实际工作预览，招聘新主张！

　　1 引言
　　
　　对于任何一家注重人才开发和成本节约的企业来说,都是不希望看到这样的事情发生的:自己花大力气招聘进来的人才,在工作不到几个月就走人了!面对这样的困境,传统的招聘手段不仅显得无能为力,而且在某种程度上还助长了这样的事情的发生。而与传统的招聘手段相比,实际工作预览作为一种新的招聘方式和招聘理念,尽管受到的重视不多,然而,它却能从源头上有效的控制新入职员工的离职率,此外,还能提高员工的工作满意度和组织忠诚度。下面,我们将采用比较分析的手段,来论述实际工作预览的在员工离职率、员工工作满意度以及员工组织忠诚度等等方面的实际效果。
　　
　　2 实际工作预览的价值主张
　　
　　实际工作预览(realistic job previews )指的是企业在招聘的过程中,以一种诚实、公开的态度向前来的应聘者展示招聘信息。这既包括对公司的介绍,也包括对职位的描述;既包括积极方面的信息,也包括消极方面的信息。众所周知,在传统招聘过程中,企业更乐意将企业的积极面展示给应聘者,如良好的福利待遇、充满挑战性的工作、优越的办公环境等;而对于与职位和公司有关的消极面则避而不谈,如频繁的出差与加班、较少的晋升空间、较低的工作保障等。相对于传统的“推”式招聘手段,实际工作预览则是一种“拉”式的招聘策略。
　　传统招聘方式下所进行的求职面试就好比约会。一开始,男女双方会尽力展示自己的优点,掩饰自己的缺点。一方可能会表现出自己对足球的喜爱,而另一方也会修饰自己对卡通漫画的态度。而当两个人共同生活了一段时间后,却不得不承认深夜喝着啤酒观看足球比赛是多么的令人讨厌;同样,对于成天沉浸在漫画书籍和电影当中不能自拔的行为竟也是如此的难以让人忍受。在关系终止后,双方都感觉自己在不应该浪费时间和精力的地方耗费了太多。
　　像上面这样的情形在典型的招聘过程中随处可见:企业为了吸引到优秀的人才,通常会极力给应聘者承诺一些无法实现的诺言,或者向其描绘一幅美好生动的未来图景。然而,当员工进入企业工作一段时间后,发现自己所期望的与实际存在的相差很大时,一部分员工必然会经历心理上的落差感和失落感,而另一部分员工则可能会选择离开。无容置疑,这做做法会企业带来许多不必要的经济损失和非经济损失。一项研究结果表明,无论出自什么原因,重置一名普通员工的成本要花到该员工年工资总额的25%左右。这个数字可能还比较保守,因为它并没有把间接的绩效损失等成本包括进来[1]。
　　因此,实际工作预览的价值主张是诚实、公开。而且,这种诚实、公开的价值主张应该贯穿整个招聘过程始终,包括从招聘广告的发布到应聘者的面试再到公司的现场访问,到最后合同的签订等所有过程。当应聘者能够得到足够全面和充足的信息时,他们通常会根据自己的能力、个性来与应聘的职位进行比较,真正愿意干这些工作的人最后会留在组织当中,而对于那些认为自己不适合或者不愿意干这些工作的应聘者,他们会做出更加理智明确的决策,而这也正是公司所希望看到的。
　　或许有人会质疑,应聘者在面试过程中不也是尽力展示自己的优点和长处吗?哪一个应聘者会如实的向企业坦诚自己平时是多么容易激动、又是多么的讨厌数字?又有哪一个人会向企业交待自己以前的工作头衔实际上并没有像简历上描述的那么诱人?的确如此,然而当我们换另一种思维来看待这个问题时,或许这种质疑就会变得不那么激烈了。
　　我们知道,在人们还不知道有超市之前,如果你告诉百货商店的老板说:你不应该让顾客站在柜台外面买东西,而应该让顾客自己走进柜台里面,任意挑选自己喜欢的物品,把售货员全部换成收银员就可以了。十有八九,商店老板会告诉你,这不可能!这种回答要么是担心顾客会偷拿东西,要么是因为难以改变已经习惯了的行为。前者是因为对顾客的不信任,后者是则是由于惰性。然而,如果我们愿意并且用心去信任顾客时,顾客就会反过来给予你好的回报。事实上,现在大街小巷的超市已经充分的说明,诚信不仅会带来更高的满意度,还会带来更高的效率,节约更多的社会资源。
　　
　　3 传统招聘方式的不足
　　
　　在传统的招聘方法中,存在的最大的一个问题就是招聘广告的内容与实际情况的不相符。调查研究表明,公司与应聘者对招聘广告的内容与实际情况一致程度的判断上存在巨大的差别:56%的企业认为,发布的招聘广告与实际情况是一致的,而应聘者当中认为二者一致的比例仅占总人数的4%;而认为招聘广告内容与实际情况不相符的判断上,有72%的应聘者认为两者不一致,而企业方只有14%[2]。尽管这种招聘方式能够帮助企业吸引到更多数量的应聘者,从而有助于企业从一个更大的人才池塘中挑选自己满意的人才,然而,这种招聘方式给企业所造成的潜在损失可能会超过它给企业所带来的好处。具体表现在:
　　一方面,它会增加“现实冲击”(Reality Shock)发生的可能性。“现实冲击”指的是期望与现实不相符合时所造成的一种心理上失落感和挫折感)。而传统的招聘方式通常会鼓励“现实冲击”发生的可能性。“现实冲击”对新任员工的消极影响主要有:工作积极性的下降、工作不满意度上升以及工作绩效的下降。
　　另一方面,它会破坏“心理契约”机制。大量的研究证实,企业与员工之间存在着一种心理契约,而这种契约关系的好坏取决于企业如何满足员工的需要以及员工如何满足企业的期望。当二者不能很好的协调时,则会破坏这种心理契约关系。而传统的招聘方式实际上会破坏心理契约关系。
　　
　　4 实际工作预览的应用价值
　　
　　一项针对2500名普通员工的研究表明,在接受工作机会之前就获得了实际工作预览的应聘者比那些没有获得实际工作预览的应聘者有着更高的留任率[3]。 在入职18个月之后,实验组的留任率为65%,而对照组的留任率为35%。2年之后,实验组的留任率为48%,对照组的留任率为26%。三年后,留任率分别有所下降,各为41%与21%。另外,Premack 和Wanous的研究结果也表明,实际工作预览能够提高员工的留任率,尽管实际工作预览在不同行业,不同公司的实施效果有差异,但总的说来,实际工作预览对于提高员工的留任率是大有稗益的。具体来说,对于员工留任率为50%的公司来说,实际工作预览可以帮助公司提高12%的留任率。而对于留任率为80%的公司,实际工作预览也能提高6个百分点的员工留任率。(Premack和Wanous,1985)。
　　有人担心,实际工作预览会吓走一些优秀的应聘者,然而一项项在英格兰南部电话公司,Predential保险公司,德州仪器公司以及美国军事研究院所做的研究表明[4]:实际工作预览实际上并不会减少优秀应聘者的数量;而且,获得实际工作预览的新来员工相比那些没有获得实际工作预览的员工有着更高的工作满意度和组织忠诚度;最后,那些获得实际工作预览的新员比那些没有获得实际工作预览的员工有更高的留任率。
　　从实际工作预览与传统招聘方式实施的流程我们也能看到二者在招聘效果上的差别。图1则是对二者在关于员工离职率方面的一个效果对照分析:
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　　5 实际工作预览的潜在心理机制
　　
　　前面我们已经论述了实际工作预览的价值主张及实际应用价值,然而,到目前为止,我们并不清楚实际工作预览究竟是通过什么机制对员工的离职率、组织忠诚度以及工作满意度产生影响的。接下来,我们将着重论述实际工作预览起作用的四个心理机制。
　　机制一:“自我筛选”机制。“自我筛选假设”认为接收到实际工作预览的应聘者如果发现工作的方方面面没能满足他的需要的话,就不会接受这份工作。而那些收到实际工作预览的并且愿意接受工作的应聘者更可能对工作感到满意。因而比起那些没有收到实际工作预览的求职得更不会有自发的辞职行为。
　　 机制二:“预期满足”机制。实际工作预览能影响员工满意度的第二种解释是因为实际工作预览能降低人们对工作的过高期望,也就是说那些工作期望得到如实满足的员工可能会对工作更为满意,也更不可能自发辞职。传统的招聘方式往往会导致应聘者形成对工作的高期望值,而实际工作预览则是通过帮助应聘者树立一个正确合理的工作期望来减少员工的心理落差,从而增加员工的工作满意度。
　　 机制三:“困难应对”机制。一个新员工如果在入职之前就得到了关于工作中将要面对的问题方面的信息,如大量的文案工作、高负荷的工作强度等,那么当这些问题真正出现时,他就能更好地应对这些问题。甚至在这些问题出现之前,就已经有了应对问题的具体措施。所以说,实际工作预览不仅有助于应聘者做出更加合理的决策,也能帮助应聘者在入职之后更快的融入到组织和工作当中。
　　 机制四:“诚实开放”机制。第四种解释是认为实际工作预览能营造和树立一种诚实和开放的氛围。如果收到实际工作预览的话,那么应聘者会认为企业在是为他们着想的,因而会认为企业是诚实的、人性化的、值得信赖的。实际工作预览通过给应聘者提供充分的信息会导致应聘者对所决策的一种更大的责任感和承诺感。应聘者若是接受了这份工作,那么他就会以一种更为积极的态度来对待这份工作,从而会降低员工流动的可能性。
　　
　　6 结束语
　　
　　最后需要指出的是,尽管实际工作预览在员工离职率方面表现不俗,然而它的实际作用可能会低于我们的预期。这是因为,员工的离职行为除了受企业具体的招聘手段影响,它还与个体差异、组织差异有关。针对某个具体岗位,如会计,那些之前有过工作经验的比那些没有工作经验的应聘者受实际工作预览的影响可能更小,而组织文化的不同以及不同组织在实施实际工作预览的差异也会对员工的离职行为产生不同的影响。最后,人力资源管理相关的配套措施是否健全,也会对实际工作预览的实施效果造成影响。然而,实际工作预览作为一种新的招聘理念和招聘手段,无论是从学术研究角度,还是从实际应用角度,都应当受到我们的重视。对于那些有着远大抱负、渴求人才、雄心勃勃的企业来说,也应该认真考虑实际工作预览可能带来的好处和帮助。
　　
　　参考文献
　　[1] Roth,Patricia G;Roth,Philip L. Reduce Turnover with Realistic Job Previews[J] .CPA Journal, 1995, Sep95, Vol. 65 Issue 9, p68
　　[2] 赵聪,胡文娟. 真实工作预览-中小型外贸公司核心人才流失之良药[J] .今日湖北(理论版),2007年第5期
　　[3] Duncan, Susan R. Be realistic [J]. Managers Magazine, Nov94, Vol. 69 Issue 11, p15
　　[4] 约翰•伊万切维奇.Human Resource Management﹝英文版,第9版﹞[M].北京,机械工业出版社,2004年,p235

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