浅谈大型企业实施全面人力资源管理的体系

　　论文关键词:人力资源管理组织结构绩效考核大型企业

　　摘要:阐述了大型企业要构建全面的人力资源管理体系,其人力资源部门面临的工作任务及在实施过程中应考虑的诸多问题。 
　　 
　　 
　　笔者供职于国有大型企业人力资源部门,经历了从传统人事管理到人力资源管理的管理方式创新,认为现代人力资源管理是一个人力资源获取、整合、保持激励、控制及开发的过程。大型企业要构建全面的人力资源管理体系,其人力资源部门面临着以下几大工作任务: 
　　 
　　一、人力资源的战略规划、决策 
　　 
　　在现代人力资源管理制度下,要求企业把人力资源管理提升到战略规划、决策的高度,在企业战略计划制定的早期阶段,将人力资源部门吸收进来,结合企业的经营目标,确定企业的人力资源规划: 
　　1.战略发展规划。根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针、政策和策略的规定。2.组织人事规划。对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用、组织调查、诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。3.制度建设规划。包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。4.员工开发规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求和供给预测等等。 
　　 
　　
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二、人力资源的组织结构与组织文化建设 
　　 
　　组织结构是企业资源和权力分配的载体。企业所有战略意义上的变革,都必须从组织结构上开始。 
　　一般说来,企业应坚持以市场为导向,结合本企业实际,设置能对市场作出快速反应的组织结构。现代企业中,组织逐渐被项目团队代替,项目团队作为一个任务单元,有助于员工之间的交流与协作。通常,项目会有不同的组织环境,从组织结构上来讲,矩阵组织是满足多项目并行管理的最优模式。它要求企业有良好的授权系统、很强的探知人力资源变化的能力。选用矩阵型组织,企业人力资源部门要做的就是在企业常设职能部门和项目团队之间起到人力平衡作用。 
　　其次,企业要逐步营造优秀企业文化。在企业组织结构内部形成一致的价值观念和行为规范,组织内外形成有效的沟通机制。人力资源部门要把企业文化纳入人力资源管理,使企业文化在企业中所具有的导向功能、凝聚力功能、约束力功能充分挖掘出来。 
　　 
　　三、人力资源的成本核算、工资报酬、福利保障 
　　 
　　人力资源的工资报酬、福利保障与员工的生活紧密相关,应强化其激励和调节的职能。 
　　一是通过人力资源成本预算,实施对人力资源成本支出的有效监督。首先人力资源部门应与财务等部门合作,结合市场调查和上年度人力资源成本总额支出情况,以及计划部门本年度的生产计划和收益计划等,提出当期的人力资源成本预算目标。其次,人力资源部门必须确定预算基层单位,对人力资源成本预算收支进行控制。最后人力资源部门应进行预算执行情况的分析,以此评价和追究责任。 
　　二是企业根据收益与费用配比的原则,使收入与员工的业绩、责任、风险对称,制订具有吸引力的工资报酬福利标准。员工福利是工资报酬的补充或延续。人力资源部门应做好宣传、制定、推行的工作,为员工提供政策咨询。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　四、人力资源的招聘、选拔、录用、培训和开发 
　　 
　　企业的资源优势本质上是人力资源质量开发的优势。为体现开发的优势,人力资源部门首先需要对组织中的各项工作、岗位、人进行分析,形成企业组织各职务或岗位的工作说明与要求。岗位设置要符合最优效率的原则,以“事”为中心设置,不是因人设岗。其次需要人力资源部门准确盘点本企业人才储备,运用供给预测,预期可能出现的职位空缺;运用需求预测,了解市场需求、劳动力的稳定性等。三是根据企业发展目标要求,实施人才的选拔、培养和使用,为企业的可持续发展提供强有力的人才支持。四是企业应从专业技能、管理思维等方面着手,为员工提供培训的机会和条件。 
　　 
　　五、人力资源管理的政策、法规 
　　 
　　如何贯彻国家和行业的人力资源政策,以及制定企业自身合理、有效的人力资源管理政策、制度,企业人力资源管理部门可采取:1.进一步完善育人与用人相结合的企业内部法规性配套制度。必须坚决实行“先培训,后上岗”,推行“持证上岗,持证任职”制度;形成竞争上岗的局面,真正实行优胜劣汰的机制;2.要改革现行的工资管理办法,扩大分配档次,实行“分配靠贡献”的激励政策; 3.要提供政策延续性的保障。 
　　 
　　六、人力资源的绩效考核 
　　 
　　作为现代企业,研究、分析、确定绩效考核的各项要素时,必须事前公开,使全体员工形成明确的预期;工作流程分析时,应接纳被考核员工的参与,要根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上下层之间的关系来分析,此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组;绩效特征分析时,需要对各要素进行评估,然后按照不同的权重进行选取;选用绩效考核的方法时,可使用目标管理法,它的最大优点是以目标的完成和进度为标准,考核标准可采用企业与相关人员签订目标责任书的方式进行;最后,需要向被评估的成员说明评估结果,并依据员工的绩效考核结果,决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,使员工明确自己的问题和努力方向。 
　　 
　　七、人力资源的激励机制 
　　 
　　激励方案应以责任、能力和业绩为导向,并将尊重激励、情感激励和文化环境激励等运用到激励机制中来,建立多维的动态的用人机制。此外,建立健全人力资源的竞争机制。将广大员工的惰性抑制到最低限度、员工的才能发挥到最佳状态。这可通过三方面工作实现:一是构建完全市场化的薪酬激励制度;二是与行为方式相关的精神激励;三是构建以能力为核心的职业生涯开发激励、新型企业文化激励。 
　　 
　　八、人力资源管理队伍自身建设 
　　 
　　人力资源管理需要用前瞻性的战略眼光来帮助企业人力资源的成长与发展,要求人力资源部门的工作人员必须:1.对企业的发展战略目标有比较深入的理解,具有策划全局的能力;2.有较高的政策水平;3.有较强的组织管理能力;4.具有运用统计方法阐述劳动及相关状况的能力;5.具有较强的协调能力和交际技巧。6.心理成熟、稳定,富有社会责任感和工作责任感。其次,大型企业要注意完善人力资源管理的成员结构,明确人力资源管理也是各级管理部门、管理人员的事,要形成群体开发人力资源的优势。 
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