的成本——收益分析。政府进行人力资本投资的成本是开展培训的资金投入、技术投入、人员投入、环境投入等,获得的收益是政府竞争力的提高,满意度的增加等。公务员选择努力工作积极参加培训的成本是其参加培训的时间、精力投入和机会成本,公务员的机会成本包括物质和非物质两个方面。物质方面包括奖金、福利的减少,工资的折扣等,非物质方面包括培训错过的机会等。
　　3.1 从政府的角度,将政府的人力资本投资看作是持有一个基于公务员人力资本价值的看涨期权,如图3所示,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,政府对人力资本的初始投资(S)可以看作是期权费,执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(B),人力资本的价值(A)受到各种因素的影响不断变化。
　　
　　当公务员认为自己努力工作,积极参加培训所带来的收益小于自己付出的成本时,会选择不努力工作,这时人力资本的价值为A1小于B,政府损失S,即人力资本投入的成本。如果公务员认为努力工作的收益大于付出的成本,会选择努力工作,积极参加培训,人力资本的价值会增加,当增加到A2时,政府获得的收益是A2-B。
　　3.2 从公务员的角度,由于动态博弈的结果是不论政府选择投资或不投资,公务员的最优策略都是努力工作,积极参加培训。还是通过上图来看,这时可以看成是公务员为了满足马斯洛需求层次理论的自我实现需要,将自身作为投资对象,持有一个自己人力资本价值的看涨期权。同样,期权的基础资产就是公务员的内在人力资本价值,公务员选择努力工作,积极参加培训所付出的成本可以看作是期权费(S),执行价格就是通过投资所能达到的加薪、晋升等条件的人力资本价值(B),人力资本的价值(A)受到各种因素的影响不断变化。当公务员选择努力工作即是认为参加培训带来的收益大于等于付出的成本,假设收益恰好等于成本,也就是图上的C点,可以看到,当公务员选择努力工作时,其获得的人力资本价值超过了加薪、晋升等条件的人力资本价值。因此,即使政府不投资,努力也是有价值的。当然,如果在政府投资的情况下选择努力,自身的人力资本价值将增加的更多(A2)。
　　
　　4 结论和建议
　　
　　政府应该积极推进人力资本投资。公务员是国家的行政管理者,其能力的高低直接影响国家的竞争力。从外部环境看,国际上,各国的合作与竞争不断向深度和广度发展;在国内,国民经济的不断发展和政治体系的逐渐完善,都需要有一支政策水平、管理能力、经济知识过硬的公务员队伍作后盾。同时,随着服务型政府的构建,政府将由目标管理模式进一步发展到质量管理模式,也对公务员的素质和能力提出了要求。政府应该构建一个科学的公务员培训体系,合理的进行人力资本投资。
　　4.1 树立明确的人力资本投资目标。
　　政府的人力资本投资要把着眼点放在提高公务员素质和能力上。要积极推进培训模式的创新,切实提高教育培训的针对性、实效性和吸引力;要建立多样化的培训方式、多层次的培训体系,通过加强教育培训,不断提高公务员的政治觉悟、道德品质、法律意识,改善公共部门从业人员专业结构、知识结构,进一步提高他们运用现代科学知识研究和解决现实问题的能力,更好地为公众服务[4]。
　　4.2 创新培训途径和方式,丰富完善培训内容。
　　要根据公务员所在的地区和单位的实际情况,结合公务员的职位、工作态度、知识水平和技能有针对性的、分层次、分级别的开展培训。总体上应该专业基地与业余基地相结合;集中调训与自学相结合;整体推进与重点开发相结合;系统培训与专题培训相结合。其中,在专业培训基地与业余培训基地的结合上,在坚持主基地培训为主、业余基地为补充的原则,充分发挥培训主基地作用的前提下,一是注意利用好社会高校资源,二是利用好行业系统和单位内的资源,这会更加有利于提高专业性强的部门的培训效果。在内容上,不仅要满足政府工作和职位的需要,还要针对社会和经济的发展,在实践中不断地发现新情况,研究新问题,总结新经验,运用新成果。针对紧急事件和突发状况进行情景模拟,提高应急能力。针对开放化和国际交流,要加外语、外贸、国际金融、国际政治、主要国家和地区的社会、历史、文化、民俗以及国际通行的现代化办公等方面的培训,使政府在全方位、宽领域的国际交流与合作中,按国际惯例和规则处理涉外事务,与世界接轨。
　　4.3 建立培训激励机制。
　　建立严格的、科学的公务员整合激励,把培训和使用结合起来,按照考核结果进行提拔、晋升等。公务员的晋升要注重工作绩效,而不单单看工作经验和资历,要全面考察公务员的综合素质。在公务员的培训考核中,坚持自我评价、民主评议和考试相结合的原则,通过加权将考核和评价结果综合,设置不同的考核结果等级,规定取得相应等级的人员获得晋升、保持原职位或降职,对于晋升人员可颁发晋升职务资格证书,增强激励效果。
　　
　　4.4 健全培训制度和法制。
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第一,从法制明确公务员培训管理机构和实施机构的职责,管理机构隶属各单位人事部门,负责确定参加培训的人员、培训的时间、地点、负责培训的机构和人员等;实施机构负责承担各种培训活动,安排培训流程中的各项事务。第二,实施培训结果备案制度和培训证书管理制度,切实把公务员培训情况作为公务员年度考核、任职、定级、晋升的重要依据。第三,培训经费法制化。培训经费是政府人力资本投资的主要成本,是培训有效开展的保证。培训经费要以政策或法规的形式,列入财政预算,专款专用。第四,公务员在培训中的权利和义务要有法可依,切实保障参加培训的公务员的权益。
　　
　　参考文献
　　[1]曾建权.博弈论在人力资源管理中的应用[J].企业经济.2007,5:44~46
　　[2]段鹏.政府部门人力资本投资的博弈分析[J].法制与社会.2007,10:462~463
　　[3]宋斌.政府部门人力资本投资—收益博弈分析[J].科技进步与对策.2007,7:186~190
　　[4]安莹.我国公共部门人力资源管理存在的主要问题及对策[J].广西社会科学.2007,6:157~160
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