科研实体人才引进机制的探讨

　　[摘要] 随着科研实体的不断改进,人才储备是一个越来越重要的问题。在人才引进、培养、更新等问题上,每个单位都有自己的经验。随着市场化的不断渗透,科研实体越来越肩负着重要的使命,为社会提供更多的研究数据、研究结果。为市场化企业提供更多的有利的信息保障,都是科研实体应该解决的问题。本文着重从人才引进、人才建设方面加以深入地探讨。
　　[关键词] 机制 统一性 储备
　　
　　一、人才引进机制的确立
　　
　　科研单位的人才引进关系到其本身的自然延续和不断发展,必须在科研单位内部建立人才的引进机制,然后向外发布。人才引进机制的确立需要经过科学的论证,有一套科学管理的体系。
　　1.科学论证人才引进
　　科研单位到底需要什么样的人才,是一个比较棘手的,需要急切解决的问题。科研单位首先等同于社会上的一个普通单位,因此,科研单位每个部门的确立,也就确立了需要什么样的人才。而科研实体又非企业单位,企业单位的人才与科研单位的人才在架构层次上有着很大的区别。比如:煤炭企业需要大量的煤炭采掘工人来进行地下煤层的开采,这在一定程度上代表了一些企业需要大量的体力劳动者。科研实体则不同,科研实体的主力军最终是科研队伍,科研队伍的确立基本上确立了科研实体的人才类型。脑力劳动者是科研实体的主体,从脑力劳动者的层次上,科研实体的主体又与其他事业单位有所区别。其所从事的脑力劳动本质上是一种创造性的思维方式,这种方式对于人才的要求很高。实体人员的工作内容不是简单的机械式模仿,也不是表明性的按部就班式的劳动方式。注意把握这一点,对于人才的引进具有很大的意义。
　　2.建立科学的统一的人才引进机制
　　科学统一的人才引进机制是建立在民主的基础上,以民主的方式进行人才引进是打破垄断式的人才引进的有效方式,也体现了科学的一方面。在这个方面,需要指出两点:一是科学性。二是统一性。
　　科学性的确立是建立在理论基础上的人才引进,即以科学的理论指导实际操作,在实际操作中注意科学理论的偏差,及时对其进行必要的修正,以达到引进人才的规范性。即引进什么样的人才,对人才需要进行哪些方面的考核,这种考核制度是否合理,以及考核的内容是否经过民主的量化。这些都是必要的工作内容,是不断深化,逐渐渗透的,经过不断的改善,这种科学性可以得到基本的确立。
　　统一性,即要有统一的标准,在统一的标准执行下,允许有分层次、分类别的分歧。统一标准是指导性的纲领,统一性本身体现了一种科学规范,在同一规范体系内运作某一事物,则具有同一向性,同一向性则可导致事物想着某一方面不断发展。人才引进机制的根本是延续科研单位的科研实力,发展科研单位还未探索到的领域,或者在已知的领域里进行更为广泛的研究。统一性的标准将会使得科研实体具有良好的发展轨迹,使得人才不断满足科研的需要,不断满足市场对于科研的需要。
　　3.循序渐进的管理方式
　　在管理方式上,应该有更多的探索,以便达到比较良好的管理效果。人才引进同样需要管理机制的约束。对人才引进机制的管理根本上是对新引进人才的一种制约性管理。制约性的管理会对新的人才产生比较大的影响,因此在操作上需要谨慎,把握好切入点,调控好新人才的情绪,以尽可能的发挥新人的优势。因此,这种管理方式应是一种循序渐进式的。如在考核方面,应以不断加大考核难度为好,而不是 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一次考核在难度和严格性上要求都很高。

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二、人才储备数据库
　　
　　人才储备需要建立数据库,这不单是一项简单的工作内容,而是科研实体的长期规划,需要纳入具体章程。人才储备数据库可以说是一项系统的工程,通过人才储备数据库可以很快的找到需要的人才,也可以很顺利的发挥科研实体的实力。人才储备数据库包括基本的几项内容,即姓名、性别、出生年月、籍贯、研究方向、专业等。将这些数据进行具体的系统的存根,利用计算机的软件程序来管理。数据纳入数据库,须征得其本人的同意方可。数据纳入的对象很广泛,不是仅仅局限于本单位需要招聘的人才,也不是仅仅局限于高校的毕业生等。人才数据库的对象应是以广泛为基础,以精密为根本。
　　储备数据库需要进行备份,需要有专人进行管理和总结。在例行的单位总结会议上应加以重视性的讨论。提出对数据库建立的意见、方式、方法。对数据库进行不断的补充,以及淘汰。淘汰的数据需要及时公布,淘汰的标准需要不断地更新试验。
　　
　　三、人才引进质量流程
　　
　　为确保人才引进的质量,需要按照质量流程图来进行人才的引进,以图1表明这种过程。
　　图1 人才引进流程
　
　　
　　四、科研单位人才价值取向
　　
　　价值取向表明人才在未来发展是否具有可持续性,但是价值取向的判断是一项复杂的工作,如何判断人才的真正的价值体系,应该从实际中具体把握。
　　新招聘的员工需要经过一系列的考验,才可以真正成为科研实体的一分子,在这些考验中包含着价值观的考核。是踏实做事,还是抱着一蹴而就的想法,是一个新人的必修课。鼓励正确的工作价值取向,保留其他价值观、人生观的自由。在工作内容和范畴之内的价值取向与整体单位的取向一致,在单位的未来发展方面做出一定的成绩,提出一定的见解都是值得肯定的。
　　
　　参考文献:
　　[1]董克用,叶向峰.人力资源管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2004.
　　[2]谢晋宇.人力资源开发概论[M].北京:清华大学出版社,2005.
　　[3]朱光明.非营利机构与我国事业单位改革的目标选择[J].中国行政管理, 2004,(3).

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