企业内部薪酬差距与组织未来业绩关系研究综述

〔摘 要〕本文通过回顾有关企业内部薪酬差距与组织未来业绩关系的研究，梳理了目前具有代表性的两类观点：竞赛理论和行为理论；通过比较支持两种理论的研究，总结出了造成结果各异的原因。
　　〔关键词〕薪酬差距；组织业绩；综述

　　1 引 言
　　企业由一系列契约组成。两权分离带来的委托方和代理方利益的不一致，使得代理方牺牲委托方的利益来追求私利成为可能。为了使管理当局和股东的目标尽可能的一致，现代企业设计了一系列的激励措施。其中最典型的就是对管理当局薪酬的设计，如允许其拥有一定的剩余索取权等。企业内部的薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题。究竟企业内部薪酬差距与企业未来业绩有无联系、如何联系？多大的薪酬差距对企业绩效的贡献是最大的？这些问题的解决都将对企业内部薪酬设计提供有价值的信息。
　　一方面企业内部薪酬设计对企业具有重要性；另一方面研究企业内部薪酬差距与企业未来绩效关系文献相比研究薪酬的其他文献数量并不多，对现有文献进行回顾总结，对未来的研究就具有明确的指导意义。
　　2 竞赛理论VS行为理论
　　目前，学者们对于企业内部薪酬差距与员工态度和组织绩效的关系的看法并不一致，其中竞赛理论和行为理论最具代表性。
　　2.1 竞赛理论
　　竞赛理论（Tournament Theory）认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效（Lazear和Rosen，1981）。Jensen和Meckling（1976）认为薪酬和晋升能够对代理人的努力产生强激励作用，同时还可以减少偷懒和搭便车行为。当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据代理人的边际产出确定其薪酬。然而，由于监控难度因企业而异（Jensen和Meckling，1976），调查成本可能很高而且不一定可信，会导致代理人有强烈的偷懒激励，将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在会导致委托人选择竞赛激励（Rosen，1986）。
　　就国内的研究来看，林浚清等（2003）对我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验，发现二者之间具有显著的正向关系，大薪酬差距可以提升公司绩效。
　　2.2 行为理论
　　行为理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而影响组织或团队绩效。行为理论从不同的视角出发，可以分为四类：
　　①相对剥削理论：员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果较低层级的员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生（Cowherd和Levine，1992）；②组织政治理论：薪酬差距会影响行为主体的每一个选择。大的薪酬差距会增加下属的努力水平，但是他们是通过减少协作的努力、增加利己的努力来实现的，同时还会增加从事政治阴谋的可能性。因此，当团队工作变得重要时，政治行为对于合作破坏的危险超过了更高努力水平带来的收益，为促进有效协作应该相对减少员工之间薪酬差距（Milgrom和Roberts，1988）；③分配偏好理论：薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定，薪酬应以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据进行设定（Greenberg，1987），原因是“这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果。它可能必须承受来自不满者的指责和压力——这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份”（Leventhal等，1980）；④社会比较理论：Festinger（1954）基于公平理论强调人们很在意和周围的人发生比较，来评价自己收入的合理性。后来OReilly等（1988）用它来解释高层管理人员的薪酬水平，发现总经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趋于平均，鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。
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　　3 评 述
　　对于企业内薪酬差距和组织未来绩效关系的不一致的观点，笔者认为主要由于以下几方面原因导致：
　　3.1 衡量组织业绩的指标不同
　　例如，杜兴强和王丽华（2007）在研究高管薪酬和公司业绩的相关性时，选择会计绩效指标（ROA、ROE）、市场指标（Tobin q）以及股东财富指标（OF）分别构建模型；而林俊清等（2003）以每股收益和总资产回报率作为衡量企业绩效的指标。
　　3.2 研究设计不同
　　不同的研究者对模型的构建有较大的差距。有的模型相对简单，仅仅包含要研究的相关指标，而有的模型则较复杂，加入许多控制变量（杜兴强等，2007）。有的模型主要进行指标间的相关性分析（张正堂，2008）；有的模型利用了逐步回归和路径分析方法（刘斌等，2003）。
　　3.3 选择的研究数据不同
　　首先国内文献和国外文献数据选取有较大不同，其次早期文献和近期文献数据不同。除此之外，就近期文献而言，对样本的选取也因为模型设计的不同有各自不同的标准。如刘斌等（2003）的标准主要针对CEO和CFO的更换，公司年报对CEO和CFO薪酬的披露等。而张正堂（2008）的模型因为要考虑时滞的问题，因而其样本选择不同于其他研究主要考虑同期截面数据的情况，更多关注薪酬差距对组织绩效影响的滞后性。
　　以上三点是造成目前研究结果不统一的主要因素。因此选择衡量企业业绩的合适的指标，构建最符合实际的模型以及选取适当的数据就成为研究企业内部薪酬差距和组织未来绩效关系要解决的关键和方向。
　　参考文献：
　　〔1〕杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究〔J〕.会计研究，2007（1）:58-93.
　　〔2〕林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构〔J〕.经济研究，2003（4）:31-40.
　　〔3〕刘斌，刘星，李世新，何顺文.CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验〔J〕.会计研究，2003（3）:35-39.
　　〔4〕张正堂.企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究〔J〕.会计研究，2008（9）:81-87.
　　〔5〕Crystal G.S CEO Pay∶HowMuch is Enough？〔J〕.Harvard Business Review，1992，（7-8）：130-139.
　　〔6〕Festinger，Leon.A theory of social comparison processes〔J〕.Human Relations，1954（7）:117-140.
　　〔7〕Jensen M.C.and Murphy K.J.CEO Incentives-Its Not How Much You Pay，But How〔J〕.Havard Business Review，1990，（5-6）:138-153.

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