国有企业员工绩效考核存在的问题与探析

　　【摘 要】随著绩效考核在企业管理中的地位和作用的日益增强，尤其是国有企业改革进行了二十多年的今天，如何实施绩效考核体系使之与企业效益、长期发展达到协调关系，是一个重要的研究课题。本文从绩效考核的目的出发，针对国有企业员工绩效考核存在的问题，提出国有企业员工绩效考核的对策，以期为国有企业员工绩效考核提供参考与借鉴。
　　【关键词】绩效考核 国有企业 人力资源
　　
　　目前我国国有企业正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段，如何将绩效考核理论实践化，如何将世界著名企业的成熟经验本土化，是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国国有企业绩效考核问题的分析，探寻适合我国国有企业特点的有针对性的改善措施，具有一定的现实意义。
　　
　　一、绩效考核的定义、内涵及目的
　　
　　绩效考核就是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面
　　的信息情况的过程。绩效考核做得好，其内涵有二：一是做正确的事，二是不断地把正确的事做得更好。要达到这两个目标，首先依赖于一套切实有效的指标体系将宏观的、整体性的目标分解至各子单元；其次依赖于帮助各子单元实现不断的绩效改进。
　　企业实行绩效考核的真正目的，一是改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。二是为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。通过“计划——实施——考核——改进”的管理循环从而能自下而上地达成公司的经营目标。
　　
　　
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二、国有企业员工绩效考核存在的问题
　　
　　随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于经营环境、企业文化、组织结构、员工素质差异等因素的影响，大多数企业的绩效考核还存在一些问题。
　　（一）考核标准不明确、缺乏科学性
　　企业在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化比如工作态度、协作关系、事业心等，或工作内容是往往为某项事件的过程，成果不显化，使得有时候绩效考核标准不够清楚，考核标准指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史中进行比较，使得考核结果可比性不强，对企业经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。
　　（二）领导好恶决定结果的现象比较普遍
　　领导的好恶也是影响绩效考核结果的主要因素，虽然部门主管对员工的工作绩效进行评价是大多数工作绩效考核的核心，但是主管对下级的绩效评价结果影响极大，有些主管往往以自己的能力或好恶作为标准来评价部属。如对自己不认可的员工给予低分，反之，则评为高分。这种做法的结果将导致对员工表现或潜力的误判．不同的领导风格对部属的绩效考核有密切的联系，实际考核中难以进行规范化、程序化的操作，最终以领导人的评定为准。
　　（三）上级主管部门的影响
　　上级主管的直接干预，这是在企业的绩效考核时，来自上级主管部门对企业的员工考核的直接评判，导致企业的绩效考核出现偏差，使得考核如蜻蜓点水。考核的主体是部门主管，但由于受上级主管部门的直接干预，使得有些部门开始就来了一个家丑不外扬，有错睁一只眼，闭一只眼，得过且过。总是顾虑上级部门的意见，工作难难以深入开展，无法提高积极性。这样，即使有一些认真的部门，开头轰轰烈烈，一深入下去，碰到上级的干预又止步不前，不久也跟着走过场了。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　三、国有企业员工绩效考核的探析
　　
　　（一）建设以绩效为导向的企业文化
　　优秀的企业文化， 能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而营造一个良好的工作环境，对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功地实施绩效考核系统，以适应急剧多变的竞争市场，最大限度地发挥企业创新潜力。
　　（二）建立一套科学的绩效考核指标体系
　　绩效考核如果不坚持战略导向， 就很难保证绩效考核能有效支持国有企业的战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在企业发展战略的指导下，根据企业的年度经营计划， 将企业的各项指标由公司到部门，由部门到员工，层层分解下去。其次，根据员工的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑员工在工作流程中扮演的角色、责任以及同上、下级之间的关系，来最终确定各个岗位的绩效考核指标。
　　（三）企业高层领导必须提供强有力的支持
　　绩效考核是企业全体员工的事情，工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。 高层领导必须站在改革的最前沿，积极参与其中，给予人力资源经理充分的领导支持，让员工和管理者都能看到这种重视和支持，都能跟着行动起来，做到思想与步调的统一，从而全面提升企业整体水平，建设严格规范、富有效率、充满活力的现代企业。
　　（四）恰当运用考核的结果
　　对员工考核的结果必须允许申诉，改变过去国有企业那种至上而下的命令式的做法，给予被考评者澄清事实的机会，以消除误解，化解员工对考核的抵触情绪。同时，要转变为考核而考核的观念，使绩效考核起到更为多元作用，不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据，还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据，作为薪资调整和绩效奖金分配的依据，作为职位等级晋升和岗位调配的依据，记入员工发展档案，与薪酬制度接轨，成为员工职业生涯发展规划的依据。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用，最为关键的一环还是要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在的不足及努力方向做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。
　　
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　　[3]陈璐.建立以战略为导向的绩效管理系统推进企业的核心竞争力[J].沿海企业与科技， 2007，(05).
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