人力资源指数与员工激励因素相关研究

　　摘 要:对北京某公司203名员工进行问卷调查,获得以下主要结果:(1)人力资源指数各维度的平均得分为3.69,合作、内在满意度、基层管理和组织环境的得分最高。(2)员工最看重的激励因素有工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系及自己感兴趣的工作,而满意度最高的前五位是工作安全、人际关系、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和社会保障;重要度与满意度之间存在显著差异。(3)激励因素满意度与人力资源指数存在显著的正相关关系。
　　关键词:人力资源指数;员工激励因素;相关研究
　　
　　1 引言
　　
　　人力资源指数通过员工对15项人力资源工作的满意度测量获得对企业人力资源管理绩效的评价,而人力资源管理的宗旨是要满足员工的基本需要,调动并发掘员工的工作积极性,促进组织的良性发展。员工需要的满足也是衡量人力资源指数不可忽视的重要问题,以往的研究则较少探讨员工激励因素与人力资源指数的关系,这样可能使人力资源指数的研究出现某种偏差。本研究采用定量方法,通过人力资源指数与激励因素的相关研究,旨在利用人力资源指数法来评估企业人力资源管理状况,利用激励因素测试来了解员工激励偏好,探讨人力资源指数与激励因素满意度之间的关系,帮助企业有针对性地采取相应措施来更好地发展。
　　
　　2 研究对象及方法
　　
　　以北京×公司为研究对象,其中83%以上的员工拥有本科以上学历,64%为男性。共发放问卷210份,有效回收率为96.7%。采用问卷法对调查结果进行信效度检验、描述性统计分析、单因素方差分析及T检验等。
　　人力资源指数问卷是在舒斯特调查基础上,参照赵曙明编制的人力资源评估指数问卷编制而成。问卷共64道题,分为15个维度,采用5点量表计分。 

　　激励因素问卷共16项,代表16种激励因素,采用5点计分,一方面要得到激励因素的重要程度得分,另一方面得到其满意度得分。根据以往文献研究及本研究的需要将16项因素分为工作本身(自己感兴趣的工作、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作)、管理(弹性工作时间、固定工作时间、独立工作)、工作安全(社会保障、工作安全)、个人成长(晋升机会、人际关系、职业培训、团队成员的承认)和薪酬福利(薪酬福利、适宜的休假、在家附近工作、无工作压力)五类。
　　
　　3 研究结果及分析
　　
　　全部数据采用SPSS13.0处理得出了以下结果:一是人力资源指数状况;二是所测人力资源指数与已有研究的比较;三是员工激励因素的重要程度、满意度的排序以及二者差异;四是人力资源指数与激励因素满意度的相关研究。
　　3.1 人力资源指数分析
　
　　通过人力资源指数的得分可得知企业目前人力资源管理现状,得分越高说明管理状况越理想。为了解人力资源管理现状,计算出人力资源各维度以及指数总分的平均值和标准差,结果见表1。
　　从表1可知,得分最高的是合作、内在满意度和基层管理,这三项的得分都高达3.81,说明企业在合作、基层管理及员工满意上处于较理想状态。其次,组织环境、关心职工等也处于前五位。得分最低的五个维度是参与管理、报酬制度、人际关系、组织目标和信息沟通,说明员工参与度不够,薪酬制度不太合理,人际关系不融洽且组织目标不明确。此外,对所有项目计算人力资源指数的平均值为3.69,可知该企业人力资源管理的总体状况还算理想。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3.2 人力资源指数与已有研究的比较
　　赵曙明教授利用改编后的人力资源指数量表对我国近100家进行实地调查得出的结论有:(1)总体上,我国企业人力资源指数分数具有较大的不均衡性。15项指标表现为三个层次,组织目标和人际关系的分值介于3.40—3.50之间;信息沟通、合作等9项指标的分值介于3.21—3.40之间;报酬制度、组织结构、参与管理、用人机制的分值介于3.08—3.21之间;(2)在15项因素指标中,组织目标和人际关系的得分最高,组织结构和参与管理得分最低,报酬制度和用人机制的得分也处于较低水平。
　　本研究中,参与管理得分最低,报酬制度也处于较低水平,这与赵曙明教授的研究成果符合,但这两个的得分都大于3.21,赵曙明教授认为组织目标和人际关系的得分应该是较高的,但本研究中组织目标和人际关系的得分均处于较低的水平,组织结构与用人机制的得分居中而不是相对处于较低水平,这可能是由本公司的特点决定的。
　　3.3 激励因素的重要程度和满意程度的对比分析
　
　　为了解员工最看重的激励因素及员工激励因素的满意程度,我们对该企业激励因素重要程度和满意程度进行了统计,结果见表2。
　　排在前五位的激励因素是工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系和感兴趣的工作,其中员工最看重工作安全,说明这项需要远没有得到满足。员工最不看重的激励因素为无工作压力,说明工作压力大已是一种趋势和必然,或者员工认为这项需要获得满足比较难。排在后五位的激励因素还有弹性工作时间、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和在家附近工作,可知原有的激励机制中这几项激励没有发挥效用,员工并未意识到它们的重要性。
　　如果员工最看重的激励因素代表了员工对激励的需求,那么员工的感受程度则表明员工的满意度,这将直接影响其工作积极性和潜能的发挥,进而影响工作效率。满意度最高的前五位激励因素是工作安全、人际关系、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和社会保障,其中人际关系、工作安全和社会保障是外部激励,另外两个则是工作激励,说明企业较重视与工作有关的因素,而忽视了与员工个人成长相关的因素。满意度最低的是适宜的休假,说明员工普遍认为休假制度不合理。满意度最低的激励因素还有薪酬福利、无工作压力、职业培训和晋升机会,说明公司的薪酬福利没有满足员工要求,没有竞争性,工作压力大,职业培训体系不健全,晋升机会也较渺茫。
　　此外,激励因素的重要程度和满意程度的差异比较显著。无显著差异的只有晋升机会、人际关系、社会保障、自己感兴趣的工作、职业培训、薪酬福利和无工作压力这六项,员工对其余因素的重要度评价和满意度之间都存在显著差异,并且员工对多数激励因素的重要度评分都高于满意度评分,特别是员工的主导需要薪酬福利、社会保障等,这几项因素满意度得分远远低于重要度得分,其中薪酬福利重要度与满意度的均值之差最大,为0.98,说明员工对薪酬福利相当不满意,这与人力资源指数调查结果也吻合。
　　3.4 人力资源指数与激励因素满意度的相关分析
　　诸多研究表明,对人力资源指数评价高的员工对激励满意度的评价也高,同时,对激励制度满意度越高人力资源指数的评价也越高。采用皮尔逊相关系数测得人力资源指数总分与激励因素满意度总分的简单相关系数为0.42,在显著水平为0.01时呈现出显著的正相关关系。
　　由表3可知,在显著水平为0.01时除报酬制度与工作安全不显著相关外,人力资源指数的各维度与员工激励因素的各子维度及激励满意度总分之间都存在显著正相关。由此,人力资源指数与员工激励因素是正相关的,对激励因素满意度越高的员工对人力资源指数的评价也高,而对人力资源指数评价高的员工对激励因素也就越满意。
　　
　　4 问题讨论
　　
　　4.1 企业人力资源管理现状
　　该企业人力资源指数的平均值介于3.66—3.72之间,总体平均值为3.69,高于国际标准平均值3.31,说明企业人力资源管理状况算理想。得分最高的是企业文化,说明企业有良好的合作交流的氛围;对组织环境、组织结构的评价高,说明企业内部的组织环境处于较理想的状态,内部机构设置合理,这可能与企业自身规模较小有关;但是员工有着强烈的参与意识,而员工参与管理没有组织制度上的保证,压抑了员工的积极性,员工的利益受到不同程度的损害,因而员工对参与管理表现得很不满。员工对企业的报酬制度也颇为不满特别是报酬制度的公平性。 4.2 员工的主导需要主导需要是激励员工的关键因素,通过整理以往国内外的相关研究发现,尽管在需要名称、重要性程度及排序情况等存在差异,但在所有研究中薪酬福利都排在前四位。本研究中,员工主导需要为工作安全、社会保障、薪酬福利和人际关系,都是涉及到员工切身利益和自身成长的激励因素,要提高原有的激励水平,管理者就要对这些方面引起重视,而薪酬福利是员工最为看重却又最不满意的激励因素,管理者在设计薪酬体系时一定要有的放矢,薪酬福利不仅要具有外部竞争力还要体现内部公平性。
　　4.3 员工最看重的激励因素与感受程度的比较
　　员工最看重的激励因素与他们感受程度的得分有较大反差,员工对激励因素重要度的得分大多高于感受度的得分,表明公司激励机制的设计存在着某种盲目性和局限性,激励机制并没有真实反映员工实际的心理需要,因而,提高员工对激励因素的感受程度,缩小激励措施与员工感受到的措施间的差距是管理者激励员工、改善管理的努力方向。从某种意义上,管理者如何提高员工对原有激励措施的感受水平,即如何让员工知晓管理者采取了哪些有效措施,可能对员工具有重要激励作用,这一点并未引起管理者足够的重视。
　　4.4 人力资源指数与员工激励因素的关系
　　研究表明,员工激励因素满意度会影响工作积极性和潜力的发挥,进而影响工作效率,因而对激励因素满意度高的员工,其工作效率高,对组织氛围及人力资源管理状况也满意,这也促使其对人力资源指数的评价高。而人力资源指数得分高的员工,更喜欢组织提供的环境和机会,会更积极努力工作,也使他们对公司的激励措施更加满意,因此人力资源指数与员工激励因素的满意度之间存在着显著的正相关关系。对人力资源指数评价高的员工对激励满意度的评价也高,说明企业的人力资源管理状况对员工的行为和态度有重要影响,改善人力资源管理状况可以提高员工的积极性。同时,对激励制度满意度越高的员工对人力资源指数的评价也越高,说明采取有效的积极措施提高员工工作积极性和满意度,可以促进人力资源管理水平的提高。
　　企业管理者在采用物质激励的同时必须积极营造“尊重知识、尊重人才”的企业文化,用情感留人、用事业留人、用待遇留人;其次,企业可以通过设计工作过程,让工作本身直接具备激励性,还需要注重员工的需求,为员工创造更多成长的机会,发挥他们的潜能;此外,如何构建合理、公平、有效果的报酬制度也是该企业面临的重要问题。企业只有改善人力资源管理状况,提高激励因素的满意度才能更好地发展。
　　
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