e-HR：人力资源管理在信息化时代的产物

摘要：本文从介绍e-HR的定义入手，详细描述了什么是e-HR，它的发展趋势，以及e-HR给人力资源管理带来的变革和挑战。最后对目前市场上国内、外人力资源管理系统供应商、产品及其典型客户的作一简单介绍。
关键词：e-HR 电子化 人力资源
        0 引言
        随着信息化日趋深入，越来越多的企业开始将以网络技术为核心的信息技术应用于企业管理，e-HR就是其中的一个重要方面。所谓e-HR，即电子化人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的新型人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。 
        “e-HR”，是基于互联网的人力资源管理的流程化与自动化，是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因，原因在于人力资源是企业经营诸要素中的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一位的资源，技术和资金相对于人力资源已经退居于其次。“e-HR”不仅使企业的人力资源管理自动化，实现了与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使HR从业者真正成为企业的战略性经营伙伴。
        1 从HRIS、HRMS发展到e-HR时代
        从国际上来看，在20世纪70年代末到80年代初，基于DOS的单机版软件开始用于人事管理和人力资源管理；进入20世纪90年代，随着网络技术的发展，C/S和B/S架构的网络化的人力资源管理系统相继诞生并得到了充分的应用。在一开始，关于人力资源管理软件，人们称之为“HRIS”（Human Resource Information System），这一阶段的软件，着重于对人力资源信息的采集、维护等功能，主要表现在软件中的模块大多是人事信息管理模块、考勤模块、薪资计算模块、福利管理模块等；随着人力资源管理的逐渐深入和“人力资本管理”的提出，企业对人力资源管理系统的要求不仅局限于信息的采集、更新和维护，而是要进一步对这些数据进行挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等，于是“HRMS”（Human Resource Management System）的称呼随之出现，软件中增加了许多全新的模块，比如培训模块、绩效管理模块、门户、招聘模块等。
        然而，新经济的到来注定要改变人们旧有的一切，作为电子商务技术在人力资源管理领域的应用，一个试图要取代HRMS而成为人力资源领域内最热门的词汇之一的“e-HR”——有人写成“eHR”——得以诞生。人力资源管理领域最知名也是最大的几个咨询公司，比如HayGroup、WatsonWyatt、Hewitt、Mercer等都将信息技术进入人力资源管理后的时代称之为“e-HR”时代。
        那么，“e-HR”为什么代表了人力资源管理信息化的未来趋势呢？我们目前所说的“e-HR”已经是一个赋予了崭新意义的概念，是一种包含了“电子商务”、“互联网”、“人力资源业务流程优化（BPR）”、“以客户为导向”、“全员人力资源管理”等核心思想在内的新型人力资源管理模式；它利用各种IT手段和技术，比如互联网、呼叫中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些核心的人力资源管理业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训（或者说e-learning）、绩效管理等；它的使用者，除了一般的HR从业者外，普通员工、经理及总裁都将与e-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。综合来讲，e-HR是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理的未来发展方向。
        “e-HR”的“e”体现在以下三个方面： 
        1.1 基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。 
        1.2 实现人力资源管理的B2B（“Business to Business”，指企业人力资源业务从外部服务商，比如咨询公司、招聘网站、e-learning服务商等在线“采购”各类人力资源管理服务）。
        1.3 实现人力资源管理的B2C（“Business to Consumer”，这里的“Consumer”是指“Employee”，于是演变成“B2E”，是指在企业人力资源管理与开发活动中，视各级员工为该活动的“客户”，通过双方的网上互动完成相关事务的处理或者说交易，员工类似“客户”一样从网上获得人力资源部门提供的“产品”和“服务”）。 
        按照“e-HR”的上述定义，作为一种新型的人力资源管理模式，HRIS、HRMS只是“e-HR”实现和得以运行的软件平台之一，e-learning、e-recruiting、呼叫中心等同样是“e-HR”运行的软件和信息平台。这些平台的集成以门户的形式表现出来，再加上外部服务商构成的电子商务网络，一种适应以网络化、知识化、全球化为特征的人力资源管理模式就是e-HR。
        2 e-HR :人力资源管理方式的变革    
        与传统人力资源管理方式相比，e-HR的优势不仅表现在以计算机代替人工管理，从某种意义上，可以说是人力资源管理方式的一种变革。它的应用价值与意义主要体现在以下几个方面：
        2.1 提高管理效率，降低管理成本 人力资源管理主要包括人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、能力管理等，其中有大量的事务性、程序性工作，这些工作占用人力资源管理者大量时间，手工操作不仅效率低，且容易出错。应用信息技术后，通过e-HR授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，可以提高人力资源管理者的工作效率，降低手工操作的错误率，而且可以使HR管理人员从日常事务中解脱出来，考虑更具战略意义的问题。此外，实施e-HR后，可以减少行政性人力资源管理人员、减少通讯费用等达到降低企业经营成本的目的。
        2.2 优化管理流程，提升核心竞争力 从中外众多成功企业经验来看，要想在激烈的市场竞争环境中稳健发展，，企业要集中力量于企业的战略核心环节和高附加值活动。因此，对于企业而言，不断寻求自身的竞争优势是一种正确的选择。而作为企业人力资源管理者，如何将企业人力资源管理具体程序进行合理设计，并建立规范合理的流程，是必须考虑的问题。从人员聘用到员工离职，人力资源管理信息系统涵盖了从职位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列功能模块，不仅能将人力资源部门的工作职能完全覆盖并划分清楚，并且能在系统中体现经过优化了的业务流程，让企业人力资源管理者将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。
        2.3 突显个性化，顺应员工自我管理趋势 信息化时代，随着员工信息意识和自主性增强，他们对人力资源管理信息透明化的需求也越来越强。特别是80后的知识型员工，其十分注重个性化的人力资源发展规划，渴望对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权，希望能够实施自我管理，更加主动地把握自己的发展前途。e-HR通过网络的交互性、动态性可以使人力资源管理部门根据员工的个人需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我管理，更加自主地把握自己的前途。此外，基于e-HR，员工可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。因此，e-HR以人为本和人性化的管理顺应了员工自我管理的趋势。
        2.4 整合人力信息，优化企业决策，提供增值服务 忠实服务于人力资源管理部门的客户——企业决策者、管理层和员工，是人力资源管理从业人员的根本任务。常规的事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要，而e-HR却可以整合企业的现有人力资源信息，并快捷、方便地获得各种统计分析结果，如：一线经理们想要获取某一职位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参加轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员；哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何。通过人力资源管理信息系统，为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持，方便企业高层管理者和部门经理了解企业人员状况、人才需求标准，使企业的人力资源管理更为科学，人才配置更合理。同时，也有利于企业根据市场情况，结合自身的人力、财力、技术等情况作出更适合企业发展的决策，达到优化决策的目的。
        3 e-HR给人力资源管理从业人员和管理模式带来的新挑战
        e-HR时代的到来，给人力资源管理从业人员带来光明的同时，更多的是他们将面临更大的挑战。对于人力资源管理人员来说，与人进行良性、顺畅的沟通曾经是他们的基本功，他们通常善于通过与人面对面的沟通来建立和维护良好的员工关系，但相对来讲，他们往往缺乏IT的专业技能，对数字和逻辑构建相对不敏感，不善于进行定量的汇总和深入分析。因此，采用e-HR系统本身就对人力资源管理从业人员在工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。
        在采用e-HR系统之前，企业里人力资源管理部门对员工的相关信息到底了解多少，准确性又怎样，也许只有人力资源管理部门自己清楚。然而，当一个企业e-HR实施成功以后，很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理，而这必然要改变人力资源管理人员已经习惯的工作流程和方式，他们将会承担更多的创造性工作。同时，人力资源管理部门到底掌握了多少信息，信息的准确性、及时性，甚至人力资源管理体系和流程的缺陷和不足等等可能都会一目了然。无形之中给人力资源管理部门也会带来压力，这就要求人力资源管理部门在做好“表面”文章的同时，也要花很大力气练内功，打基础，完善企业的人力资源管理体系、流程体系和信息规范体系，这些要求人力资源管理部门从自身的工作技能提高和思想观念的更新入手。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />        很多人力资源管理中传统的事务性工作，如工资发放、社会保险的计算、员工信息的录入和更新等都可以通过e-HR系统自动计算、自助服务来查询。那么在e-HR系统顺利实施、投入运行并且与企业内员工们逐步从流程上、工作习惯上和日常工作中完成磨合之后，人力资源管理从业人员应该做什么就是摆在每一个人力资源管理从业人员面前严峻的挑战。是将工作的重点缩减到充分发挥其原有特长的员工甄选、员工关系处理、公司文化建设等方面去？还是拓展其工作领域，学习并掌握原来相对缺乏的IT和数据处理知识，根据市场信息和企业内部员工的相对完整的信息，结合从事人力资源管理工作所积累的知识和经验，给企业管理人员和员工提供分析、测算和汇总报告，并根据这些定量分析的结果提出相应的建议？这不仅关系到人力资源的管理部门在企业业务中所扮演的角色和前景，而且也会影响到HR从业人员的个人职业生涯。
        4 目前市场上的e-HR产品及其典型客户
        随着人力资源管理信息化的理念渐入人心，越来越多的企业开始关注e-HR系统，希望可以借助信息化的力量帮助自己提升效率，规范管理。目前，人力资源管理软件成为管理软件第二大市场，仅次于财务软件之后。正因为市场需求量的不断增大，人力资源管理软件的供应商也越来越多。
        4.1 国外厂商 国外的人力资源管理软件，具备很优秀的全球化HRM实践经验，能为企业带来全新的人力资源管理理念，但国外软件产品的价格贵、实施费用和后续服务费用高，操作上不太符合中国人习惯、软件界面翻译不够理想等都是不可回避的事实。另外，如果管理上达不到，无法将先进的理念在中国的企业落地，那么在选择时一定要深思熟虑。另外要知道国外软件，产品的供应商和实施商是分开的，所以在选择国外软件的同时，也要选择好的实施商才行。
        SAP：成立于1972年，是全球最大的企业管理软件供应商、全球领先的协同电子商务解决方案供应商、全球第三大独立软件供应商。SAP在50多个国家拥有超过3万多名员工，在全球拥有1200多家金融客户，分布在110多个国家和地区。客户包括：德意志银行、菲律宾的世纪人寿，招商银行、新华人寿等。
        Oracle(Peoplesoft)：成立于1977年，公司有员工超过八万人，服务遍及全球145个国家。racle应用产品包括财务、供应链、制造、项目管理、人力资源和市场与销售等150多个模块。2005年，Oracle并购了在人力资源领域享誉盛名的企业管理软件公司的仁科公司（PeopleSoft），现在Peoplesoft的人力资本管理解决方案是Oracle公司在人力资源管理软件市场的主推产品。典型客户：美国大都会人寿、波音公司、平安保险、中外运集团、阿里巴巴
        4.2 国内厂商 国内的人力资源管理软件，在人力资源理念上与国外的软件还有很大的差距，毕竟国内的人力资源管理软件发展时间尚短，而且无论从产品业务与技术成熟度、还是流程优化等方面都相对要弱一些。但是国内厂商最大的优势就是“本地化服务”，他们了解国内企业的情况，可以根据客户实际的个性化的需求，在其产品的基础上进行量身定做，完全在开放与融合的状态下开发，更容易满足企业的需求，以及与客户之间的知识转移，不仅有利于客户e-HR系统版本的一体化，日后发生需求变更，客户方自己开发人员就可以完成。
        东软：于1991年在东北大学创立。目前，拥有员工13000多名，在中国建立了8个区域总部，16个软件开发与技术支持中心，5个软件研发基地。在2000年10月，东软推出了e-HR人力资源管理系统1.0版本，2002年初，东软与翰威特管理咨询公司进行强强合作，共同开发面向中国市场用户的慧鼎（Talentbase）人力资源管理与电子化解决方案。目前，东软人力资源管理系统已经应用到了各个行业各个领域，主要客户有：中国银行、首钢总公司、美的集团、中国烟草总公司等。
        用友：成立于1988年，长期致力于提供具有自主知识产权的企业管理/ERP软件、行业解决方案、服务。用友软件在中国境内拥有41家地区分子公司、5000人的软件产品研发、营销和咨询顾问实施专家队伍。2002年用友通过收购深圳硕旺完成向人力资源管理信息系统领域进军的步伐。典型客户：中国电信、中国联通、北京农村商业银行、内蒙古电力、交通银行、广东海事局等
        金蝶：于1993年在深圳创建，以面向中国企业的管理信息系统为主体业务。拥有4800多名员工，在中国大陆设有深圳、上海、北京三个软件园。在中国大陆拥有55家以营销与服务为主的分支机构和2000家咨询、技术、实施服务、分销等合作伙伴。典型客户：招商证券、安踏、天津光电、云南机场、上海航空等。
        铂金：成立于1996年，是中国内地和香港等地的商业管理软件解决方案供应商，在上海、香港、北京和广州都已设立了办事机构。2002年被中华网收购，也就是目前的中华网软件，此后铂金的人力资源管理软件解决方案成为了中华网集团公司的核心业务之一。典型客户：飞利浦电子（北京）、宁波三菱化学、北京索爱普天移动通信、安利工业以及梅里亚动物保健有限公司等。
        万古：成立于1998年，公司成立伊始便专注于企业人力资源管理信息化研究以及相关产品的研发。2002年，万古科技国内首家推出纯B/S结构的人力资源管理系统，采用浏览器操作方式，实现了企业全员的人力资源管理信息化。典型客户：可口可乐、百事可乐、福特汽车、诺华制药等。
        除了以上提到的，还有很多其他提供人力资源管理信息系统的厂商，如：宏景世纪、普利斯奇正、施特伟、金益康、明基逐鹿、嘉扬、朗新、博惠思华等等。如此多的e-HR软件提供商，想要透彻地将它们作一个比较是很困难的。但每一个产品都有其优势及“行业化”特色，企业要根据自己的实际情况，明确自己的需求，深入了解产品的设计理念，结合自身的财力状况，选择最适合企业的e-HR系统，实现企业人力资源管理的信息化。
参考文献：
[1]托马斯·H·达文波特.ERP必备指南.机械工业出版社.2002.
[2]洪玫.人力资源信息化管理.中国发展出版社.2006.
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