人力资源冗余与企业绩效的关系

                         作者：张和平 张旭梅 方润生

　　摘要：保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，以河南省283家企业为例，人力冗余与企业绩效之间呈倒置“N”型关系，当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关；当企业的人力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。
　　关键词：人力资源；冗余；人力资源冗余；绩效
　　
　　冗余是组织的一种可利用的潜在资源，它能够被转化和利用以实现组织的目标……冗余资源最初被认为是超出实际需要而保存在组织内部并被个人或小团体(Coalition)控制的资源，用于应对环境变化的冲击。Nohria＆Gulati(1996)将冗余资源定义为组织在生产一种给定水平的产出时，超出最低必须的投入所产生的资源存积，它包括多余的人员、未使用的资本和不必要的资本费用等超额的投入，同时也包括未开发的、能增加产出的各种机会。Cyert＆March(1963)指出，冗余资源的重要作用在于它支持组织成员通过使用冗余来开展创新项目的试验，而这在资源约束的环境中是十分难得的。冗余为组织的创新和变化提供了资源，因而提高了企业适应环境变化的能力，改善了企业的长期绩效。
　

  
　　目前，学者们越来越多地关注冗余与组织绩效的关系的研究，然而现有研究文献中很少见到关于人力资源冗余与绩效方面的研究，在见到的几篇相关研究文献中，学者们只是在研究工作中涉及了人力资源冗余问题，如Mishina et al.(2004)在研究资源与企业增长时，发现人力资源冗余与致力于通过市场扩张的短期销售增长正相关、与通过产品扩张的短期销售增长负相关。方润生和李雄诒(2005)在研究中国企业的已吸收冗余与技术创新之间的关系时，将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标，还有一些学者主要是针对人力资源冗余的概念做了一些定性研究。目前，尚未见人力资源冗余与企业绩效关系方面的专门研究。
　　我国具有丰富的人力资源，对于我国企业来讲，人力资源冗余问题是一个非常重要而且十分敏感的问题。20世纪90年代以来我国进行的国有企业的减员增效改革，实质上就是基于人力资源冗余对企业发展有害的假设。然而越来越多的企业实践与研究表明，人力资源冗余并非一定与企业发展负相关，它们之间可能存在非线性关系，人力资源冗余能促进企业的创新和发展。今天，面对日益增加的竞争和资源约束的巨大压力，在建设创新型国家和和谐社会的国家战略的新形势下，如何将人力资源冗余转化为企业竞争优势，对于处于复杂动荡转型经济环境中的中国企业的管理者而言，始终是巨大挑战。因此，研究人力资源冗余与企业绩效的关系，提高企业人力资源的开发利用水平，对提高我国企业竞争力和建设和谐社会具有十分重要的意义。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　一、理论基础与研究假设
　　
　　(一)人力资源冗余
　　人力资源是由企业控制的、与企业存在直接雇用关系的组织个体人力资本(个人的知识、技能和能力)的聚集(pool)。Poynter＆White(1985)认为，企业的人力资源由两部分构成，一部分是满足现有生产经营所必须的人力资源，另一部分就是超过现实需要的人力资源，也即人力资源冗余，现实所需的人力资源只能保证现有战略的完成和维持现有绩效，而人力资源冗余，能有效地应对问题和利用外部机会，如创新、缓冲环境的动荡、追求新目标和新战略，以提高企业绩效。结合Poynter＆White(1985)和Nohria＆Gulati(1996)的研究，本文将人力资源冗余定义为人力资源冗余(以下简称人力冗余)是企业在生产一种给定水平的产出时，超出当时最低必须的人力资源投入所产生的人力资源存积及其价值的潜力。从组织个体看，个人潜力巨大，专业分工的岗位只能发挥个体的部分才能。因此，人力资源冗余也可看成是组织个体能够发挥的知识、技能、能力与已发挥的知识、技能、能力之间的差额，是员工的知识、技能和能力未能充分发挥的潜在部分。
　　在企业生产经营过程中，企业根据发展需要，常常引进人才和有组织地对个体进行教育、培训，这样就使得组织拥有的个体的知识、技能超过了现实需要，产生了人力资源冗余；员工在生产经营过程中通过自我提高学习和“干中学”使个人的知识、经验、技能不断提高，超过了现实需要，从而形成企业的人力资源冗余；由于组织个体的知识、技能内含在特定任务和组织情景中，从而限制在狭小的知识领域，随着社会的发展和环境的变化，如顾客需求的变化、激烈竞争、技术变化，组织个体的现有的岗位知识、技能逐渐被淘汰，从而形成人力资源冗余，因此，企业的人力资源冗余由两部分组成，一部分是不符合现实需要的冗余，另一部分是符合未来需要、但尚未发挥作用的冗余。人力资源冗余是难以识别的，人们可以识别人是否具有某种知识、技能，但无法确定其拥有的量的大小，且很难弄清每位员工真正拥有的各种知识、技能以及员工自身的习性等，也就很难让每位员工真正能从事与自身特点完全匹配的业务，也就很难完全发挥组织个体的才能。因此，人力资源冗余是企业里的客观现象，只不过不同企业的人力资源的冗余程度不同罢了。
　　
　　(二)人力资源冗余与企业绩效的关系模型
　　从理论上来讲，若企业能够及时、精确地从企业内部或外部识别、获取生产经营所需的个体人力资本，一直保持企业人力资源总量恰好满足现有业务需要，即保持零人力资源冗余，企业绩效最高，但这是十分困难的。为了应对问题，如需求的波动，企业必须保持一定的人力资源冗余，这就增加了成本；为了履行对员工的承诺、承担一定的社会责任、保持组织的和谐稳定，企业必须保持一定的人力资源冗余，这也增加了成本；为了追求新目标和新战略，企业必须保持一定的人力资源冗余，如人才储备、面向未来的人力资源培训，因尚未启动新战略，则人力资源冗余尚不能产生绩效，增加了成本，故人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关。当企业的人力资源冗余适度时，企业有能力开发利用环境提供的机会。有冗余的企业比没有冗余的企业有更多的战略选择，如何选择能有效利用人力资源冗余的战略机会来提高绩效。
　　Brorniely(1991)认为，与企业竞争相关的冗余资源为企业提供了战略优势，因而，提高与企业竞争相关的人力资源冗余，将强化企业的竞争优势，提高企业绩效；Li et al.(2006)的实证研究也表明，通过人力资源培训、非物质激励、过程控制等人力资源的开发管理，提高了企业的人力资源冗余，促进了企业的技术创新和绩效的提高。总之，适度的人力资源冗余允许企业管理者积极追求提高企业绩效的新目标和新战略。基于资源理论观点，人力资源冗余越多，企业的发展潜力越大，企业的绩效越好，故适度的人力资源冗余与企业绩效正相关。当企业的人力资源冗余过多时，由于人力资源要与物质资源相结合才能发挥作用，过多的人力资源冗余因缺乏相应的物质资源支撑，一方面会造成一些人力资源冗余闲置，增加成本；另一方面，会造成人岗不匹配、资源争夺激烈、过度的内部冲突，生产经营效率下降，故过多的人力资源冗余与企业绩效负相关。因此，提出以下假设：假设1：太少的人力资源冗余与企业绩效负相关；假设2：适度的人力资源冗余与企业绩效正相关；假设3：过多的人力资源冗余与企业绩效负相关；假设4：人力资源冗余与企业绩效之间存在倒置“N”型关系，即，当企业的人力资源冗余太少时，人力资源冗余与企业绩效负相关；当企业的人力资源冗余适度时，人力资源冗余与企业绩效正相关；当企业的人力资源冗余过多时，人力资源冗余与企业绩效负相关。
　　
　　
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二、实证分析
　　
　　(一)样本
　　数据来自于对河南省制造业企业进行的随机抽样问卷调查，本次共调查360家企业，问卷填写对象主要是在企业工作时间相对较长的中高层管理人员，样本涉及机械、电子、通讯、轻工、食品、医药、有色金属、化工、材料、能源等行业，被访企业的所有制分布情况是：国有企业36.7％，民营企业51.9％，三资企业7.4％，其他4％。调查过程共发放问卷360份，回收294份，其中有效问卷283份，问卷最终的有效回收率为78.6％。
　　
　　(二)变量测度
　　企业绩效：现有研究文献里的企业绩效的测度方法很多，如财务绩效、创新绩效、战略绩效、长期发展绩效等。由于一些企业的统计数据不健全或不愿公开，难以进行量化测度，但企业管理者在长期的经营过程中，通过自己收集和掌握的行业信息和竞争对手的信息，对企业的长期盈利水平和发展能力在行业里的相对水平还是较清楚的。因此，本文综合借鉴了前人测度企业绩效的指标，通过管理者感知的企业与主要竞争对手的相对水平来测度企业绩效。问卷反映了企业近三年来与主要竞争对手相比较的相对绩效水平，最终选择4个指标来测度企业绩效：(1)销售的增长；(2)资产利润率；(3)市场份额的增长；(4)长期盈利能力。采用Liketer 5级量表衡量指标的强度，从1至5分别表示“很低”、“低”、“相当”、“高”和“很高”。
　　人力资源冗余：Mishina et al.(2004)采用企业的单位销售额的雇员人数与产业平均水平比较的差额来测度企业的人力资源冗余，但这种方法存在一定局限性，它侧重人员数量的测度，难以有效反映企业人员的知识、技能和能力等质的方面的冗余。另外，企业管理者主要通过感知的人力资源冗余做决策，因此采用感知的方法测度人力资源冗余可能更有意义。在这方面，方润生和李雄诒(2005)将人力资源的变化作为分散冗余的一个测度指标，给研究提供了借鉴。
　　结合我国企业实际，最终选择通过管理者感知的企业有关人力资源方面的一些变化来间接测度人力资源冗余。若企业员工素质发生了变化，说明员工提高了自己的人力资本，超过了现有岗位的需要，若企业管理者素质发生了变化，说明管理者提高了自己的人力资本，超过了现有岗位的需要，故企业员工素质的变化和管理者素质的变化反映了企业人力资源冗余的变化。除去局部现象和偶然因素，相对于现有岗位的需要而言，员工积极性的降低意味着个体某些知识、技能不符合现岗位，员工积极性的提高意味着个体素质和工作效率的提高，从而产生个体能力富裕，故员工工作积极性的变化反映了企业人力资源冗余的变化。因此，本文选择3个指标来测度人力资源冗余：(1)员工素质的变化；(2)管理者素质的变化；(3)员1212作积极性的变化。采用Liketer 5级量表衡量指标的强度，从1至5分别表示“变化很小”、“变化较小”、“一般”、“变化较大”和“变化很大”。
　　控制变量：参照前人的研究，笔者采用企业销售额(分为九级)来衡量企业规模，并将其作为控制变量。
　　
　　(三)研究结果
　　本文使用SPSSl3.0软件包，采用探索性因子分析方法对描述各要素的具体指标进行了检验，为了检验提出的假设，借鉴了前人的研究方法，使用包括自变量的一次、二次、三次项的回归方程模型来进行假设检验：企业绩效=β₀+β₁企业规模+β₂自变量+β₃自变量^{2<>/sup+β₄自变量3+ε。
　　采用分步多元回归分析的方法，若含有三次项的模型优于含有二次项的模型、含有一次项的模型，则“N”型或倒置“N”型关系存在，检验结果如表1至表3所示。
　　表1是探索性因子分析的结果，各测量指标的因子载荷和信度都在0.70以上，全部符合统计检验要求。从表3可以看出，模型拟合优度和显著性检验表明，模型4优于模型2和模型3。模型4包含了所有假设，及冗余太少时的负相关、冗余适度时的正相关、冗余过多时的负相关(β₂=－1.969，p＝0.060；β₃＝0.662，p＝0.045；β₄＝－0.066，p＝0.042)，p<0.10是可以接受的显著性水平，同时，共线性和异方差检验表明不存在多重共线性问题和异方差问题(相关检验数据略)，因此假设1～4全部得到支持。回归曲线(忽略了控制变量)如图1所示：
　　
　　三、结束语
　　
　　本文研究了人力资源冗余与企业绩效的关系，并提出了一个倒置“N”型关系模型，研究结果表明，当企业人力资源冗余不足时，企业应加快人力资源的引进、培训与开发，不断增加人力资源冗余，促进企业发展，但当人力资源冗余太多后，企业应削减人力资源冗余，这为企业裁员提供了理论依据，丰富了人力资源理论。
　　保持适度的人力资源冗余能提高企业绩效，一些企业盲目追求高学历和人力资源的高消费，结果造成人力资源的高浪费，使企业存在过多的人力资源冗余，不利于企业发展。研究表明，目前，企业人力资源冗余的均值3.6915，由图1知它处于适度范围，平均而言，企业的人力资源冗余不太多，显然，一些企业盲目“减员”，特别是“一刀切”式的减员并非有效率的方法。
　　冗余是相对需要而言，二方面企业应根据发展需要，加大对人力资源的引进、培训和开发，发展人力资源冗余；另一方面，企业应不断开发新业务，同时，通过整合内、外部资源，如不同岗位转换、内外冗余共享，使人力资源冗余不断适应新需要，以削减人力资源冗余，始终把人力资源冗余控制在适度范围内，不断促进企业的创新和发展。
　　由于数据的限制，仅研究了河南的企业，其结论的普遍性，还有待其他地区企业的验证。这里采用管理感知的自我报告方法测度企业的人力资源冗余和绩效，虽然它能更深刻反映企业管理者对人力资源冗余与绩效的关系的认识，但其主观性强，不像采用财务数据那么客观，当然其他一些环境变量，如产业、所在地区、企业年龄、所有制结构、竞争等，都可能对人力资源冗余与企业绩效的关系产生影响，有待进一步研究。}
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