加强高新技术企业人力资源成本控制管理

　　摘要：从促进高新技术企业经济发展的角度出发，分析了加强高新技术企业人力资源成本控制的重要性，以及中国目前高新技术企业人力资源成本控制管理中存在的诸多问题和不足，从劳动力资源“招—养—育—留”等诸环节入手，尝试提出了加强高新技术企业人力资源成本控制的几点建议。
　　关键词：高新技术企业；人力资源；成本控制
　　
　　随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源在经济社会发展中的战略地位日益凸现，无论是知识的创新、高科技成果的应用，还是产业升级的促进和国家竞争力的提升，高新技术产业都扮演着一个极为重要的角色。高新技术企业发展的动力是创新，创新的关键是人才。所以，高新技术企业更要重视人力资源的管理。企业对人力资源的管理不仅需要核算为取得和使用人力资源所发生的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，需要核算为提高企业的人力资源质量即增加人力资本所发生的投资，还要核算人力资源的使用效益和人力资源投资的经济效益。因此怎样加强高新技术企业人力资源成本控制管理，努力做到以较少的投入，换回最大的效益，这就是本文探讨的主要问题。
　　
　　一、加强高新技术企业人力资源成本控制的重要性
　　
　　（一）高新技术企业进行人力资源成本控制的作用
　　高新技术企业是以技术创新为先导、以科技和生产紧密结合为特征、以研究开发为手段、实现技术经济一体化，并不断提高企业素质和综合效益的新型企业，具有高度的战略性、高度的创新性、高度的增值性、高度的渗透性及高度的风险性等特征。人才是高科技企业的灵魂，有效地进行人力资源的选择、开发和管理对其发展有特殊的意义。它具有一是可以降低人力资源开发、使用和管理过程中的成本，提高人力资源的效益；二是为决策者提供人力资源成本信息；三是有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果；四是有利于改变企业管理者和员工的观念，提高对企业的责任感。
　　（二）高新技术企业加强人力资源成本控制的重要意义
　　人力资源成本是企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和在产品市场的竞争力。从另一角度看，人力资源成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是职工经济效益之所在，其数额的增减对职工的积极性影响很大。特别是在深化改革的过程中，他涉及到下岗问题、关系到社会的稳定。因此，考虑各方面因素，认真研究人力资源成本的合理投入，是企业成本管理中一个十分重要的问题。
　　1.加强人力资源成本控制是企业适应社会主义市场经济发展的需要。随着市场经济的发展，劳动工资制度和财务管理制度正在逐步进行改革，工资奖金制度正朝着工效挂钩(即工资同经济效益挂钩)、经营者年薪制、职工持股等方向进行改革，社会保障制度正逐步建立，使得企业在人力资源成本的形成机制中，开始引入了市场机制，并取得了突破性进展。
　　2.加强人力资源成本控制是建立现代企业制度的客观要求。现代企业特别是高新技术企业对人力资源成本控制提出了更高的要求:一是要求科学地配置劳动力，使劳动力与生产资料之间、劳动力各结构要素之间保持合理的比例，避免人浮于事等劳动力资源的浪费现象；二是要求按照先进合理的人力资源成本控制标准，对人力资源成本实行标准化管理；三是要求实行全员效率管理。
　　3.加强人力资源成本控制是增强企业竞争力的重要途径，它是促进劳动者积极性、创造性的发挥和提高企业经济效益的重要途径。
　　
　　
　　
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二、高新技术企业人力资源成本控制管理中存在的问题及成因
　　
　　既然人力资源成本控制如此重要，那么加强高新技术企业人力资源成本控制是势在必行，由于我国人力资源成本控制管理研究起步较晚，与经济的快速发展相比，还存在诸多问题，具体表现为：
　　1.落后的人力资源管理观念
　　高新技术企业人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。许多国有企业没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，对人的管理仍停留在耍“大棒”的水平，强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥，忽略了人的积极参与；忽视了人的进一步学习、提高的需求；把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发等。
　　2.人力资源管理效率低下
　　由于存在落后的人力资源管理观念，使得人力资源成本控制管理不能跟上经济发展的需要，从而造成了人不能尽其才、不能尽其潜能的局面，使员工缺乏工作积极性和创造性，这直接导致人员严重流失。
　　3.人才激励机制的主要对象不够明确
　　高新技术企业作为知识和智力密集型的企业，对人才对知识具有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高新技术企业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术企业激励机制的主要对象，然而在现实生活中，高新技术企业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励所针对的对象往往只是企业的高层管理者，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。
　　4.机构、职能重复设置，导致人力资源使用成本过高
　　目前有很多高新企业虽然引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。然而，由于受模式化的误导，企业不从实际出发，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致企业机构的重复设置，大量管理层冗员的存在使企业人力资源成本中的使用成本和保障成本居高不下，也造成政令不畅或消极怠工。
　　5.分配层次不明显，导致人心涣散，人力资源培训成本、离职成本和取得成本的增加
　　某些高新技术企业现行的工资制度相对市场经济的蓬勃发展仍存在弊端,薪酬体制不完善，薪酬构成单一。不少企业忽视了岗位对员工的要求和员工胜任岗位的能力要求，而在企业里讲资历，导致有能力不如有资历，真正有能力可以搞开发搞研究的人员却没能得到与其对企业的贡献相对应的报酬。这必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力的减弱，劳动积极性的降低。还有的是虽付出相当的劳动，但在外企、私企和国企之间的员工工资收入，特别是高管的收入相差几倍或几十倍，也导致了国企人员流向外企、私企。企业人才流失现象严重，一方面导致了企业离职成本增加，另一方面企业为弥补人才离职所造成的空缺不得不重新招贤纳士，进行培训，从而增加了人员的取得成本和使用成本。
　　
　　三、高新技术企业人力资源成本控制策略
　　
　　人力资源成本是高新技术企业成本、费用的重要组成部分，它直接关系到企业的经济效益和企业在产品市场的竞争力。鉴于目前我国高新技术企业人力资源成本控制中存在各种问题，对高新技术企业的人力资源成本控制进行研究是非常必要的。为此，笔者针对劳动力资源“招—养—育—留”等诸环节尝试提出了几点高新技术企业人力资源成本的控制策略：
　　1.关于取得成本的控制策略
　　企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？根据价值规律，在一个正常、成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。人力资源的价值指人力资源为企业组织提供的有效的能力。一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决定其工资的机制，即员工的基本工资收入即招聘成本应由构成其价值各项目分别按一定的回收期进行简单折算后综合来决定。应从招聘的需求、选用适当的招聘方式、规范招聘流程等各环节入手，力争用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　2.关于开发成本的控制策略
　　招聘过来的员工，在工作中，由于缺乏必要的知识和技巧，从理论到实际操作之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。在培训时，首先要做培训需求分析。其次进行培训成本的核算。培训成本核算的原则是：并不是最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。第三要注意培训效果的优化。在培训工作完成后，要保证员工能够学以致用。
　　3.关于使用成本的控制策略
　　在使用人才时，需要进行战略性的规划，而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益，要有梯队规划，而且在工作时要有适当的授权。一个公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授权给优秀的人才，让他充分施展出自己的才华，为自己所做的事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运作起来。
　　要避免授权后出现失误，就需要对授权进行预防性管理，可以把授权的程度按从低到高的顺序进行排列，在授权时最关键的一点就是，一定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度。
　　4.关于离职成本的控制策略
　　就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强企业活力有较大好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业经济上的损失，因此要尽量避免企业内的不必要的人员流动。那么，该如何降低企业内的离职流动率呢？要采取以下方式：
　　首先采取激励机制留人才，即以工资、奖金、产权、考核、企业文化等激励方式来留住人才；其次采取情感机制留人才，即用企业文化留人，要求企业为员工带来一个家一样的感觉，使员工忠诚于企业，并自愿主动地把自身的发展和企业的发展结合起来；第三采取福利机制留人才，即采用经济型薪酬、非经济型薪酬等薪酬、福利系统来留住人才；第四要善待流失人才。对于流失掉的人才，不要怒目而视，而要善待之，在当前人才流动已经成为一种趋势，为此，把流失掉的人才变成自己的客户和朋友才是上策。
　　人力资源是当今经济全球化竞争中最重要的资源，如何有效开发利用好人力资源，是当前人力资源管理面临的一个重要课题。因此，在高新技术企业中，从财务、人力资源和企业的角度来考虑如何有效地开发、管理和利用人力资源，也成为现代人力资源管理的重要内容，只有通过人力资源部门、财务部门和整个企业的多方共同努力、通力合作才能完成。
　　
　　参考文献：
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　　[2]蔡而迅.论民营企业的人力资源管理之核心[J].经济师，2001，（2）.
　　[3]张文贤.人力资源会计[M].大连：东北财经大学出版社，2004.

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