浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术

　　论文关键词:心理测量技术 心理健康 评价中心技术

　　摘要:随着心理测量技术的发展,心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势,介绍心理测量在该领域中的应用现状。 
　　 
　　
　　西方工业革命后,对劳动力的需要急剧增加,劳动分工日益精细,对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。同时,精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别,这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。1904年,比奈与西蒙合作编制了世界上 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一个智力测验量表—— 比奈一西蒙量表,用于测验和鉴别智力落后儿童,从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势,介绍心理测量在该领域中的应用现状。 
　　 
　　1 心理测量的概念及其特征 
　　 
　　心理测量是指依据某种心理学理论,通过一定的操作程序,对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。心理测量是一门科学,它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段,它是利用量表,对某一特定个体素质进行测量的一种手段。一个科学而有效的心理测验,必须具备较高的信度和效度。 
　　心理测量具有下面的一些特征: 
　　(1)心理测量的间接性 
　　心理特质与客观的物理现象不同,心理特质看不见,摸不着,所以我们不能对心理进行直接的测量,对心理的测量只能是一种间接的测量。根据心理学特质理论,某种内在的不可直接测量的特质,可表现为一系列具有内在联系的外显行为。因此,心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应,心理学家对测量结果进行推论,从而间接了解人的心理属性。 
　　(2)心理测量的相对性 
　　对人的心理或行为进行比较,没有绝对的标准,而只能选取群体中的其他人作为标准。所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置,而位置具有相对性。例如,测得一个人智力的高低,就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。同时,标准也不是一成不变的。 
　　(3)心理测量的客观性 
　　客观性是一切测量的基本要求。测量的客观性实际上就是测验的标准化问题。心理测量是一门科学,因此它的测量结果应该是客观的。它的每一个步骤,无论是测验项目的收集与选取,测验的信度与效度检验,施测过程,数据的处理与结果解释,均按照标准化的程序来进行。 
　　 
　　2 心理测量的分类 
　　 
　　通常按照心理测量功能分类 
　　(1)能力测验 
　　从心理测量的观点来看,可将其分为实际能力与潜在能力。实际能力是代表个人已有的知识、经验与技能,是学习的结果。潜在能力是个人给予一定的学习机会时,其行为能达到的水平。通常测量潜在能力的心理测验又称之为能力倾向测验。能力测验又可分为普通能力测验和特殊能力测验。普通能力测验就是通常所说的智力测验。例如“瑞文推理测验”,“斯坦福一比奈量表”,“韦克斯勒智力量表”,等等。特殊能力测验是测量在某个特殊领域的能力。 
　　(2)成就测验 
　　用于测验个体在接收学习后对知识和技能的掌握程度。例如学校的学科测验,或者某种标准化的资格认证的考试。成就测验多是测量有计划的或者比较确定情境(例如学校)中学习的结构。
　　(3)人格测验 
　　人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、动机等方面的个性心理特征。人格测验又可以分为自陈量表、评定量表和投射测验。例如:埃森克人格问卷、MMPI、16PF、罗夏墨迹测验、主题统觉测验等等。 
　　 
　　3 企业人力资源管理中的心理测量 
　　 
　　在现代企业管理,尤其是人力资源管理中,心理测量技术得到广泛的应用。例如: 
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　　(1)心理测量在职业选择中的应用 
　　美国心理学家斯特朗曾就兴趣与职业上的成就之间的关系打了一个有趣的比方。他说:“能力与兴趣的关系恰似摩托艇的马达与驾驶员之间的关系相似。马达相当于能力,它决定小艇的速度,驾驶员则相当于兴趣,他决定小艇的方向。小艇前进的距离便是成就。成就是由马达与驾驶员的综合作用决定。兴趣与行为结合起来，便成为促进行为的力量。” 
　　基于此,他于1927年编制出版了世界上 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”。 继斯特朗之后,坎贝尔主持了该量表的修订后改名为“斯特朗—坎贝尔兴趣问卷”。该量表是一个应用很广的职业兴趣量表,不但能为人们提供职业方向,而且还能对职业转换和职业发展提供参考意见。测试结果可以与不同性格类型、不同职业群的常模作比较,以此了解自己在工作类型、职业兴趣、培训专业等各个方面感兴趣的程度,明确自己的职业兴趣以及可能的成功领域。 
　　(2)在企业招聘中作为选拔录用的测试工具 
　　心理测验可以在短时间内准确的了解一个人的性格特征、个人能力和其他个性心理特点,为员工招聘提供一个客观的度量标准,使得员工招聘评价结果具有可比性。20世纪40到50年代,企业人力资源管理开始越来越重视人职匹配的问题,于是心理学家开始寻求方法评价应聘者的“岗位适合度”。 
　　为了达到这一目标,心理学家对应聘者进行一系列纸笔测验,通常包括个性心理问卷、能力倾向测验、投射性测验。根据不同的职业选拔需要,心理学家从众多心理测验中选择合适的进行施测。如韦氏成人智力量表中的言语测验可以作为管理人员和销售人员言语理解和人际沟通能力的衡量工具。利用投射测验,如主题统觉测验考察应聘者的工作动机和与工作有关的生活态度。利用各种人格问卷,如卡特尔16PF测验,埃森克人格问卷EPQ,测量应聘者的人格特征,作为职业匹配依据。 
　　(3)评价中心技术(Assessment Center,AC)在员工素质测评中的应用。 
　　自从1952年美国电话电报公司首次使用评价中心技术并取得理想效果后,该技术在现代企业人力资源管理中得到越来越广泛的应用。它强调多种心理测验技术的综合运用,采用不同类型的工作情境模拟技术选拔人才、培训人才,目的在于创设一个较为真实的模拟工作环境,从多角度考察对象。评价中心所采用的主要技术有公文筐测验、无领导小组讨论、模拟面谈、角色扮演、管理游戏等等。 
　　其中,公文筐测验是模拟工作事件公文处理的纸笔测验,用于评价综合分析、统筹规划、决策能力、信息处理等能力。无领导小组讨论主要通过团队互动进行测评,评价人际沟通、组织协调、团队合作、影响力、语言表达等人际交往能力。角色扮演和管理游戏则是通过让应聘者扮演某种管理角色或者模拟某种工作事件,目的在于反映真实环境下应聘者的工作表现,了解应聘者的心理特征和个人素质。 
　　(4)心理测验在员工心理健康方面的应用 
　　现代人力资源管理中一个较为突出的趋势是,现代企业越来越关注员工的心理健康状况,于是各种心理健康测验得到了广泛的应用。应用比较广泛的心理健康问卷有:症状自评量表-SCL90、焦虑自评量表、抑郁状态量表、康奈尔医学指数(CPI)、心理适应性量表、生活事件量表等等一系列心理健康量表。现代企业员工因工作压力、生活压力和各种不良生活习惯,导致出现不同程度的心理问题,严重影响员工工作效率和身心健康,甚至导致员工自杀事件发生。应用心理健康问卷能够及时发现出现不良心理状态的员工,及时进行干预。 
　　 
　　参考文献 
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