中小型酒店吸引人才策略探讨

　　摘要：随着经济的发展，各种经济型、主题酒店大量涌现，给中小型酒店的生存带来了巨大的压力。通过对中小型酒店的分析，提出了如何使中小型酒店吸引人才的方法。
　　关键词：中小型酒店；吸引人才策略
　　
　　1　中小型酒店在吸引人才方面存在的困难
　　
　　(1)缺乏健全的管理机制。
　　不少中小型酒店缺乏系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，并且有部分酒店处于管理混乱的局面，内部员工很多是管理人员的亲戚朋友，这样更加大了管理的难度。
　　(2)服务质量不高。
　　由于经营成本比较大，而中小型酒店的房间价格比较低廉，员工的培训不到位，中小型酒店的服务人员素质不高、设施设备不完善，导致酒店的服务质量下降。
　　(3)缺乏良好的企业文化。
　　大多数中小型酒店不注重酒店文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对酒店的认同感不强，往往造成个人的价值观念与酒店的理念的错位，员工在酒店没有归属感，个人的价值不能得到实现，这也是中小型酒店难以吸引与留住人才的一个重要原因。
　　
　　2　人才吸引机制的建立
　　
　　2.1　树立正确的观念
　　(1)对内，应树立“员工 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一”的思想。
　　只有“员工 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一”的思想树立起来，并在制度中加以落实，使员工充分发挥自己的权利，才能使他们尽心的为客人服务，使客人满意，使之进入一个良性循环中。最终帮助酒店培养忠诚员工。
　　(2)使员工具有忠诚感。
　　首先酒店要创造出一个有利于员工忠诚的环境，使员工感觉到酒店是可以信赖的，是值得为之而努力工作的。同时，酒店要采取各种措施，满足优秀员工的需要，使员工认为在本酒店能最好地实现自我价值，取得事业成功。
　　(3)转变使用人才的观念。
　　内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本酒店比较了解，包括酒店的发展战略、企业文化等1个人的价值观念与酒店的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于酒店的发展。酒店和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于酒店的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
　　
　　2.2　创造吸引人才的各种条件
　　(1)运用薪资、福利方式吸引人才。
　　考虑到自身的实力和实际条件，中小型酒店应制定一套有特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式。内部拟订初级服务员、中级服务员、高级服务员，根据其工作时间长短及级别不同，工资待遇有所区别。采取这种模式主要可以减少中小型酒店员工的流动率，同时，也可以激励员工的工作热情。
　　另外，酒店应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律法规的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
　　(2)重视人才，为员工提供培训和发展机会。
　　人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。可以根据人才自身的素质与经验，结合酒店内部的实际情况，依照酒店的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间。此外，酒店还必须为员工提供帮助员工发展的店内、店外，境内、外的各种培训，“如果一个公司的环境能够促进人才的不断发展，它就会自然而然的吸收并保留住人力资本”比如到国外高级酒店进行培训，在学习知识的同时，增长见识，学习先进的管理知识和经验，同时酒店应把有才干的员工用到合理的岗位上。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　(3)建立完善的激励机制。
　　①基于酒店远景的沟通激励。酒店远景与酒店每个员工的切身利益密切相关，对他们士气的巨大影响是不容质疑的。酒店管理者应该善于利用企业战略规划和发展前景对员工的激励作用，通过不断提高员工的期望值来激发员工工作的热情和潜力。这也要求酒店必须制定可行的发展目标，加强酒店的战略管理，否则，建立在无法实现战略上的沟通激励只会起到相反的效果。
　　②基于目标的沟通激励。目标是一种激励企业员工的力量源泉。从员工的个人角度来看，个人只有明确了目标才能调动其潜力，创造最佳成绩；同时，个人只有在达到目标后，才会产生成就感和满足感。因此，在设立目标时，要根据酒店的总体目标，结合每个岗位的具体情况，通过上下的反复交流和协商，尽可能取得对目标的一致认同。通过沟通，让员工认识到实现目标的意义和价值，认识到实现目标就能充分满足其个人需求。
　　③基于绩效评价的沟通激励。这是沟通激励中非常重要的环节。酒店里进行的绩效评价，分为月度、季度和年度(或半年度)几种。无论是哪一种绩效评价，必须发挥出绩效评价的应有作用，而其中的激励作用应该是最主要的。因此，酒店的绩效评价结束后，管理层应该及时根据各级目标负责人的实际绩效，及时进行沟通交流，对绩效优异者进行鼓励和肯定。指出其应进一步改进和完善之处，确定新的努力目标和方向。
　　(4)运用酒店的企业文化吸引人才。
　　我国中小型酒店长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于酒店员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
　　
　　3　采用各种形式，吸引人才
　　
　　3.1　从酒店内部选拔
　　从酒店内部培养和选拔人才，是成本最低，效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多。比如主管、经理的推荐，通过平时的考核等，但主要是要拥有一套系统的内部培养和选拔体系。中小型酒店由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金也相对少。所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
　　
　　3.2　外部选聘
　　外部进聘是中小型酒店选拔人才的重要途径，因其来源广泛，酒店较易获得所需人才。外部选聘的方式很多。主要有：
　　(1)通过人才市场选聘。中小型酒店要树立信心，积极参与人才市场上的竞争。利用酒店所创造的条件，招聘适用人才。
　　(2)加强与高校联系合作。可以从中发掘酒店管理的高素质人才，比如签订定期的实习合作合同，进行订单式培养，这样就可以从高校中选拔高素质人员作为管理后备力量。
　　(3)树立酒店品牌优势。从同行业中发掘人才。可以借助猎头公司，挖掘合适的人才担任酒店的管理工作任务。
　　中小型酒店由于自身影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重酒店与人才的直接沟通，以加深人才和酒店双方的相互了解，以减少人才招聘上的阻力。
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