职业经理人工作压力感对其离职倾向的影响研究

　　[摘 要] 职业经理人阶层的出现,是市场经济高度发展的产物,也是企业所有权与经营权分离的体现。加入WTO后,随着外国企业和外国人才机构的闯入,人才竞争日趋白热化,最走俏的是那些有经验的职业经理人。近年来,在国内某些行业,因职业经理人流失引发的危机已成为令企业最头疼的事情。另一方面,职业经理人则高呼压力太大。本文选取自我效能感作为中间变量,尝试研究职业经理人的工作压力感与其离职的关系。
　　[关键词] 职业经理人 工作压力感 自我效能感 离职倾向
　　
　　一、我国职业经理人阶层的工作压力现状
　　
　　改革开放以后,我国进入了以城市为重点的全面经济体制改革的新阶段。随着企业经营权和所有权相分离,一群以企业经营管理为职业,熟练运用企业内外各项资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员应运而生。这群人就是——职业经理人。在快节奏、高负荷的社会、组织环境中,“职业经理人”已经成为商业竞争中的稀缺资源,是推动企业高效运转的中坚力量。
　　随着社会的发展与竞争的激化,组织管理者和研究者越来越关注员工工作压力的问题,工作压力会导致生理和心理上的紊乱,如果不能及时排解,将会造成许多病症,如高血压、冠心病、酗酒和精神障碍。《财富》杂志曾对5000名中国高级经理人进行了一次大规模的调查显示,近70%的经理人觉得自己压力较大或者极大,其中48%的人认为导致工作效率降低,30%认为导致对工作缺乏兴趣,42%认为导致出现失眠或其他睡眠问题,40%认为导致消极情绪产生。与此同时,各项调查都反映出,中国企业的中高层管理人员相对于基层管理人员和普通员工要承受更大的工作压力,而职业经理人是其中最有代表性的人群。
　　
　　
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二、我国职业经理人阶层离职现象严重
　　
　　目前,我国企业管理人才严重匮乏,管理资源这种最重要的人力资本已经成为当前制约我国相当多企业成长的瓶颈。一些企业的职业经理人的流失已给相关企业带来了严重的负面影响。在国内某些行业,因职业经理人流失引发的危机已成为令企业最头疼的事情。如:有中国职业经理人样板之称的姚吉庆离开华帝集团、陆强华出走创维、王志东“下课”新浪等等。根据新浪网的一项调查显示:企业的中层以上管理者(包括中层)在明知自己的离开会给企业带来很大代价的情况下仍然选择跳槽的占被调查总数的73.2%。据估计,仅仅是由于管理人员与压力相关的缺勤和离职行为所带来的经济损失就分别占到了美国和英国GDP的12%和10%。这说明,在当今社会,职业经理人跳槽已经是个普遍的现象。
　　
　　三、研究对象、模型及分析
　　
　　1.研究对象
　　基于当前工作压力问题的现状以及中国职业经理人在企业中举足轻重的地位,我们认为,对职业经理人工作压力问题的研究具有非常重要的理论意义和现实意义。
　　本文中所探讨的职业经理人的工作压力的问题,是将工作压力作为一个状态来看待的。指的是一种在职业经理人感到对自己的感知要求与自己满足那种要求的能力之间有不平衡时所产生的感受。 职业经理人的自我效能感是指职业经理人对自己能否利用所拥有的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价。职业经理人的离职倾向是指因个人及环境因素的影响,导致职业经理人心中有了离职的念头,而企图离开其当前工作的组织的心理状态,这种离职属于自愿离职的范畴。
　　本研究将通过引入自我效能感作为工作压力与离职倾向的中介变量,重点探讨职业经理人工作压力感对其离职倾向的影响,从而对工作压力感和离职倾向之间的相关关系或因果关系进行解释。
　　为了收集当前企业中职业经理工作压力、自我效能感以及离职倾向的相关数据,并对三个变量间的关系进行分析,笔者设计了《职业经理人工作压力对离职倾向的影响的问卷》,自2008年4月到2009年2月对杭州、厦门、北京、武汉、上海等地区的职业经理人(本研究将职业经理人操作化的定义为除企业主外的中高层管理人员)进行了问卷调查。
　　2.研究模型
　　在本论文的研究中,涉及工作压力感、自我效能感和离职倾向三个变量的关系研究,如图1。 
　

　修改后的模型如图2所示:
　
　　3.研究假设
　　假设1:职业经理人的工作压力感与其离职倾向显著相关
　　假设2:职业经理人的工作压力感与其自我效能感显著相关
　　假设2a:职业经理人的工作压力感与其员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感显著相关
　　假设2b:职业经理人的工作压力感与其问题解决自我效能感显著相关
　　假设2c:职业经理人的工作压力感与其自计划自我效能感显著相关
　　假设3:职业经理人自我效能感的高低对其离职倾向具有显著的影响作用
　　假设3a:职业经理人的员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感的高低对其离职倾向的影响显著
　　假设3b:职业经理人的问题解决自我效能感的高低对其离职倾向影响显著
　　假设3c:职业经理人的计划自我效能感的高低对其离职倾向的影响显著
　　4.数据分析
　　(1)工作压力与离职倾向的相关分析及结果
　　先对工作压力感与离职倾向进行相关分析,分析结果如表1所示:
　
　　表1的相关分析结果表明,工作压力感与离职倾向是显著的正相关关系。这与我们的假设1吻合。
　　(2)工作压力与自我效能感的相关分析及结果
　　本部分对职业经经理人工作压力感与自我效能感的三个维度进行相关分析。 

　　表2的相关分析结果表明,工作压力感与员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感是显著的负相关关系。这与我们的假设2a、2b、2c吻合。
　　(3)自我效能感与离职倾向的相关分析及结果
　　本部分对职业经经理人离职倾向与自我效能感的三个维度进行相关分析,相分分析的结果如表3所示。 

　　表3的相关分析结果表明,离职倾向与员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感是显著的负相关关系。这与我们的假设3a、3b、3c吻合。
　　(4)工作压力感对离职倾向的回归及结果
　　根据理论构思和上文的分析,本部分首先对职业经理人工作压力与离职倾向变量进行回归,选用spetwise(逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归(如所示)。 

　　表4为模型概要,显示在模型1的相关系数为0.756,而解释变量R2为0.572,综合各个分析表后,详细的分析模型如表5所示。

　　表5的回归结果表明,该回归方程的F检验值达到了显著水平(p值为.000<0.001),工作压力可以用来解释离职倾向的变异,它们的总体决定系数为0.572,这说明离职倾向的57.2%的变异可以用工作压力感这一自变量加以解释,而且有正向的促进作用,即职业经理人的工作压力感越大,其表现出来的组织行为——离职倾向也就越大,这与本研究的理论假设1是一致的。
　　(5)工作压力感对自我效能感的回归及结果
　　以工作压力为自变量,自我效能感的三个维度为因变量分别采用stepwise(逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归分析。分别以职业经理人工作压力为自变量,员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划效能感和总的自我效能感为因变量,回归分析结果如表6所示。 

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　从表6看出,职业经理人的工作压力对员工管理、沟通协调与工作控制自我效能感、问题解决自我效能感、计划自我效能感以及总的自我效能感均有负向的消极作用。
　　(6)自我效能感对离职倾向的回归及结果
　　以自我效能感的三个维度为自变量,离职倾向为因变量,分别采用stepwise (逐步回归:标准是进入概率小于0.05,移出概率大于0.1)的方式进行回归分析。回归分析结果如表7所示。
　　从模型1和模型2中可以看出,计划效能感对职业经理人离职倾向的影响并不显著,这可能是因为,职业经理人离职倾向是一种短期内的一种倾向行为,也许,过了这段时间,离职倾向可能变小很多,而计划效能感则是一种长期的时间才能体现出来,因而,二者的关系并不显著。
　
　　
　　四、研究结论与管理建议
　　
　　1.研究讨论
　　通过前面的相关分析可以得出如下结论:(1)职业经理人的工作压力感与其离职倾向显著相关;(2)职业经理人的工作压力与其自我效能感显著相关;(3)职业经理人自我效能感的高低对其离职倾向具有显著的影响作用。
　　2.对企业管理的建议
　　(1)组织应强化压力管理。组织可以把压力管理与利润、市场占有率等各项会计、财务指标同时列入同等重要的地位,也作为组织发展的战略之一。可以通过为职业经理人量身定做EAP计划、对职业经理人的工作进行再设计、建立有效的社会支持系统、对工作压力问题进行相关培训来实现。
　　(2)在组织内营造良好的沟通氛围。坦诚的双向沟通,是释放压力的良好渠道,它不仅提供了一种释放压力的情绪表达机制,尤其是上下级之间的沟通,而且对于缓解压力具有良好的效果。企业应努力营造良好的文化氛围,对员工的思想、行为进行合理的引导。沟通的方式应多样化,如面谈、开集体讨论会或者建立意见箱等。
　　(3)提升职业经理人的自我效能感。职业经理人要注意时刻修炼自己,提升自身的经营管理技能、自信水平、沟通能力。此外,职业经理人还可以通过放松训练法、生物反馈训练等心理训练方法消除压力,或者通过提高处理工作的技能的方式来缓解压力,如为自己创造高效率的工作环境、控制干扰,以及学习新技能等。
　　五、结束语
　　由于本研究受限于个人能力和时间,以及对一些资料把握不足,研究过程中,难免有一些不周全之处,作者希望能在今后进一步进行探讨和改良。
　　
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