关于高技能人才激励模式创新之研究

　　[摘 要] 高技能人才是企业技术工人队伍的核心骨干。本文分析了他们鲜明的个性和特殊的交叉混合式需求，指出了我国企 业在高技能人才激励中存在的主要弊端，并科学地运用激励坐标和DAC图论证了对高技能人才实行激励组合的必 要性和重要性，在此基础上阐述了高技能人才的不同需求层次以及相应的激励层次，继而创建了对高技能人才实施 有效激励的管理模型，最后提出了有效激励高技能人才的对策措施。
　　[关键词] 高技能人才；需求特征；激励模式；对策措施
　　
　　随着市场经济的不断发展，我国急速发展的制造业必然需要由一支庞大的高技能人才队伍来支撑。然而，遗憾的是：我国目前高技能人才队伍在总量、结构、培养、激励等方面还不能适应制造业的快速发展。本文就高技能人才的有效激励问题进行专门探讨。
　　
　　一、高技能人才的含义、特点及需求特征
　　
　　1.高技能人才的含义。笔者以为，所谓高技能人才，就是那些具有必要的理论知识、掌握现代设备的使用与维修、在生产和服务领域中能完成初中级技工难以掌握的高难度或关键环节并有创新能力的高级技工、高级技师，他们属于高素质劳动者。
　　这个定义包含三层含义： 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一、高技能人才是实用型人才，他们在社会和企业价值创造链上处于关键位置；第
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二、高技能人才同样是高素质、高层次人才；第三、高技能人才已经由生产领域拓展到现代经济的各行各业。本文主要针对制造型企业(以下简称企业)高技能人才的有效激励问题进行探讨。
　　2.高技能人才的基本特点。目前，高技能人才短缺已成为我国制造业经济运行的一大瓶颈，而企业对现有高技能人才的激励又缺乏科学性、合理性，此现象无疑是雪上加霜，如不能很好解决，不仅会直接影响我国制造业的技术更新与质量提升，而且还可能殃及整个国民经济的技术基础和增长潜力。因此，如何有效激励高技能人才，已成为一个亟待解决的重要问题。要有效地激励高技能人才，首先要了解他们的基本特点。笔者以为高技能人才具有以下特点：
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第一、人力资本的异质性。高技能人才大多具有较丰富和特殊的知识、技能及经验，他们占有特殊的生产资料，并需要制定区别于普通人力资本的激励机制。
　　第
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二、较强的独立自主意识。由于高技能人才拥有稀缺的技能资本，他们往往比一般员工更需要有一定的自主权利和空间，需要灵活机动的薪酬制度，需要人性化和柔性的管理模式。
　　第三、较强的自我实现欲望。与普通技能类人才相比，高技能人才更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的尊重和认可；他们非常注重自身技能的提高、经验的丰富和日后的职业发展；他们对自身人力资本的积累、能力的提升有较一般人力资本更强烈的需要。
　　第四、较高的流动倾向。由于高技能人才掌握特殊知识、技能和经验，他们在追求优厚待遇和福利的同时，更追求自身的长远发展，就是说他们需要复合式激励。一旦他们发现待遇与贡献不等价或当前环境不再适合自己的发展时，便会另谋高就。
　　3.高技能人才的需求特征。理论界把人的各种需求抽象概括为物质需求和精神需求两大方面：(1)物质需求，包括①传统报酬：工资、奖金和福利；②现代报酬：股票期权和技术入股等。(2)精神需求，包括①个人发展机会：晋升和培训；②工作内容：符合个人兴趣、具有挑战性、富有成就感等；③工作氛围：团队合作、参与决策、工作目标明确等。高技能人才的需求也不外乎物质需求和精神需求两大类。所不同的是，普通员工一般是以物质需求为主、精神需求为辅。而高技能人才则是物质需求和精神需求的交叉混合，在某种条件下精神需求可能更为突出。况且，在知识经济时代，员工价值贡献差异很大，价值回报的差异同样很大。由于人才的个性化以及社会对知识需求的差异性，高技能人才的需求模式已不再能完全用马斯洛从低层到高层的需求特征去衡量。高技能人才的交叉混合式需求特征主要表现为物质需求和精神需求的相互交织、相互渗透，即物质需求的满足是实现精神需求的基础，精神需求的满足是物质需求的进一步升华，物质需求中包含着精神因素，精神需求又以物质条件作保障。而且，物质需求和精神需求相互依存、不可分割，二者没有明显的界限区分，许多情况下甚至很难分清是物质需求还是精神需求。例如，工资和福利既给高技能人才提供了生存和发展的物质条件，但它们绝非仅仅是物，同时也是身份、地位的象征和事业成功的标志，也是社会价值的体现。这种物质需求和精神需求的相互交织和渗透，较之一般员工的需求更具显著的交叉混合式特征。
　　为了充分认识高技能人才的交叉混合式需求特征，笔者尝试以物质激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴，并引进激励组合的概念来表示组织提供给高技能人才的多种激励因素，其中包括工资、福利等物质因素，成就、尊重、晋升等精神因素，还包括“首席员工”这样的物质、精神混合激励因素。坐标系上每个点都对应着一种激励组合。高技能人才对物质激励、精神激励和物质精神混合激励的偏好是不同的。同时，我们也引进经济学中消费者对产品偏好的3个假设：(1)高技能人才能够确定他更喜欢哪种激励组合，或者认为两者并无差异；(2)高技能人才的偏好具有传递性；(3)高技能人才总是喜欢较多的激励。然后，用无差异曲线来表示高技能人才对物质激励、精神激励以及物质精神混合激励的偏好(见图1)。
　
　　无差异曲线表示能够给员工带来相同满足程度的激励组合点的轨迹。在已知高技能人才偏好的条件下，假定他们是理性的，即他们会攀上最高的无差异曲线。但是，高技能人才个体所能达到最高的无差异曲线，要受到他自身能力的约束。引进能力约束线(如图中CAD)，表示在高技能人才能力既定的情况下，企业愿意为高技能人才提供各种激励组合。根据无差异曲线的性质和高技能人才追求最大化效用的假定，能力约束线上其他任何点的无差异曲线都低于与能力约束线相切的无差异曲线，因而其效用也低。高技能人才会根据自己的偏好去选择企业提供的激励组合，尽管最终的满意程度还受其自身能力的约束，但如果企业能为高技能人才设计有效的激励机制，制定针对性的激励措施，提供满足他们偏好的有足够吸引力的激励组合，高技能人才便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最大满意程度的激励组合。
　　
　　
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二、我国企业在高技能人才激励中存在的主要弊端
　　
　　我国企业在对高技能人才有效激励方面存在的主要弊端有：
　　1.对高技能人才缺乏正确认识。我国自古以来就有“万般皆下品，唯有读书高”的古训，而“劳心者治人，劳力者治于人”则更是广大青年择业时的行为标准。在这样的历史文化熏陶和传统观念影响下，青年人也无不以考上大学，当一名“劳心者”为追求和荣耀。在此择业观念的支配下，青年人无不以从事管理工作和科技工作为理想的职业选择，加上目前我国诸多企业对人才认识还存在误区，在使用中有偏差，他们往往重学历、资历，轻知识、能力与业绩，总是将人才与高学历、高职称简单而机械地等同起来。技工、技师收入比管理干部低，哪怕是稀缺宝贵的高技能人才，工资、福利、住房等待遇往往也不如同级管理人员。这样，员工中普遍存在当工人“没奔头、没出息、没前途”，学技术、搞技能“吃亏”的思想。正是社会的偏见、企业的冷落，导致高技能人才严重短缺和断档。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　2.薪资待遇与贡献不对称。在大多数企业中，高技能人才的收益与其贡献是不对称的。他们的人力资本异质性明显被忽视，人力资本产权权益受到侵害。企业除了给其工资收入分配为主的现金形式外，住房、交通、通讯、保险、福利待遇等其他形式的激励很少，难以调动这些人力资本所有者的积极性。而且，高技能人才的收入结构雷同，形式单一。另外，一些企业又盲目追求高薪激励，即开出很高的价位去聘请企业急需的高技能人才。这样的做法固然有一定的效果，但薪酬的绝对数量增长到一定水平，其意义可能仅仅是个“数字符号”，激励的边际效用会呈递减趋势。这样的高薪激励措施不仅对高技能人才起不到长期激励作用，而且会对企业其他员工群体产生负面影响。
　　3.培训导向、目标和方法存在缺陷。一是培训导向重管理、轻技术。当前在我国，无论是企业内训，还是社会外训，其对象多是针对管理者的MBA或企业领导人培训，大量新兴的培训教材和课程也主要是针对管理人员的，很少能看到由高技能人才主持的关于技术经验推广、技能提升的讲座或现场交流。二是对高技能人才重使用、轻培训。大部分企业存在着急功近利的短期行为，对技工、技师重使用、轻培训，甚至只使用不培训。一些企业为解燃眉之急高薪聘请各类高技能人才，但在这些人员上岗就业后，企业却不能及时按照技能的更新和发展趋势适时开展技能再培训。据劳动与社会保障部2005年4月对全国40个城市技能人才状况的抽样调查显示，大多数企业对技能人才培训的投入严重不足，一半以上的企业用于技能培训的费用不到职工教育经费的20%。其中，职工教育经费用于技工培训的比例在20%以下的企业占58.5%，比例在20%-50%之间的企业占26.9%，比例在50%以上的企业只占14.6%。三是培训方式、方法陈旧落后。许多企业对技工的培训方式、方法仍沿用几十年前老一套摸式：即注重讲授理论知识，忽视实际操作和练习环节，致使培训达不到预期效果。
　　4.职业资格认证和考评体系不健全、不完善。调查发现，目前，我国职业资格认证部门过于注重经济效益，忽视技能培训，社会上也普遍存在“花钱买证”现象，这样致使许多已经达到高级水平的技工、技师不能及时取得相应的职业资格认证，挫伤其积极性。而拿到证书的人很多却没有真正技能，不能胜任技术工作。现存的职业资格认证和考评体系过分流于形式，在对高技能人才的技能考评上缺乏规范管理和监管制约机制，也没有对已取得职业资格证书的技工、技师进行定期考核和监督管理。许多企业也往往以追求利润最大化为目标，对技能人才的职业资格认证不够重视。在相当多的企业里，员工持证上岗成了一句空话。有的技工、技师获得了高一级职业资格证书，但在分配中得不到合理体现。另外，企业对高技能人才的技能评价缺乏科学性，没有建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。
　　5.职业生涯管理不合理。美国行为学家道拉斯·霍尔认为，职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其生涯发展的一系列活动。企业可以通过对员工职业生涯管理，把员工的个人发展与组织的需要紧密地结合起来，通过员工的卓越发展来实现企业的宏伟目标。目前，我国企业对高技能人才的职业生涯管理尚处于初期探索阶段，绝大多数企业一般采取“技而优则仕”的做法——即把在技术岗位上工作出色的高技能人才调到管理岗位上去当干部，这样的做法并不是对所有的高技能人才都能起到良好的激励效果，在有些高技能人才身上可能会适得其反，产生“彼得原理”所描述的症状。彼得原理是美国管理学家劳伦斯·丁·彼得(Laurence.J.Peter)根据实例归纳出来的，具体内容是：一个员工由于在原有职位上表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任，则将进一步被提升到更高一级职位，直至到达他所不能胜任的职位。“彼得原理陷阱”的产生主要是由于企业不恰当的激励机制和人员晋升体制所导致的。那么，员工在职务晋升后是不是必然伴随著绩效的持续上升呢?经调查研究后得到的答案是否定的，这其中蕴涵着一个度的问题和因人而异的问题。因此，企业管理者应通过改革和完善高技能人才晋升机制和激励机制，有效预防“彼得原理陷阱”。
　　
　　三、高技能人才有效激励的创新及其管理模型的构建
　　
　　当今，激励理论已经形成比较完善的体系，许多学者给激励下过精辟的定义，其中颇具代表性的日本学者中松义郎认为，激励是强化与组织目标相契合的个人行为。可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致，激发个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性，开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥最大的作用。从激励的角度来看，员工未被满足的需求是有效激励的前提条件，满足员工的需求可以激发他们的工作兴趣，改善他们的工作态度，促进他们不断学习，进而提高工作能力。
　　1.高技能人才有效激励的前提。根据高技能人才的需求特征，给予高技能人才以正确的工作指引，是实施高技能人才有效激励的前提。 笔者试用DAC图对高技能人才的有效激励进行说明。
　
　　图2中各字母代表的意义：
　　D：Demand 任务(企业对技能人才的要求)
　　A：Attitude 态度/兴趣
　　C：Capability 高技能人才的能力
　　W：Win-Win共赢(双赢)区域
　　D环的定义：D指企业管理层向高技能人才提出的具体工作要求和交付的任务。D环背后涉及企业文化、组织结构及工作设计等因素，可适用于不同行业的企业和不同心理状态的高技能人才。
　　A环的定义：A是指态度。态度可以通过学习而形成，它具有倾向性，并构成一贯的反应。高技能人才的态度与企业的文化、高技能人才个人的价值观、兴趣、工作满意度及工作能力都有密切的关系。A环涉及企业的激励制度、薪酬结构等。
　　C环的定义：C是指高技能人才的能力。能力主要是由智能和体能两方面构成。它可以是先天的，也可以通过学习获得。能力的定义包括对知识或思想的理解能力、对技能经验的掌握能力以及对工作压力的忍耐能力等。
　　从企业管理者的角度来看，最理想的状态就是D、A、C三环完全重叠，W的范围便会最大，对企业最有利。但由于D、A、C三环均经常在变动，故D、A、C完全重叠的情况很难出现。
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第一、在仅有DA环相交的情况下，可能是高技能人才缺乏能力，管理者可以通过技能培训、期权激励等有效激励因素提高高技能人才的工作能力C。当高技能人才有D环的清晰工作指引、A环的强烈工作兴趣，便会因此而自我学习和改善已有技能经验，把C环推进到DA环。
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二、在仅有DC环相交的情况下，可能是高技能人才不喜欢或不愿意从事现在的工作，此时，管理者就应向高技能人才了解原因，希望提高他们的工作兴趣，改善他们的工作态度，尽量达成共识，把A环推进到DC环。
　　第三、在仅有AC环相交的情况下，可能是管理层失误，工作指引模糊，监管不妥，或者企业出现冗员。
　　利用DAC图，分析各环的相互因果关系，可以为企业管理者提供决策的参考依据。比如，工作态度取决于企业交付的任务及高技能人才本身的工作能力。而提高个人的能力及增加对工作的兴趣，有利于扩大任务的范围。反之，当任务性质和要求模糊不清，纵有积极的工作态度，同样会影响高技能人才的工作绩效。如果企业只加强高技能人才的知识和技能，而忽视承受能力，一旦三环不断向外扩大，高技能人才反而会因负荷过重，导致绩效抵消甚至下滑。
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