浅谈高校后勤人力资源管理1

　　摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键因素,人力资源管理已成为现代企业的管理核心。本文通过对高校后勤社会化进程中人力资源管理现状及其存在的问题进行分析研究,提出了加强高校后勤人力资源管理的对策和建议。
　　关键词:高校后勤 人力资源管理 现代企业
　　
　　高校后勤系统的干部、职工队伍整体素质、结构及其使用状况,对高校后勤社会化改革成功与否具有决定性的作用。然而,人力资源不足恰恰是当前制约高校后勤社会化改革进程的主要因素。因此,如何加强人力资源管理,推动高校后勤社会化改革顺利、健康、持续的发展,是当前新形式下给高校后勤社会化改革提出的急需解决的新课题。
　　
　　1 当前高校后勤人力资源现状
　　
　　长期以来,高校后勤队伍一直没有受到足够的重视,与高校师资队伍建设相比,在人员配备、业务进修、技术培训等方面都有较大差距。后勤队伍的年龄结构、知识结构、工种结构也不合理,普遍存在着文化素质较低、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题,特别是缺乏创业发展的经历和市场竟争的锤炼,现有人力资源队伍都存在着很多不适应的方面:一是受传统计划经济观念束缚。是存在着相对过剩和绝对不足问题。三是年龄老化,平均年龄偏大,年龄结构不合理,缺乏生机与活力。四是文化水平相对较低,业务素质不高。
　　
　　2 当前高校后勤人力资源管理存在的问题分析
　　
　　建立现代企业制度、实施法人治理结构、实行现代化企业管理、参与市场竞争是高校后勤企业与社会企业的共同特征。而坚持为教学科研服务、为师生员工服务和“微利保本”的原则,则是学校后勤企业区别于社会企业的显著特点。高校后勤企业既要自主经营、自负盈亏、独立核算,可持续发展,又要降低成本,提高效益,保证服务质量,营造育人环境,要实现这些目标,人力资源的合理开发利用与优化配置至关重要。但在高校后勤社会化进程中,人才资源管理仍然存在着这样或那样的问题:
　　(1)人力资源结构不合理,缺乏留住人才的环境和条件。我国高校后勤人力资源队伍大体由三部分人员构成,即:原后勤职工;学校其它部门划入或分流的职工;后勤自行招聘录用的人员,员工整体素质偏低。高校后勤企业是劳动密集型服务企业,由于技术与设备的不断更新,对人力资源提出更高的要求,又造成员工队伍素质相对下降,应对社会化的能力减弱,缺乏优秀管理人才和员工骨干等关键员工。后勤集团的管理是模拟企业化运作,但政策和措施却仍按计划模式实施,“正式工看,临时工干”的现象没有得到有效解决,造成有才干、高素质的人才留不住。
　　(2)不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物,虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革,但后勤集团还处于一种半社会化,半企业化的状态,没有完全与学校的人事制度改革相配套,人力资源的优化配置并没有良好的基础。加之在传统的后勤管理体制影响下,高校后勤系统工资分配上的平均主义、吃大锅饭现象仍然存在;以及后勤不同程度地存在着因人设岗、用人不当、人浮于事等现象,导致后勤职工的工作积极性难以调动,工作的主动程度、负责程度、规范程度均较低,更缺乏创造性。
　　(3)对人力资源管理工作不够重视。由于长期以来人们对高校后勤的认识不足,重视不够,形成了一种习惯的思维定势,没有把人力资源管理这项工作放在一个应有的重要地位。他们忽视了高校后勤的深刻内涵,认为高校后勤只是一种简单的服务,后勤服务的人员也不必具备太高的素质,从而造成很多学校将机关、院系的富余人员或分流人员用行政命令的手段分配给后勤,以求暂时的稳定。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3 高校后勤人力资源管理的对策
　　
　　(1)加强后勤人力资源管理队伍建设。
　　建设一支高素质的人力资源管理队伍是实施人力资源开发的关键,目前大部分高校后勤人力资源管理队伍还很薄弱,因此加强这支队伍建设势在必行。首先要重建人力资源管理工作者自身的知识体系:必须具备现代企业管理科学心理学和服务业等方面的知识,必须熟悉国家有关法律法规,必须具备较强的组织协调和沟通能力。其次要合理安排人力资源管理工作者参加有关学习、培训和交流活动,使人力资源管理工作者能开拓创新,率先成为知识复合、能力复合、智商与情商复合的复合型人才。
　　(2)引进人才,提高知识型、技术型员工比例。
　　后勤社会化要求其服务将是以人为本的优质、高效服务,还要强调服务育人、管理育人的功能,要求服务者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神。以现有人员实现“管理创一流,服务创一流”的服务目标,存在着很大的困难,因此建设好一支高素质的后勤队伍,采取相应的措施,拿出配套的人才改革方案,大量引进新鲜血液,选调精兵强将来加强和充实后勤队伍,将成为后勤社会化改革能否取得成功的关键。
　　(3)加强对员工的继续培训,提高队伍整体素质。
　　尽管后勤人员素质较低、队伍庞大,但为了稳定,学校不能辞退正式职工,因此在无法甩掉人员包袱的情况下,唯有加强培训才是提高员工整体素质、实现人力资产增值和效益提高的重要途径。加强对员工的继续培训,提高员工队伍素质,从企业管理的角度考虑,员工的教育和培训是人力资源管理的内容之一,也是人力资源开发的基本途径。
　　(4)建立现代企业的分配制度。
　　人力资源管理要求制定合理的工资制度,从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。目前,绝大多数高校在试行岗位津贴制度。后勤实体应该建立的是不同于教学单位和机关部门的激励机制。随着后勤改革的逐步深入,后勤实体都在摸索和试行企业化运作方式。
　　(5)建立健全科学公正的绩效评价体系。
　　绩效评价体系是定期考察和评价个人或工作小组业绩的一种正式制度,其主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩,并能提供一种对组织中人力资源优劣势的剖析。绩效评价结果可以为增加报酬提供合理决策的基础,可以为加薪奖励的公平化提供保证。多劳未多得就会影响积极性,少劳还多得就会养成懒惰性,比较好的解决办法就是建立一个全方位的科学公正的人力资源绩效评价体系,实行量化管理和考核,减员增效,合理分流,不养闲人,满负荷工作。
　　总之,人才是事业成败的关键,人力资源的开发与管理已成为现代企业的管理核心。高校要真正实现后勤社会化,除了在资金、政策等方面要对后勤实体进行倾斜外,必须对后勤人力资源进行合理配置和开发,才能从真正意义上对社会化改革过程中的后勤实体进行扶持,从而推动社会化改革的进程。
　　
　　参考文献
　　[1] 王富.《中国高校后勤社会化改革的理论与实践》新华出版社
　　[2] 孙国权.《关于高校后勤人力资源开发的思考》内蒙古农业大学学报
　　[3] 尤春卉.高校后勤企业人力资源管理中的问题及对策[J].经济师,2005,(1).
　　[4] 宋伟华.《高校后勤企业人力资源面临的形势分析及对策》南京理工大学学报?,2002,(12).

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