论我国企业的员工福利

　　 [摘要]随着人力资源在中国的发展,企业开始关注并越来越重视员工的福利,从过去“大锅饭”式的福利形式发展到现在相对完善的各种福利计划。本文对员工福利的含义和特点进行了阐述,并通过对当前我国企业员工福利存在的主要问题进行了深入剖析,并提出了解决之策。
　　[关键词]员工福利 自助式福利 我国企业
　　
　　人力资源管理是企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容,激励就是激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。而福利系统作为人力资源管理中的重要环节,如今无论是从形式、内容、资金、还是管理上,都得到了充分发展,对企业激励员工起到了重要作用。
　　一、员工福利的定义
　　员工福利是企业基于雇佣关系,依据国家强制法令或相关规定,以企业自身的支付能力为依托,向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。员工福利广义的内容是指,由用人单位(雇主)举办的,所属员工(雇员)及其家属按一定的条件享有薪资以外的任何财务给付、实物或劳务;狭义内容涉及用人单位(雇主)对所属员工发生退休、离职、病休、病假、身故、工伤、失业等收入中断期间的收入补偿,或者医疗、康复费用的补偿等。
　　我国人力资源管理专家认为福利是员工薪酬中重要的组成部分,包括退休福利、健康福利、带薪体假、实物发放、员工服务等,它有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形式,具有以下两个特征:一是福利通常采取延期支付或实物支付的形式;二是福利具有类似固定成本的特点,因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。
　　
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二、我国员工福利的发展与现状
　　1.我国员工福利的发展历史
　　就我国而言,企业福利的发展大致经历了两个时期。在改革开放以前,传统的收入分配方式具有“低工资,高福利”的特点。从历史上来看,建国以后,国家为了体现社会主义优越性,积极谋求实现劳动者普遍就业的目标,而在经济发展水平很低的情况下,要想实现高水平就业,就必须要以低工资作为代价,同时,当时的意识形态也是以“不患寡,而患不均”的平均主义为基调的。所以,在计划经济体制下,在企业中工作的劳动者所得到的工资长期处于比较低的水平,企业内部的工资差距也很小,但是职工家庭基本生活需要又必须得到保障,同时还要求能够适当地有所提高,因此,国家采取了要求企业举办各种福利来补充低工资所造成的收取不良的政策。在劳动者的报酬中,福利成分所占的比例比较大,工资水平仅仅限于满足食物、衣着、日用品等消费资料的基本生活性支出,而住房、医疗、交通、文化设施等等,则往往以非商品的形式发放,以“企业办社会”的方式提供给职工。“低工资,高福利”的政策在一段时期内对社会发展和保障劳动者的基本生活需要、减轻劳动者的生活负担起到了一定的积极作用。
　　但是,随着经济体制改革的深入进行、生产力发展、人民生活水平的提高以及需求层次的上升,原有企业福利制度的弊端越来越明显:国家负担越来越重,福利成分和货币收入之间的比例失调,导致企业内部“大锅饭”问题等等。所以,中国企业的福利与其说是一种企业福利,不如说是一种国家福利,更准确地说,传统体制下的企业福利与国家福利是混为一谈的。最明显的表现是:从企业之间的比较来看,企业的福利水平高低大多取决于企业与国家之间讨价还价能力(这又取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素),而不是企业的经营状况;从劳动者个人的角度来看,劳动者个人的福利水平高低也往往取决于自己所属企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏,同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。
　　我国进入市场经济时期以来,随着对外开放步伐的加快,外资企业、民营企业的兴起,真正意义上的企业福利在我国也开始建立并已有所发展。国有企业甚至国家机关、事业单位也对原有的福利项目进行了改革调整,并正在逐步与国际接轨。
　　2.我国企业员工福利的现状
　　据中国人力资源开发网进行的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”显示,我国企业目前的福利现状主要方面如下:
　　(1)企业福利存在形式
　　①法定性福利
　　统计显示,绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利,其中养老保险所占比例最大,有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险,其次为医疗保险,比例为89.05%,而提供法定性住房公积金的比例最低,仅为54.31%。
　　②金钱性福利
　　统计显示,企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面,所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%,提供人寿保险的比例最低,仅为8.74%。
　　③实物性福利
　　与企业为员工提供的法定性福利和金钱性福利相比,企业为员工提供的实物性福利比例大幅下降。仅仅约有50%的受调查者所在企业为员工提供文体设施、免费工作餐等实物性福利;提供免费的单身宿舍的企业比例为38.59%;还有54.85%的受调查者所在企业为员工提供其他形式的实物性福利。
　　④服务性福利
　　统计显示,企业为员工提供最多的服务性福利为免费体检,所占企业比例为65.53%;为员工提供保护性服务(平等就业权、隐私权等)的比例为27.43%;为员工提供公费医疗的企业比例仅为16.02%;而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的比例最少,仅为11.17%。
　　⑤机会性福利
　　企业为员工提供的机会性福利主要集中在企业内部提升政策、带薪休假及集体文化活动三个方面,所占比例分别为66.75%、66.75%、66.50%,提供公费进修的比例最低仅为38.35%。
　　(2)企业员工工资、福利方面比较
　　统计显示:35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%一10%,所占比例最大,其次为5%以下,所占比例为31.31%。同时,32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在l:O.2之间,所占比例最大,其次为1:O.4,所占比例为25.73%。
　　(3)企业员工福利计划
　　有44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之间,其次有24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时,71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样的保障,但是提供更高的保障额度。在企业福利计划中,对于一般员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:29.85:69.93;对于中高层员工,其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为:24.35:75.67;中高层自身承担的福利比例比一般员工有所下降。
　　三、我国员工福利存在的问题
　　总体来看,我国企业员工福利存在的问题主要有以下几点:
　　1.公平性问题
　　一方面,国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的福利,不少企业福利制定的相关规定又给予了他们很多职务消费的权力,对中下层职员的福利“轻描淡写”,部分企业甚至视而不见,大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感,甚至造成人才流失。另一方面,对于普通员工,平均化倾向导致了企业员工将企业福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分,认为这是理所当然的,从而也就感受不到企业对员工的关怀,这不但导致了福利所应有的作用被削弱,无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。
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　　2.福利设计的问题
　　福利项日和结构的设计的单一忽视员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中,许多的企业都以企业为主导,企业在员工的福利设计中占据了绝对的主导地位,整体计划基本由企业来制定,员工很少有机会能够参与到这一过程之中,虽然这样的做法符合企业的意愿、简化制定的过程、提高企业决策的效率,也能够在计划的实施阶段简化下作,但是由于缺乏员工的参与,员工无法表达自己真实的需要,因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符,这样就容易导致员工对企业管理的不满,将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为,反而会降低员工的积极性。随着劳动队伍结构的改变,不同文化层次、不同收入层次的员下对福利的需求会产生较大的差异,传统的福利计划结构比较死板,长时间得不到改变,一方而企业可能付出了巨大的成本,而另一方而员工可能对此并不认同,这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费,同时也无法实现企业的预期目标。
　　3.福利的实践力度、广度
　　由于建立员工福利制度尚不是企业的法定义务,目前建立员工福利制度的企业数量尚不多,主要是一些大型的国有企业和外资企业。还要看到,我国的职工福利计划项目的举办主体和可供选择的项目相对较少。而且,有些企业违反国家相关法律法规,不提供给员工最基本的法定福利。由于劳资双方在话语权上的差距很大,企业执行的力度也不够,员工的利益得不到保障,企业的一系列不负责认的做法直接损害了员工的利益,挫伤了员工的积极性,激化了劳资双方的矛盾,使得员下对企业失去信心,对企业的发展产生了很大的负而影响。
　　四、建议
　　针对上述问题,同时,结合日益多变的环境,企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求,以此吸引人才、留住人才、激励人才,以获得竞争优势,因此自助式福利计划是企业的一大选择。所谓自助式福利就是由员工自己来选择福利计划的内容和结构组成,以此满足不同员下对福利计划不同的需求,也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。这将会给企业带来以下收益:
　　1.具有调动员工积极性的作用,它激励员工为达到一定的点数而努力工作。自主福利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权,但更深层的意义是,自助式福利计划是向员工提供了一种可以控制他们自己约福利分配的能力,使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理,增强了员工的自信,调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目,为员工设置一个大的目标,可以激励他们为这个目标而奋斗,这就对应了目标管理的原理。同时还应该加大绩效考核的比重,让员工的努力的结果更好的和福和点数结合起来。
　　2.有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在点数上的设计,自助式福利计划有助于打破了单一相等的福利待遇,使绩效优秀的员工有别于普通的员工,从而保证内部的公平。
　　3.具有节省资源,缩减企业成本的作用。当一个企业所提供的福利大部分非员工所需,就相当于说提供的福利无效时,那么企业就实际浪费了大量的财产资源,而自助式福利计划就可以避免这种问题的发生。另外,福利不需要缴纳税款,因而也帮减少了企业的成本。
　　
　　参考文献:
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