企业知识类型及其相关研究

                         作者：罗正军 沈洋 邱广华 马静

    摘要： 随着知识经济的兴起，知识管理受到越来越广泛的关注。作为提高企业核心竞争能能力的重要资源，隐性知识愈发显示其重要性。本文介绍了显性知识与隐性知识的研究现状，分析了现阶段隐性知识研究存在的问题，最后从组织管理、隐性知识交流环境、员工隐性知识挖掘、隐性知识传播等宏观和微观两个方面提出了隐性知识研究中存在问题的解决办法。
    Abstract: With the rising of knowledge-based economy,more and more concerns are focused on knowledge management.As an importance enhancing core competition of enterprises,the tacit knowledge is shown to be more important.The present situation of the explicit knowledge and the tacit knowledge is described in the paper,some problems existing in the present tacit knowledge research are analyzed and lastly,the motheds to solve these problems are shown from macro and micro aspects,such as Organization management,communication environment of the tacit knowledge,recessive knowledge tap of the staff,spreading of tacit knowledge and so on.
    关键词： 知识管理；隐性知识；显性知识
    Key words: Knowledge Management；Explicit Knowledge；Tacit Knowledge

    1  隐性知识管理概述
    1.1 知识管理概念  随着知识经济迅猛发展，知识管理受到越来越广泛的关注，知识管理“是唯一一种可使企业获得竞争优势的资源”[1]。知识管理（KM，Knowledge Management）是通过一组问答序列，即解决方案的集合寻找和识别与问题有关的关键性信息，并将这些信息进行提取，形成对某一问题的专门知识，作为决策的依据。作为提高企业核心竞争力的重要手段，如何充分实现企业知识资源的整合、发展、共享和增值，成为商业社会所有企业共同面对的课题。知识管理的主要任务包括显性知识的规范化描述与共享、隐性知识的显性化以及提供隐性知识创造过程的效率，并把这些知识用一种适合于用户及商业环境的方式表示出来，提供给企业员工分享、吸收、利用。
知识管理的策略表现为两种形式，并通过这两种方式让知识发挥其价值并在使用过程中使知识增值，这两种形式为：
隐性策略：重点在提升组织隐性知识创造过程的效率，强调人际沟通的方式来提升知识创新的效果；
显性策略：重点在将隐性知识迅速转化为显性知识，并提升显性知识扩散与流通的效率。
企业选择何种知识管理策略，应主要考虑本身的竞争策略、产品的型态、以及所处市场的发展阶段。当企业采取不断创新的竞争策略，产品属于复杂多变的量身订制型态，则可以选择隐性的知识管理策略；反之则应选择显性的知识管理策略。
可以看出隐性知识的具体表现不断的丰富着企业的显性知识库，而隐性知识的土壤则是有组织的显性知识。两者相互支持、不断循环。而这种大量有序的良性循环推动了企业的创新能力。知识管理是针对企业人的特性和企业特性而产生的，以推动知识循环发展的管理思想和工具，企业将因此获得更好的创新能力。
1.2 隐性知识与显性知识  隐性知识是迈克尔·波兰尼[2]在1958年从哲学领域提出的概念。他认为，人类的知识有两种：通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，为显性知识，又称为“明确知识”、“明言知识”或“言名知识”等；而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的,又难以言述的知识，为隐性知识，又称为“缄默知识”、“默会知识”、“默然知识”等。
显性知识无论在扩散速度与学习效率上均相对较高,而隐性知识是指建立在个人经验基础上,并涉及各种无形因素如个人信念、观念、直觉、洞察力和价值观等的知识，一般是指比较复杂，无法用文字描述的经验式知识，必须经由人际互动才能产生共识的组织知识。它又可分为两个方面，一是技术方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧和诀窍；另一类是认识层的隐性知识，包括心智模式、信念、洞察力和价值观等，反映人们对现实的看法及对未来的展望，是世界观的知识。隐性知识产生的成本较高，可重复使用的机会较低，通常应用于附加价值较高的作业活动上。
隐性知识与显性知识之间可以互相转化[3]：
隐性知识到隐性知识的转化。
这是在个人间分享隐性知识，是知识社会化的过程。主要通过观察、模仿和亲身实践等形式使隐性知识得以传递。借助信息技术建立虚拟知识社区，则为在更广范围内实现从隐性知识到隐性知识的转化创造了条件。该转化的技术主要有电子社区、电子邮件、讨论组、即时消息、专家定位系统。
隐性知识到显性知识的转化。这是对隐性知识的显性描述，将其转化为别人容易理解的形式，这个转化所利用的方式有类比、隐喻和假设、倾听和深度会谈等。当前的一些智能技术，如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等，则为实现隐性知识的显性化提供了手段。该转化的技术主要有自助服务、文档工作流、内外网站的内容管理、搜索引擎和全文检索、数据仓库和在线分析、商业智能、数据挖掘和知识挖掘。
显性知识到显性知识的转化。这是一种知识扩散的过程，通常是将零碎的显性知识进一步系统化和复杂化。经过隐性到隐性、隐性到显性的转化过程，人们头脑中的显性知识还是零碎的，也不是格式化的。将这些零碎的知识进行整合并用专业语言表述出来，个人知识就上升为了组织知识，能更容易地为更多人共享和创造组织价值。分布式文档管理、内容管理、数据仓库等是实现显性知识组合的有效工具。该转化的技术主要有知识库联网、异构数据库搜索、数据仓库和数据集市、门户、企业应用集成。
显性知识到隐性知识的转化。这意味着，企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识。也就是说，知识在企业员工间传播，员工接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的隐性知识。团体工作和工作中培训等是实现显性知识隐性化的有效方法。这方面，也有一些协作工具，如电子社区、E-learning系统等。该转化的技术主要有电子社区、电子邮件、群件、讨论组、即时消息、传统教学。
1.3 隐性知识管理
1.3.1 隐性知识分类  隐性知识的种类很多，根据隐性知识所存在的载体，隐性知识可分为：
①员工个体拥有的隐性知识。员工个体拥有的隐性知识的主要特点是：高度个体化、不易言传和模仿，深植于员工个人的行动与经验之中，同时也深藏于员工个人价值观念与心智模式之中。
员工个体拥有的技能类隐性知识包括那些非正式的、难以明确表达的技能、技巧、经验和诀窍等；这类隐性知识与个人经验、行为和工作内容紧密相关，是个人长期积累和创造的结果。有些技能类隐性知识具有很高的价值。
②群体（项目组、部门）拥有的隐性知识。群体中的个体由于彼此紧密的互动和直接沟通，通过模仿与练习、感悟和领会，形成彼此能够会意却不易言传的隐性知识。主要特点是它表现为群体所掌握的技能、研究过程以及群体成员的默契、协作能力等。
③单位层次拥有的隐性知识。单位层次拥有的隐性知识既不能脱离企业中个体或群体的隐性知识而独立存在，但又不是个体隐性知识或群体隐性知识的简单加和，而是在对员工个体、群体和从企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它涌现出单个个体或群体所无法具有的知识特质[4]。主要特点是它表现为只有单位层次才具有的企业文化、价值体系、惯例、共同愿景等，这些是难以清晰说明，但却发挥着重要作用的知识。
企业内部与企业外部之间也存在着多种知识的交流，这其中包含着大量的隐性知识交流与转化。由于内部知识有限，企业应广泛地与外部交流知识，高效地收集和获取各种所需要的外部知识，包括大量的隐性知识。
1.3.2 隐性知识的管理  企业中的隐性知识的管理需要针对两个方面的服务，一是通过管理容易找到能够提供所需要的隐性知识的人，二是提供产生隐性知识的充分信息材料。隐性知识创造的不定性使知识管理具有持续改进的客观需求,企业的知识管理体系没有终点，改进将始终创造出价值[5]。
隐性知识管理的重点就是如何将隐性知识的创造过程加以效率化，可运用的策略手段包括：形成一致性的企业文化与共识、开放性的组织气氛、运用多媒体网络来增加人际沟通的效率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套，及激励员工参与知识共享、设立知识总管、促进知识的转换、建立知识产生效益的评测条例等。
2  隐性知识管理存在问题
2.1 隐性知识管理未得普及和重视  知识管理是企业管理的新课题，我国许多企业对知识管理、特别是对隐性知识的重要性和复杂性认识不足，缺乏对隐性知识的研究和有效管理；我国企业知识管理机构大多不健全，缺少知识主管、知识经理等专职管理人员。
在具体工作中，并不是每一个员工都能够很好地表达清楚和管理好自己的知识，更少有人能够有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去。一个产品研发小组可能会设计出一种很棒的新产品，但小组中可能没人会有时间、会愿意把项目过程中的技术传达并描述出来，写入知识库。组织内的很多人也未必能够了解研发过程中的具体技术，这就需要找到相关的人员，从知识的拥有者那里把知识提炼出来。这是一个困难的过程，一些人会拒绝提供他们的知识，因为这对他们的工作是一种威胁。
企业现在热衷的一些信息系统，比如ERP、CRM、OA等从对人员利用的层面上看，能提升员工的体力和工作时间的效率。但利用员工的智慧常常不足，员工拥有什么智慧、如何得到每一个员工的智慧、如何利用得到的智慧、如何管理这些智慧，这些都未受到重视[6]。
2.2 隐性知识管理环境尚未形成  我国大多数企业尚未建立以计算机等现代信息技术手段为基础的知识管理系统，缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台[7]。电子讨论系统、“知识地图”、“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度上限制了员工隐性知识流动与转化的范围和效率。
同时，大多数企业内部缺少一种能促进学习、交流知识、共享知识、创新知识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，尚未形成较完善的以人为本、鼓励知识交流、共享与创新的企业文化。
此外，现在的企业层级制组织中，层次过多、缺乏适应性和灵活性，员工的工作被安排在狭窄的范围里，不利于实现面对面的直接交流。企业员工隐性知识的交流与共享需要各种场所，而我国大多数企业缺少知识交流与共享的各种合适的“场所”，企业“知识社区”也普遍尚未形成。
2.3 隐性知识流失  随着知识经济的到来，知识作为企业的无形资产对企业越来越重要，如何利用有限的资源对现有知识进行高效的管理，达到知识的完全共享，发挥知识的最大功效，最小程度避免因为人员的离职造成公司知识的流失和断档是每个企业所关心的话题。
所有知识当中，只有20%是那些把对事物及其运动规律的看法表述出来，让大家看得到、听得到的显性知识，而另外80%的知识和经验深藏于员工的内心，是隐性知识。这些隐性知识随着员工的流失而流失，不仅造成了知识的浪费，同时也加大了企业对个人的依赖。
2.4 隐性知识交流困难  隐性知识往往表达困难。如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演示其技能，却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享。“学中做，做中学”[8]。
同时，隐性知识、特别是关键性的技巧、诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的实践和积累，来之不易。员工拥有隐性知识是某种优势的象征，而与其他人共享会使他们丧失这种优势。因此，拥有隐性知识的员工出于独占性心理，一般不愿主动传播知识。
2.5 缺乏正确的激励机制  对于知识型员工来说，仅对他们进行业绩考核是不够的，还应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制：谁拥有更多的知识，谁对企业贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权。
公司通过建立激励机制来鼓动雇员参加知识管理。然而，这里有一种危险情况存在，就是雇员只顾着参加知识管理为了获得利益，而不考虑他们所贡献信息的质量和相关性。
企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否愿意贡献出来的问题，不能强行索取。合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种方式对激励员工交流与共享隐性知识不大适用。“按知识贡献分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物质、精神等多方面激励形成的有效的组合激励机制。
3  隐性知识管理解决方法
隐性知识的管理主要是为隐性知识流动、转化、创新和应用提供和创建良好的机制、体制、文化氛围、各种有利环境和技术条件等。其实质就是要让隐性知识进行流动和转化，最终使得隐性知识显化。如何有效管理隐性知识，可以从宏观环境和微观行为两个角度进行分析。
3.1 宏观环境
3.1.1 进行管理机构和组织体制的改革与创新  由于我国大多数企业对隐性知识的重要性和复杂性认识明显不足。因此，研究机构应改革管理机构，根据自身的具体情况，设立知识主管、知识经理等专职管理人员，组建知识管理体系。企业知识管理体系的主要职责之一是对隐性知识实施有效管理。
应尽快建立一种团队与等级制相结合的企业组织形式，这既可以减少层次使企业组织结构扁平化、柔性化、网络化，缩短上下级之间的距离，给知识员工以较多的现场处置权，解决信息流动不畅等问题；又可以存放个人和团体学习的结果，避免了“退化的风险”。首先，组织管理者要开放思想，敢于向自己和传统的习惯提出挑战，敢于突破固有的思维模式，把管理模式由控制转为支持，由监督转为激励，由命令转为指导，自上而下形成一种共享学习的宽松环境。 

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />其次，组织的每一位员工都认为贡献知识与人共享是一种自然的行为，并自然与组织内外的人员形成知识网络团队。再次，组织竞争环境不是相互损害对方的利益，而是实力的竞争。
应建立学习型组织。应采取各种措施逐步把企业建成学习型组织，创造一种鼓励员工学习的环境，从事制度化学习，使员工在组织学习中面对面地相互交流，以提高企业整体的专业技能水平。
3.1.2 建立促进隐性知识流动、转化、创新的高效机制  隐性知识的管理问题远不是简单的技术问题，建立完善的激励机制和文化机制极为重要。研究机构需从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动员工的积极性，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。
物质激励，应该尽快建立“按知识贡献分配”的激励制度，具体可采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期来激励员工，把员工参与知识共享的程度与薪金和升职挂钩，用物质利益来驱动员工隐性知识的交流与共享。
精神激励，能满足知识型员工的创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲，这对推动隐性知识共享和创新十分重要,可以按“能位匹配”原则对员工赋予更大权力和责任，并通过工作岗位轮换等措施使工作内容丰富化。当把技术诀窍收入知识库时，可以以提供者的名字命名，用荣誉激励员工知识共享。理想的情况是，雇员基于自身的利益自愿加入知识管理。
隐性知识管理绝不是简单的技术问题，关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。建立“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，促进员工主动交流、共享与创新知识。在单位内创造一种信任、合作和深度汇谈的精神对于这种企业文化的形成至关重要。
3.2 微观行为
3.2.1 挖掘企业员工的隐性知识  要识别和挖掘出为企业发展所需要的隐性知识，特别是核心隐性知识。这应当根据具体情况由企业知识管理人员组织各方面专家、专业技术人员、技术工人等相关人员，根据企业业务流程、市场竞争、长远发展和形成、保持核心竞争力的需要，采取知识地图、专家系统和知识工程等各种有效方法和手段进行系统地识别和挖掘。要对所识别和挖掘出的隐性知识从重要性、获取难易程度、可共享性、独有性等方面进行科学分类和系统测度,并对其进行有效整合，使零散、无序化的员工隐性知识有序化、组织化，逐渐培育和形成企业的核心知识。
3.2.2 为隐性知识创造说话的方式  隐性知识的表达需要采用一些恰当的方法和工具。隐喻性文字、象征性语言、模型、概念等是用来表达人们经验、直觉和灵感的有力工具。将隐性知识转变成可以理解的形式，还涉及演绎和推论技巧，这要求充分运用创造性推论。集思广益法能激发员工灵感的表达，使员工的隐性知识通过头脑风暴会议或一对一交流得到传播与共享，也通常会收到良好效果。图形、图片、视象、影片、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。
3.2.3 为隐性知识创造传播方式  将隐性知识逐步编制成操作规范、管理制度、业务指南和员工手册等工作文件形式。这样就可以加快员工隐性知识交流与共享的速度，扩大交流与共享的范围。根据不同情况，可以考虑用语言、文字、图像、数据和计算机信息处理工具等对隐性知识进行编码。
熟练员工和专家的多数操作技能、诀窍和心智经验等很难用语言或文字准确、全面地表达出来，需要通过观察、模仿和不断实践才能实现交流与共享。企业可以创建各种适合的条件，通过依靠熟练员工言传身教培训新员工的方式来传播与共享隐性知识。
3.2.4 为隐性知识创造交流的方式  应加快创建各种正式或非正式的适合交流的“场所”，为隐性知识的交流与共享提供一个良好的环境。如召开定期或不定期的聚餐会，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等；企业可将拥有特殊知识与能力的一些人组成各种项目小组、任务小组等，让这些小组的成员在互动场所中，彼此充分交换想法、经验和相互启发，实现交流与共享，并创造各种新知识。
3.2.5 充分利用现代信息技术等相关手段、方式  研究机构在建立知识库、内部网时要充分考虑怎样便利于隐性知识的管理。如可采用电子讨论系统，让员工写下他们的经验和最佳实践，存储到讨论数据库中，以利于交流和共享。在Internet上应用专家系统可加快专家隐性知识显性化的速度；可借助软件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、“知识地图”专家网络系统等，让员工迅速找到拥有某种隐性知识的人员。
3.3 隐性知识管理的衡量和评估  对隐性知识管理的衡量和评估是与知识管理价值链的各个环节相对应的。比如对于安全快捷地获取知识这一环节的衡量标准，就是从员工获取知识的速度，数量和准确率三方面综合衡量的。员工获取知识渠道的不同，必然会导致上述指标的差异。而实践证明：从系统里获取知识是众多渠道里最快，最准确的，相应的获取的信息量也最大。所以，实施知识管理，需要建立监督促进机制，如对员工有量的指标来衡量。对员工有指标的衡量，如要求一些过程的参量，每一个工程师每天、每年能分享多少知识出来，并把促进知识管理的指标列入业绩考核之中。
4  结论
隐性知识是高度个人化和难以规范化的各种内隐性知识，它包括那些非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等，这些技能方面的隐性知识主要深植于员工个人的行动与经验中，是个人长期积累和创造的结果；它还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等，这些认识方面的隐性知识深藏于员工个人的价值观念与心智模式之中，会深深地影响到员工个人的行为方式。隐性知识难以用数字、公式和科学法则等来表达，也很难用文字、语言来精确表述。因而它难以言明和模仿，不易被复制，是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉。其高效交流、共享和充分利用则是企业成功的关键。 
但是由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响因素，尽管隐性知识交流与共享极为重要，却十分困难。
通过企业知识库的建设，有效地将员工的隐性知识显性化，为企业服务。但是在具体工作中，并不是每个拥有隐性知识的员工都可以很好地表达清楚自己的知识。一个科技小组可以设计、开发出很棒的产品，但小组中的部分甚至全部人员不一定愿意把产品开发的过程、所需要的知识、以及自己的灵光给描述出来，通俗一点讲，没有人会把自己所拥有的核心技术毫不保留地告诉别人。
对于企业的这些人才来讲，仅对他们进行业绩考核是远远不够的，还应当把重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制，谁拥有更多的知识，谁对企业的贡献越大，谁对企业的贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权，在考核中所占的权重就越大，当然，他得到的收益也就越大。
企业不仅要以人为中心，建立和创造促进知识学习、知识积累和知识共享的环境，激励员工的知识交流和知识创新，还应注重建立学习型组织，培养员工以提高企业整体的专业技能水平。 
参考文献：
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[8]Solow，R.M.Learning from Learning by Doing：Lessons for Economic Growth [M]. Stanford，CA：Stanford University Press，1997.
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />