基于需求特征的知识型员工激励机制研究

摘要:经济全球化带来的机遇和挑战，让每个企业都要面对各种不同的竞争，而知识型员工是企业生存和发展的决定性因素，如何构建一套针对知识型员工的激励机制成为了企业人力资源管理的重点。本文对知识型员工的特点作简要分析，探讨如何建立知识型员工的激励机制，从而使知识型员工更好地服务企业，使企业和员工共同发展。
关键词:知识型员工  需求特征  激励机制
        0 引言
        经济全球化给世界各国同时带来了机遇和挑战，知识经济理论认为，知识投资较其他生产要素投入会产出更高的收益率，它能极大地促进生产方式、交通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性功能。[1]因此，知识型员工在企业的生存和发展过程中起着重要的作用。
        1 知识型员工及其基本特点
        1.1 知识型员工的概念 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的。具体而言，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。知识型员工涉及到的领域均是企业的核心领域，组织中具有较高的地位，对企业的发展起着主导作用。而由二八法则可知，这20%的知识型员工创造了企业80%的财富。
        1.2 知识型员工的特点 总结学者们研究的成果，知识型员工有以下特点：
        1.2.1 雇佣关系上的复杂性 与传统员工相比，知识型员工最根本的特征就是拥有知识资本，是资本拥有者，企业知识资本的主要载体，形成企业核心竞争力的重要战略资源。从这一角度上看，知识型员工是企业的合作伙伴,双方通过合作，分别实现各自目标。而同时知识型员工又与传统型员工一样，享受企业的薪酬待遇，付出劳动，为企业服务，是企业的管理对象。
        1.2.2 独立自主性强 知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性小。主要原因有：①知识型员工的生产工具是自身内在的知识，并非是传统员工外在的劳务工具；②知识型员工的工作内容具有一定的创造性和差异性，而并非是传统员工统一的工作内容；③知识型员工的工作结果具有不确定性，而传统型员工的工作结果多为可以预期；④知识型员工的知识、技能要求具有动态性和复杂性，而传统型员工对知识和技能的要求较为固定和简单。[4]
        1.2.3 追求富有挑战性的工作以实现自我成就感 知识型员工与传统型员工相比，更注重自我价值的发现和提升，追求精神上的满足，达到自我实现，从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务，而想去追求富有挑战性的工作，他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。
        1.2.4 流动性较为频繁 由于知识型员工的目标不仅仅只是完成日常的工作，他们期望不断地去突破自我、超越自我，以实现自己的人生价值。因此，他们希望不断地去适应新环境，不断地去寻找新困难，这也就让各种岗位成为了他们职业生涯中的“客栈”。
        2 知识型员工的需求特征
        2.1 硬件设施需求
        2.1.1 基本的工作环境 知识型员工对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的创造性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因此，使他们觉得应该得到比其他人更为优越的条件。
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        2.1.2 薪酬待遇 由于知识型员工工作过程难以监控、工作结果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个决定公平的薪酬回报标准。如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。
        2.2 软件设施需求
        2.2.1 自我发展和实现需求 由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。因此该类员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果，从而能够实现自我价值。
        2.2.2 精神关怀需求 知识型员工的独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独感。因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。
        3 基于知识型员工需求特征构建的激励机制
        3.1 外在激励
        3.1.1 薪酬激励 笔者认为，在薪酬方面，可以推行股份制，像华为那样每年都进行股份的分割和派发。这样不但加强了员工对企业的归属感，使员工有种把企业当做是自己的企业的感觉，充分调动了他们的积极性，而且，这种富有弹性的薪酬机制也让员工深刻感觉到自身自身利益与企业利益直接联系，让员工更好地为企业服务。
        3.1.2 隐性薪酬激励 由于知识型员工对工作的硬件设施要求较高，因此那些隐性的薪酬待遇也是可以解决职工薪酬的重要方面，除了发到员工手里的工资和福利外，工作环境、工作时间、公司配车也能促进员工更好的为企业服务。
        3.2 内在激励
        3.2.1 赋予他们富有挑战性的工作 知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望。首先，该类员工希望这种富有挑战性的工作以实现他们自身的价值，体现出自己的能力。其次，该员工认识到上级领导给予他们这种富有挑战性的工作本来就是对他们的一种信任，从而激发出他们的工作热情。管理者可以通过改善核心维度（比如才用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等）使工作具有意义和挑战性，从而对其产生激励作用。
        3.2.2 给予他们充分的发展空间 企业应引导知识型员工将其个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中，推动企业前进，在企业发展中，促进个人进步，实现个人和企业双赢。[6]管理者要注重知识型员工的需求，为其提供充分施展才能的舞台，让他们感觉到自己并不是企业的一个“高级打工仔”，而是企业的主人，自愿与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
        3.2.3 构造以人为本的软环境 企业在重视知识型员工事业发展的同时，也应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境，注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰。同时，由于知识型员工在工作中常常是以团队的形式出现的，这种工作形式需要每个人员的配合和协助，而以人为本的企业环境无疑拉近了员工之间的距离，也让团队成员之间的默契得以提升，从而使效率大大增加。
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        3.2.4 培养优秀的企业文化 企业文化是种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够更好地提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。优秀的企业文化因此也在企业中有着更为重要的地位了，它不但可以推动组织和员工持续学习的能力，同时也能培养起一种团队意识，更能吸引人才、发展人才。
参考文献：
[1]李国庆.从知识型员工需求特征看人才的吸纳和维持.[J]产业与科技论坛.2009.（5）.
[2]张志宏.知识型员工激励机制的构建[J].生产力研究.2009.（14）.
[3]尚国栋.知识型员工激励机制刍议.[J]现代商业.2009.（23）.
[4]云绍辉，林敬松，黄永鹏.基于组织学习的知识型员工管理研究.[J].西安电子科技大学学报（社会科学版）.2009.（4）.
[5]阮飞.现代企业对知识型员工的激励问题研究.[J].学术论丛.2009.(31).
[6]丘小鸥.知识型员工激励问题研究.[J].现代商贸工业.2009.(18).
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