人力资源管理成本估算研究

摘要：人力资源管理不再象以往的人事管理只是一味地花费，它同样可以间接创造利润,它的利润源其中的一部分就来自于管理成本的控制,而本文讨论的成本估算就是成本控制的前提。本文通过探讨人力资源的五大成本构成及其估算方法，结合企业具体的估算程序，分析成本估算在人力资源管理过程中的重要作用。
关键词：人资管理  人力成本  项目成本  成本估算
        0 引言
        企业管理的核心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”。人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——人力资源成本。尤其是在当今企业，由于知识员工的整体薪资水平及由此带来的招聘、管理费用均呈上升趋势，造成人力资源成本的升高，从而对企业的整体利润产生了较大影响。因此，对人力资源管理项目成本的正确估算，有利于控制成本，合理安排人力资源。
        1 人力资源管理项目成本估算概述
        1.1 基本概念 人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。人力资源管理的目的之一就是为了降低人力资源成本。而人力资源管理项目成本的估算，就是利用估算的方法对人力资源管理过程中各个环节所发生的成本进行评估，利用评估数据跟历史资料，比照现实情况，对人力资源进行合理的配置，以利于控制人力成本，为企业创造间接利润。
        1.2 人力资源成本的构成 人力资源成本可以分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下造成的损失等。
        1.2.1 取得成本
        1.2.1.1 招募成本 招聘成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费用＋预付费用
        1.2.1.2 选拔成本 面谈成本＝面谈时间×选拔者工资率×选拔者人数；考试成本＝（平均成本的材料费用＋平均每人的考试和评分时间成本）×参加考试人数×考试次数
体检成本＝人均体检费用×体检人数
        1.2.1.3 录用成本 录用成本＝录取手续费＋调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费等
        1.2.1.4 安置成本 安置成本＝各种安置行政管理费用＋必要装备费＋安置人员时间损失成本
        1.2.2 开发成本
        1.2.2.1 定向成本 定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。
岗前教育成本＝教育与受教育者的工资＋教育与受教育者离岗的人工损失费用＋教育管理费用＋资料费用＋教育设备折旧费用
        1.2.2.2 在职培训成本 在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
        1.2.2.3 脱产培训成本 脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。
        1.2.3 使用成本
        1.2.3.1 维持成本 维持成本＝员工计时或计件工资＋劳动报酬性津贴＋各种福利费用＋年终劳动分红
        1.2.3.2 奖励成本 奖励成本＝各种超产奖励＋革新奖励＋建议奖励＋其他表彰支出
        1.2.3.3 调剂成本 调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。
调剂成本＝员工人数×调剂成本率
        1.2.4 替代成本 替代成本＝离职补偿费用＋离职管理费用＋离职前损失
        1.2.4.1 离职补偿费用 离职补偿费用是指支付给离职者的工资和离职补偿金。这种费用的额度很少甚至没有，视组织的具体情况、工作惯例以及组织和成员之间的历史协议而定。
        1.2.4.2 离职管理费用 员工离职过程中，会产生一定的管理费用，例如有关人事管理负责人一般都会与离职者进行面谈，其面谈成本可用下式估算：
        面谈成本＝每人面谈所需时间×（管理人员平均工资＋离职人员平均工资）×离职人数
        此外，其它与离职有关的管理活动，如从员工资料档案和工资单中删除离职人员的资料，收回离职员工手中掌握的组织资产、资料等，也会发生一些费用。这些费用可以用以下公式估算：
        与离职有关的管理活动费用＝各部门对每个离职者的管理活动所需时间×有关部门职员的平均工资率×离职人数
        1.2.4.3 离职前的效率损失 离职前的效率损失也称离职前的业绩差别，是指一个员工在离开某一单位前，由于原有的生产效率受到损失而造成的成本。在离职前，离职人员一般会处于不稳定状态，所以他们的工作业绩会呈下降趋势，这样一来就导致他们在离职前与正常工作时期业绩有很大差别。业绩差别成本＝正常时间平均业绩－离职前一段时间内平均业绩
        1.2.5 保障成本 人力资源保障成本，既不能提高人力资源的价值，又不能保持其使用价值，主要是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源发挥其使用价值时，社会、企业对员工的一种人道主义的保护，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />        2 万家乐股份公司人力资源成本估算
        万家乐股份公司地处广东顺德，是国内知名品牌，公司发展以干式变压器为龙头的输配电设备产业和以燃气热水器为龙头的卫厨燃气具家电产业，形成了聚集品牌效应、凝合技术优势、集成优质资产的高新技术产业格局，拥有 “万家乐”和“顺特”两大品牌，目前拥有4000多名员工。其人力资源管理在成本控制方面成绩突出，尤其是成本估算工作一直做得很扎实：
        2.1 掌握现有人力资源原始资料 这项工作由人力资源部门和财务部门同时负责。人力资源部门收集各种人力资源活动的原始凭证或估算依据，财务部门提供人力资本历史支付款项和成本数据。一般来说，人力资源成本的原始凭证包括以下几项内容：
        2.1.1 时间耗费的原始记录 对于员工每天时间的利用情况，人力资源部门设置有“时间记录表”进行记录。工作时间包括生产时间、人力资源投资时间和维护时间等。生产时间是指员工为组织创造收入的时间；人力资源投资时间是指进行人力资源投资所耗费的时间，如招聘时间、培训时间等；人力资源维护时间是指进行人力资源日常管理，对内对外联系、节假日、病事假等占用的时间。
        2.1.2 人力资源数量变动和投资变动的原始记录。
        2.1.3 有关人力资源支付成本的原始资料 主要有外来的原始凭证（如收据、发票）和自制的原始成本（如成本核算单等）。
        2.1.4 有关人力资源应付成本的原始资料 主要利用人力资源、生产、统计、财务等各部门现有的各种资料。
        2.1.5 人力资源计划方面的资料。
        2.2 对现有人力资源分类汇总 对组织中人力资源进行估算的一项重要工作，就是要把现有人力资源按一定标准进行分类汇总。通常可按岗位分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员等6类，各企业也可根据自身情况进行更为具体的或其他分类。在人力资源分类的基础上，编制卡片或花名册。
        并根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。要求做到以下几点：①按人员类别分别进行登记汇总。②按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等进行分类登记。③专门登记各类人力资源应付成本资料。④登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。⑤登记、估算人力资源流动成本。
        2.3 制定人力资源标准成本 人力资源标准成本一般包括获得成本、标准开发成本、标准保障成本和标准重置成本。这三类成本都需要按组织的人力资源类别分别制定。标准获得成本是指在正常的管理情况下，根据调查和经济分析测定资料，确定组织中各类人员在招聘、选拔、录用和安置过程中所应当发生的成本。确定这种标准成本是为了衡量和控制实际成本的支出情况。标准开发成本是指在正常的开发条件下，根据调查和预测资料，为组织各类人员进行培训所应当发生的成本。标准保障成本是指在国家统一的劳动和社会保障政策、法规的指导下，为组织中各类员工的工伤、养老、医疗、生育、失业等提供的必要保障所支出的费用总和。它将为组织的生产和工作提供一种必要的人力资源保障。标准重置成本是指在正常的管理状况下，根据现实条件，组织重置各类人员所应发生的成本。这些标准成本的水平应该是先进合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。有了这些标准成本，在做人力资源管理成本估算时就有了参考依据，所做估算也就更合理。
        2.4 编制人力资源成本估算表 在估算时，为方便反映人力资源成本状况，主要通过人力资源投资估算表、人力资源成本估算表、人力资源流动估算表等来考量。各表如下：
        3 结论
        对于企业来说，间接成本虽然难以用货币来进行准确衡量，但它的意义和影响往往会高于直接成本。因此，在做人力管理成本估算时做好企业的人力成本分析，认真辨别哪些是直接成本，哪些属于间接成本是非常重要的。通过人力资源成本分析更加精确地标明人力资源的各项工作对企业所造成的影响，有利于对人力资源管理的实际状况和人力资源成本的实际成本进行估算。
        上述中，我们在细分人力资源管理成本，清楚区分管理活动中的直接成本和间接成本的基础上，结合相关理论编制人力资源标准成本和成本估算表，据此进行估算，此方法更清晰地反映了企业人力资源管理成本的整体构成及其变动情况，必将为企业人力资源管理规划提供有力的支持。
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