事业单位绩效考评工具库研究

　　摘要：绩效考评是事业单位人力资源管理的一项重要内容，从事业单位绩效考评的特点入手，分析了中国事业单位绩效考评中存在的问题，依据现代人力资源管理理论结合公务员、企业绩效考评提出了绩效考评工具库的思路，力求达到简洁实用的应用效果。
　　关键词：事业单位；绩效考评；工具库
　　
　　事业单位的绩效考评一般情况每年进行一次，没有科学地运用激励机制，客观、公正地对员工绩效予以评价，且绩效考评工具的设置缺乏有效的应用性，在一定程度上已经失去了考评的意义。因此，事业单位需进一步健全和完善绩效考评工具，充分发挥员工潜能，使员工能在一个公平的环境中积极地、创造性地投入到工作中，提高工作效率。
　　　一、绩效考评工具库的概念
　　
　　绩效考评，是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法，通过对员工能力发挥度、对业绩贡献度加以把握，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。
　　绩效考评也是事业单位确定薪酬和开展职工工作的依据。建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配机制是事业单位改革的必要因素。没有考评，就不能确定人员的劳动数量和质量，无法确定人员的优秀级次。通过绩效考评了解到员工在政治思想素质、专业知识和工作能力上的欠缺，进行有针对性的培训，可以起到事半功倍的效果。
　　任何绩效考评活动都包括以下四个环节：(1)确立考评的目标，选择考评对象；(2)建立考评参照系统，确定考评主体、考评指标、考评标准和考评方法；(3)收集相关信息；(4)形成价值判断。
　　上面四个环节包含了以下六个与考评系统相关的基本要素：考评目标、考评对象、考评主体、考评指标、考评标准、考评方法。对于任何一种考评活动来说，确定这六个要素的过程实际上就是设计考评系统的过程。考虑到各个事业单位工作内容的差异性，我们姑且将指标库中指标的选取不作详细阐述。
　　通过提炼、简化，所谓的绩效考评工具库也就跃然眼前，它主要包括了四个维度的内容：考评主体、考评周期、考评权重、评分定级。
　　
　　
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二、事业单位绩效考评的问题
　　
　　1　考评工具设计过于完美。追求完美，是每一个理性管理者的特点，凡事总是想找到一个完美的解决方案，希望它能够解决一切问题。所以，人力资源管理者在绩效考评工具的形式上表现出了极大的关注，绩效管理方案改了又改，绩效考评表格设计了一个又一个，却总是找不着感觉，总是没有满意的，使得事业单位的人力资源部(人事处)疲于应付，费力费神。
　　过于追求完美的考评工具造成了人力资源部(人事处)大量的工作浪费，无形中既浪费了大量的人力资本，又打击了人力资源部(人事处)的工作积极性，影响了他们的工作热情和创造性。努力地工作却没有成果，得不到认可，这是每一个管理者都不愿看到的。
　　实际当中只要做好了绩效考评计划和持续的沟通，其他的形式的东西都是次要的，绩效管理绝对不是简单地通过考评去解决一个问题，更多地是转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，只要单位领导者和员工共同就绩效进行努力并取得成果，这就够了。
　　所以就应该摒弃那种追求完美的念头，只要我们设计的绩效考评工具库能具备绩效考评最基本的功能要素，那么就是可行的、实用的工具。
　　2　考评工具功能过于复杂。在设计开发考评工具时不要捆绑太多的功能，否则使用起来会很麻烦，这一点是很多人力资源管理者都很认同的经验。
　　一个单位往往希望利用考评来达到多个目的，如激励员工、鼓励交流和积极反馈、提供培训、确立工作目标并为定薪、提升提供依据。既然必须每年与员工进行沟通交流，那么不如干脆把培训、协作交流、信息反馈、业务咨询和个人发展计划一并处理。表面看来，这种合而为一的方法确实很有效率。
　　但实际上，考评结果不尽人意的原因却正在于此。捆绑太多的功能，考评目的就无法明确，给考评双方带来的麻烦就越多。考评过程因此变得复杂，浪费了大量时问，考评目标模糊不清，各方的理解和工作重点也不统一。最终的结果是考评信息相互交叉、无法进行分析，考评任务也就难以完成。
　　组织考评的目的本意上来说是帮助员工做好工作，并非有意对人进行控制。但是，任何形式的考评都会依据某些量化的标准来进行，以促使员工更加负起责任。虽说控制不是目的，但每一种评估都含有控制的意味。简单的评估是对员工的总体表现进行回顾，如工作效率和工作质量；其他则根据不同岗位的具体职责设定不同的评估标准。这一类的考评带有很强的强制性，无助于从整体上帮助员工提高责任心。它的意义实际上是凭借统计数字和评估结果强迫员工对自己的工作负责。这样一来，员工会出现玩世不恭、妒忌、猜疑的心态和消极情绪。即使考评计划侥幸得以顺利实施，也会极大地影响上下级之间的关系和员工对单位的忠诚度。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　　三、事业单位绩效考评工具库的功能设计
　　
　　(一)考评主体多元化
　　1　部门考评主体确定。事业单位的部门考评主体大体有以下几类：上级领导、上级单位、业务相关部门、外部服务对象、内部服务对象。
　　2　中层管理人员考评主体确定。事业单位中层管理人员的工作要向上级领导负责，也要向基层员工负责，因此中层管理人员的考评主体设为以下几类：直接领导、上级其他领导、相关部门同事、部门下属单位、下属员工。
　　3　普通员工考评主体确定。事业单位普通员工的工作主要是向部门直接领导负责，但工作表现其他同事也能具体了解，因此员工的考评主体设为以下几类：直接上级领导、其他部门员工、其他业务领导、服务对象、部门内业务合作者。
　　值得注意的是，当我们将该绩效考评工具库实际应用的时候，可以依据所在事业单位的实际情况将考评主体进行有针对性的筛选，这样会更加提高工具库的可操作性。
　　(二)考评周期灵活化
　　1　按照考评对象的层级来确定。评价对象职位较高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高的中层管理人员，其相应的绩效反映周期就越长；反之，职务层次低，工作要求相对简单的一般员工，其绩效反映周期就短。因此，建议中层管理人员的考评周期为季度或半年，普通员工一般为月度或季度。
　　2　按照考评目的和用途确定。鉴于绩效管理主要有两大用途，一是评价，二是检查。评价强调的是准确，往往要求对员工在考评期间的表现进行分析，且对照事先确定的标准或要求进行比较，这种评价结果往往是为了薪酬分配的需要。我们可以将成长绩效(学习、创新等内容)、控制绩效(奖励、惩罚等内容)之类的指标考核周期设定为半年或是一年，而将业绩与职责等方面的绩效指标考核设定为月度或是季度。这样就在某种程度上更能体现人的能力发展与工作效能，以期达到实用。
　　3　按照业绩反映期长短划分。根据事业单位自收自支的实际情况，也可以设定以业绩评价为本的考评周期。比如，在实行目标管理的事业单位，以实现组织阶段性目标的周期为考评周期。根据实际情况，可以是一年或更长，也可以是半年或者每月进行考评；对于事业单位合同制的员工，可以在整个合同期作为考评的周期，也可将合同期划分为若干阶段进行考评区间。
　　(三)指标权重科学化
　　权重即绩效考评指标在考评体系中的重要性或绩效考评指标在总分中所占的比重，是每个绩效考评指标在整个指标体系中重要性的体现，各个考评指标相对于不同的考评对象来说，会有不同的地位与作用。
　　权重突出了重点目标，体现出意图引导和价值观，直接影响考评结果，是考评的指挥棒。因此，要根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度，以及各考评指标对考评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权重。
　　确定指标权重的方法。通常来说，加权的方法有以下几种：主观经验法、主次指标排队分类法、专家调查加权法、德尔菲加权法、模糊综合评价法等，考虑到本文的侧重点。在此将不一一赘述。
　　(四)评分定级简单化
　　考评者依据平时的工作观察，在考评周期预定的考评时间段对被考评者进行填表打分后，如何将一些不可加的指标实际值转换成可加的评价分数值?我们可以采用评分等级定义表，以此简化操作的烦琐，进而达到易用的效果。
　　评分等级定义表中的所有考核指标均按照A、B、C 、D、E五个等级评分。
　　需要补充的是，针对评分等级定义表，我们必须配套一个评价标准作为该工具库的支撑。所谓评价标准是考评目标任务完成情况评分的具体标准，将定义中的A、B、C、D、E五个等级进行具体的考评标准描述。没有评价标准作为关键支持，对于考评目标的评分势必会缺乏客观公正性。
　　
　　四、结语
　　
　　通过以上事业单位绩效考评工具库的功能设计，我们最终归结出一个样表，希冀起到抛砖引玉的效果。然而在实际操作中，还需要根据事业单位的具体情况，进行考评指标的构建(一级、二级指标等的设定)、周期的调整(月考、季考、半年考、年考等的调整)、权重的设定(适合本单位实际情况权重方法的选取)，我们只是借此样表作个功能介绍。
　　本文在已有的研究成果基础上，结合事业单位绩效考评的理论分析及本人实践过的课题项目案例对事业单位进行绩效考评工具库的设计，在一般意义上讲可以达到如下的预期效果：(1)考评目的指向更加明确；(2)考评信息来源更加全面；(3)考评工具设计更加简洁。
　　绩效考评不仅是一个简单的对部门和人员的考评，一些后续配套工作也很重要，诸如相关的知识培训、过程的动态改进、组织文化建设，同时还需要事业单位领导的足够重视及相应的薪酬体系跟进，只有在这样的大背景下，该绩效考评工具库才能发挥应有的成效。 
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