试论个体行为理论的企业员工认同感影响因素分析

　　论文摘要：人力资源是企业核心竞争力资源，而员工对企业的认同是企业竞争优势的源泉。本文在对企业员工认同感内涵分析的基础上，运用个体行为理论构建企业员工认同感形成模型，分析影响企业员工认同感形成的主要因素，提出要从使员工了解企业、认同企业文化、认识职业岗位等环节入手，培育企业员工认同感。
　　关键词：个体行为；企业认同感；培育
　　21世纪是知识经济时代，更是“人才经济”时代。企业之间的竞争不再是土地、资本、技术的竞争，而是人才的竞争。人力资源已成为企业核心竞争力资源，而员工对企业的认同则是企业竞争优势的源泉。如何培育员工的认同感，提高企业的竞争力，促进企业可持续发展，已经成为企业界关心的问题。本文通过构建企业员工认同感形成模型，分析认同感形成机理，探求培育企业员工认同感的措施。
　　一、企业员工认同感的内涵
　　“认同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一词表示他的认同感受；弗洛伊德把认同“看做是一个心理过程，是个人向另一个人或团体的价值、规范与面貌去模仿、内化并形成自己的行为模式的过程，认同是个体与他人有情感联系的原初形式”。而对认同感这一概念的讨论始于20世纪50年代后期西方的社会心理学领域，企业认同感的研究则始于上个世纪80年代中后期。对于认同感的理解，欧洲管理学大师弗洛蒙德·马里克(FredmundMalik)认为，企业认同感通常表示员工们对公司及其各种活动和产品表示支持，他们应该为公司作出奉献；杰克·韦尔奇认为态度决定一切，他以能力与态度作为员工综合衡量标准，将企业员工分为四类，在他的概念里，所谓的“态度”主要是指对企业的认同感；星巴克公司则认为认同感是一种企业文化。而从管理学角度看其实认同感就是凝聚力，是个人对所在群体所抱的积极态度。一个企业的员工认同感越强，他对企业的归属感就越强，企业对其具有的影响力就越大。如果一个企业员工感到自己强力地认同这个企业，那么他就很少去违犯企业的规范，并在各种场合自觉维护该企业的利益。可见在一个企业中成员认同感的重要性。
　　基于以上分析，我们认为员工认同感是指企业成员愿意为实现企业目标而奋斗的精神状态，是企业成员群体意识与群体态度的总和。员工认同感不同于一般意义上的忠诚，是员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任。员工认同感主要包含情感认同、依存认同和规范认同三种层面，并具有社会性、可塑性和产生的条件性三方面的特征。
　　
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二、企业员工认同感形成机理
　　根据行为学个体行为规律，人的行为受思想和心理支配，思想和心理是在长期的社会实践中形成和发展的。每个个体都是在受到一定刺激的基础上形成个体心理特征，进而产生各自的行为特征(图1)。

　　从个体行为形成模型可以发现，企业员工认同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基础上，结合本人心理特征而产生的。这种刺激包括主观和客观两方面因素，也就是说个体行为是受主客观因素影响。这里的主观因素是指个体因素主要包括个体禀赋和个人价值的目标，客观因素主要是企业的内外部环境。因此在个体行为形成模式的基础上，可以对企业成员认同感的形成构建如图2之模型。

　　三、影响企业员工认同感形成的主要因素
　　从图2可知，影响企业成员认同感形成的主要因素包括个体因素和环境因素两大方面，从这两大方面出发，可以作进一步具体细分(见表1)。


　　从表1可以发现，个体因素包括个体禀赋和价值目标，环境因素包括企业内部环境和企业外部环境。个体禀赋是制约企业成员行为的重要基础。企业成员自身禀赋一般包括性别、年龄、受教育程度和技术等，但从对企业认同感形成影响看还应包括企业成员家庭特征等。
　　企业成员的价值目标是其行动的指南，包括满足自身基本社会需要、获取利益和实现自身价值等方面。
　　企业内部环境包括企业历史、企业的共同愿景、企业文化、企业领导方式、企业规章制度等。　　
　　企业外部环境则是与其他企业一样共同面临的一般环境，包括经济环境、法律环境、社会文化环境、技术环境和自然环境等。
　　虽然以上因素都对企业成员认同感的形成产生影响，但从企业管理者的视角看，管理者对这些因素控制程度是不一样的，有些因素可以通过一定的工作使其调整，有些因素管理者则是无法调控的。
　　基于此可以以企业能否对该因素控制(即可控性)为判断标准，将这些影响因素分为可控因素与不可控因素(见表1)。企业管理者应该将可控因素作为培育企业成员认同感的工作重点，它们分别是：
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　1．企业的共同愿景　　企业的共同愿景是企业中所有成员所共同发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为企业这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够减少矛盾与冲突，创造巨大的凝聚力，促进企业成员认同感的形成“共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同愿景。工作变成是在追求一项蕴含在企业的产品或服务之中，比工作本身更高的目的……这种更高的目的，亦能深植于企业的文化或行事作风之中”。由于共同愿景孕育着企业员工无限的创造力、激发他们强大的驱动力并为未来创造机会，因此成为企业成员认同感培育的重要环节。
　　2．企业文化　　企业文化既是企业价值观念和思想信念的体现，又是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。企业文化的核心,是企业员工的思想观念，它决定着企业员工的思维和行为方式。企业文化对一个企业的成长来说，虽然不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。如果企业成员不能认同企业的文化，企业内部就会形成内耗，虽然每个人看起来都很有力量，但由于方向不一致，导致企业的合力很小，在市场竞争中显得很脆弱。从长远看，企业员工认同企业文化，企业就容易形成自己的核tl,竞争力，在竞争日益激烈的市场上，处于不败之地。
　　3．企业的领导方式　　领导有一项重要职能就是群体维持职能，而不同的领导方式，对企业成员认同感的影响是不一样的。心理学家勒温等经过实验，比较了“民主”、“专制”和“放任”三种领导方式下实验效率和群体气氛，结果发现，“民主型”领导方式的小组成员之间，比其他两个小组成员之间更友爱、思想更活跃、情感更积极、认同感更强。《财富》对许多名噪一时的跨国公司的CEO失败原因作了一个简明的概括：“他们都不缺乏敏捷和视野，而是缺乏处理人事的能力……”可见在企业中让员工认同管理方式尤为重要。
　　4．企业的规章制度　　企业的规章制度是体现企业与员工在共同劳动、工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。企业规章制度管理的价值在于可执行，没有执行的制度只能称之为“制度文件”。员工对制度内容的理解和认同是关系到制度执行与否、执行好坏的关键。一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。有不少企业也制定了不少制度，但并没能得到执行，结果仍然是我行我素，企业领导的随意性很大，这根本不是制度化管理。制度化管理必须从严执行，所有员工必须共同遵守制度，一视同仁，不能有特殊化现象。公司对各项制度必须与员工进行充分沟通，确保制度执行到位。
　　5．生产技能　　技术是生产力，从一般生产函数公式中我们知道，技术对劳动生产率的贡献远远大于劳动力与资本，必然影响其生产行为。另一方面，生产技能是企业成员进行生产活动的基础，生产技能直接影响企业产品或服务的质量，决定企业员工的收入，成为影响其生产行为的重要因素之一。

　　四、企业员工认同感培育的有效途径
　　虽然尼尔森为我们提供了五个不须任何花费的方法增强员工对企业的认同感：有趣及重要的工作，让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻，参与决策及归属感，独立、自主及有弹性，增加学习、成长及负责的机会。但实践中，企业在应在以下几方面做好工作：
　　1．使员工认同企业　　一个员工对企业的看法将对企业和员工发展产生巨大的影响。只有把企业看成是自己学习、成长、发展的舞台的员工，才会努力工作，积极进取。因此，企业必须加强员工培训，使他们能够对整个企业的业务、机构和发展规划等有较为深入的了解。只有当员工对企业有较深刻的认识后，才会对企业产生认同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使员工对企业的整体状况了解。主要包括工作场所与设施，企业的历史、使命与发展愿景，企业的产品、服务及工作流程，企业的客户和市场竞争状况，企业的组织结构及重要人物等。二是使员工了解企业的规章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、员工发展制度等。三是使员工了解企业员工行为规范。主要包括员工行为标准、公司礼仪、工作场所行为规范、生活守则、工作休息规范等。
　　2．使员工认同企业文化　　企业员工认同了自己企业的文化，员工的步伐就会与企业发展的步伐相一致，并在企业中有所作为。使员工认同企业文化主要有三层次工作：一是要让员工认识企业文化。主要是从表层文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次对自己企业文化了解和掌握。二是使员工适应企业文化。让员工知道要注重人际关系、遵守相关规则、注重相互协助与协调，并使员工确认这个氛围能为他的发展提供广阔的空间。三是使员工融入企业文化。必须在员工的职业素养、职业道德和敬业精神等方面同时下功夫，培养员工的团队意识，在以企业发展为重的前提下实现企业与个人双赢，促进企业文化的改善与发展。
　　3．使员工认同职业岗位　　衡量一个员工工作表现的好坏，主要看其职务完成状况。要使员工认同自身的职务内容，一般要从三方面着手：一是充分了解自己岗位的责任、权限和义务，这是最基础的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是让员工知道自己的工作是企业组织体系的一环，员工自身成绩的大小，取决于前后手的关联与配合，把握履行职责的重点。三是要了解并掌握岗位所需技能。员工真正掌握岗位技能是一个“认识——了解——掌握——熟练——创新”的过程。进行培训是让员工掌握完成工作所需要的基本技能，但员工即使掌握了这些技能，还不能保证其在工作中能够很好的应用，还需要在实践中进行辅导，直至熟练掌握为止，这时候该员工才能够算是真正掌握了岗位技能，才能在实际工作中使用该项技能然进化有所区别的技术进化路线。技术进化模式的解读源自于人类多样性的需求，其关键词是创新与选择，包括心理、知识、社会、经济、军事、文化等多种因素的综合作用。而所有的技术进化的背后都是对理想生存方式的盼望与期待，这就是技术的乌托邦。
　　“从昔日的乌托邦的角度上看——昔日的乌托邦宣传一种极乐世界(dieEin—Heils—Imagination一种幸福的想象)——后现代当然意味着告别乌托邦。”在后现代看来，乌托邦本身就是对权力统治的肯定与向往。现代性是在反对宗教神话的同时所创造的新的神话，“启蒙的神话”或“理性的神话”，因此，后现代是反乌托邦的。后现代对乌托邦的批判或反对主要表现在用追求民主与平等的多元论来代替会导致极权的统治的一元论。“但是，后现代告别乌托邦并不意味着它不再代表乌托邦，而意味着它代表与传统的乌托邦截然不同的乌托邦，即一种修正和超过传统的乌托邦的乌托邦：多样性的乌托邦。”
   现代性技术的特征之一是货币化或可计量性条件下的同质化趋势:在金钱面前的平等消除了先天的等级制社会。“社会地位的价值的货币化也可以导致个人(即占据地位者)价值的货币化，以及普遍人类关系的货币化。”现代技术以现代科学为基础，以合乎理性为标准，以符合社会消费需求为目的，是一个可以科学预言的控制系统。而后现代技术更侧重于主体之间的交往、沟通与联系，加入了更多的非理性元素，其变化的速度、方式、方向都难以估计，让人感觉眼花缭乱、无法捉摸。
    从社会变迁的角度来看，在现代性的工业社会向后现代知识社会转向的过程中，知识的状况发生了变化:对知识的“元话语”或“元叙事”的怀疑成为进人后现代的标志。社会的功能性分化造成了主体的异化和社会角色的破碎化，信息的增殖与裂变带动了主体间的紧张感并造成了信任度的下降。技术的社会反过来又成就了社会的技术:技术不仅仅成为统治社会的力量，还渗透到社会生活的方方面面，成了一张无所不包的巨大的网络。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />