以国有企业改制为契机，树立人力资源管理理念

摘要：本文以新陆公司为例，对企业传统人事管理与现代意义上的人力资源管理从形式到本质上进行了对比，阐述了国有企业树立现代人力资源管理理念的重要意义，同时也说明国有企业以改革改制为契机，及时实现从传统人事管理到现在人力资源管理转变的必要性和可行性。
关键词：企业改制人力资源管理
Abstract:This article take the new land company as an example,to essentially has carried on the contrast to in the enterprise tradition personnel management and the modern significance human resources management from the form,elaborated the stateowned enterprise sets up the modern human resources management idea the vital significance,simultaneously also explained the stateowned enterprise take reforms the remanufacture as a turning point,the prompt realization from the tradition personnel management the necessity and the feasibility which transforms to the present human resources management.
Keywords:Enterprise  Remanufacture Human resources management

        兖矿新陆建设发展有限公司始建于1961年，其后几经变迁，2002年12月成建制并入东华建设有限公司后，更名为兖矿集团东华建设有限公司新陆冻结安装分公司。作为从计划经济逐步过渡到市场经济的大型国有企业，新陆冻结安装分公司虽将人事部门改为人力资源部，但由于管理惯性的不良影响，长期以来公司对人员的管理依然停留在“劳动人事管理”阶段。主要表现为：
        1.理论基础方面是基于“复杂人”的假设，认为人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励即刻。
        2．管理观念方面是，企业以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
        3．管理视角方面，企业对人的看法局限于人力是一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，在使用时以节约为目标。从企业的角度看来，培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。
        4.管理关系方面，企业所有者将人视为成本和管理对象，雇员的所得正是他们的所失，企业绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价，所以劳资关系一般比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。
        5．管理责任方面，企业人事管理是劳动人事部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大。
        6.管理性质方面，人事部门一般属于 “被动反应型”事务性部门，工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放、招募职工、填补空缺等，不影响生产就按部就班地程序化管理，遇到问题平息了事，无长期意识和长效机制。
        2006年按照国家主辅分离辅业改制政策，兖矿集团东华建设有限公司新陆冻结安装分公司整体改制为兖矿新陆建设发展有限公司，组建成为一个注册资本5000万元、现有员工1184人、资产总额近3.7亿元的多元化投资公司。产权制度的变革必将影响到管理机制的调整，新陆公司以主辅分离辅业改制为契机，及时树立现代人力资源管理理念，建立健全了人力资源十大系统：战略规划、决策系统，成本核算与管理系统，招聘、选拔与录用系统，教育培训系统，工作绩效考评系统，薪酬福利管理与激励系统，保障系统，职业发展设计系统，政策、法规系统，诊断系统，从形式到内容上对人力资源管理工作进行了深刻调整和变革。与改革前比较，企业目前人力资源管理工作呈现以下特点：
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        1.理论基础方面，基于一种全新的“价值人”的假设，企业认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即其生理、安全、社交和尊重的需要没有得到完全的满足，企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。
        2．管理观念方面，企业以“人”为核心，认为人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，强调动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
        3．管理视角方面，企业把人作为一种“资源”，企业与员工主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，在使用的同时，注重保护、引导、补偿和开发。
        4.管理关系方面，目前人力资源管理是以个人与企业的共同发展为目标，涉及到劳资关系的各个方面，注重双方沟通与协调。绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。因此，劳资关系比较融洽、和谐。
        5．管理部门方面，企业人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，部门业务经理同时也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
        6.管理性质方面，目前企业人力资源部为“主动开发型”战略性部门，除部门事务性工作外，主要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。
        从新陆公司产权制度改革前后人力资源管理工作的变革可以看出，传统人事管理与现代意义上人力资源管理的差别并非仅仅是名义的、形式的，而是有本质的区别，是一次思想、理念上的创新和提升。因此，一个企业在产权制度改革的同时，有必要兼顾现代人力资源管理机制的建立和完善，避免因传统人事管理中存在的种种不足而限制了企业的发展。

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