员工培训的激励性

　　[摘要]要增强员工培训的激励性，就要建立完善的员工培训体系，提高员工培训的针对性；要采取灵活的培训方式，增强员工的危机意识，并为员工创造培训成果转化的环境。
　　[关键词]员工培训；激励；目标；价值
　　
　　一、员工培训的激励作用
　　
　　1　有助于员工实现自身价值。每个人都渴望拥有一定的社会地位，都想在组织中出人头地，成就动机是现代员工最主要的欲望，就员工个人而言，对知识、事业和个体的成长不懈地追求，某种程度上超过了对组织目标实现的追求。如果组织能为其提供不断学习、训练的机会，增长其职业技能和职业品质，又能为其发展提供必需的资源，使其能施展才能，英雄有用武之地，就能使员工的自我实现需要得到极大的满足。这无疑能够增强组织的吸引力及员工的归属感和责任感。
　　2　有助于明确工作的价值，提高工作自觉性。员工培训可以帮助员工了解组织的历史与文化；树立正确的人生观、价值观和组织理念；明确组织的近期和长远发展目标，清楚自身岗位的职责和重要性；掌握岗位所需的各种知识与技能；培养积极的工作态度、良好的工作作风和习惯以及较高的目标追求。通过培训，确立自己在组织中的发展目标，清楚自身岗位职责与组织发展目标之间的关系，明确自身工作的价值。使得员工都觉得工作富于意义，自愿且有能力承担更多的责任，最大限度地发挥自己的潜能，努力达到工作的完美。工作本身就变成一种激励方式，员工在工作中充分展示自己的才能，从而获得极大的精神满足。
　　3　有助于工作胜任力的提升，增加自信心。在市场竞争日益残酷的背景下，组织的变革是经常性的行为，变革不仅涉及企业战略、文化的改变，原有的工作性质和业务流程也会发生或多或少的变化。要胜任新的角色，员工就需要调整原有的行为方式、工作技能、处事态度等，以提高对组织变革的适应能力。员工培训是组织实施的、有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，从而提高其业务素质、思想水平及行为能力，使员工能准确地理解工作意图。不断提升工作绩效，并具备接受更具挑战性的工作和任务的能力，实现自我成长和自我价值，进而提升自身的市场受雇价值，大大增强员工的自信心。
　　4　有助于提高就业竞争能力。当今世界知识更新速度不断加快，使得员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。员工只有将树立新理念、学习新知识、掌握新技术和培育新能力贯穿于成长的始终，才不至于被时代淘汰。组织应将员工的职业发展看成是自己的职责，将培训贯穿于员工整个职业生涯，不断开发员工的潜能，使他们及时掌握先进的知识与技术，提高能力和素质，与组织同步发展，才能实现员工的人力资本的保值、增值以及为其将来更好的发展提供机会和条件，也才能使员工具备终身就业的能力。如果一个组织只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，这样的组织不可能长久生存下去，也保证不了员工永远就业，当然也就不能指望员工对组织永远忠诚。
　　5　有助于优化组织福利体系结构。知识的更新周期愈来愈短，终身学习和发展已成为每个员工的必然需要。国内某一著名财经杂志在一份对京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查的结果表明，有85.7％的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，培训是最大的福利。因此，组织应进一步优化福利体系结构。把培训这一有效的福利措施有机地融入福利体系中去，把个人对组织的贡献与培训挂钩。对做出突出贡献的员工，给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，还可以选拔优秀人才到国外进修、学习，以此来满足经济社会迅猛发展对员工知识更新的迫切要求，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持组织的人才优势，进而形成并保持组织的整体竞争优势。
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二、增强员工培训激励性的措施
　　
　　1　建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
　　2　提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
　　3　采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
　　4　增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
　　5　创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
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