档案馆人力资源管理存在的问题和发展对策

　　摘要:许多档案馆人力资源管理体制不完善、人为因素尤其干扰严重, 不依规律、章程办事的现象十分普遍。员工的工作态度和主观能动性发挥得不理想、主人翁意识淡漠,很多员工得不到继续教育的机会、人才外流或人浮于事。这些现象严重阻碍了档案馆事业的发展。因此,建立科学的人力资源管理系统是迫在眉截。本文从以下几个方面阐述了人力资源开发与管理在档案馆的必要性和重要性。
　　关键词:档案馆;人力资源;开发与管理
　　
　　一、档案馆人力资源管理普遍存在的问题
　　1.1 人力资源管理观念淡薄,对人力资源管理工作重视不够:目前,基层档案馆人力资源管理观念仍然比较淡薄,许多档案馆受计划经济体制的影响,一直沿用传统的人事管理模式,受其制约。在人员的引进上存在很大的随意性。档案馆经常成为上级领导安排门路人员的收容所。结果,人员素质偏低,工作质量上不去。这也极大地影响了档案馆员的积极性和创造性的发挥。同时,对人力资源管理也缺乏足够的重视,管理上“重物轻人”认为档案馆的发展是靠资金投入,看重规模、设备和馆藏,轻视对人力资源的研究;看重经费投入,轻视人力方面的投入:看重拥有人力,轻视人力的利用。
　　1.2 人力资源管理制度不规范:普遍来看,档案馆极少有人力资源管理的长远规划。不太重视对工作人员的岗位培训,不能正确运用能级对应的管理原则,即根据人的能力,把人才放到相应的岗位上去。普遍存在着能级不分、职级岗位错位、管理失衡和聘任制有名无实等错误现象,缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制,缺乏规范化的人力资源培养、稳定和业绩考核等方面的制度。再加上工资分配上的大锅饭与分配不公并存,很难调动工作人员的积极性,更谈不上创造性的开展工作。
　　1.3 档案馆人才流失较为严重:与其他部门相比,档案馆工作时间长,强度大,而福利待遇和地位却得不到提高,与此同时还一味强调发扬默默奉献和甘为人梯的精神。在馆员的晋升、评职、业务深造等方面,不按个人能力和论资排辈的一些做法也挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了对档案馆事业的归属感和主动进取的精神。在这样的“清水衙门”里,档案馆人才的价值与其贡献是背离的,因此,很多档案馆员选择了“跳槽”。总之,在目前的档案馆中,一方面是档案馆人力资源缺乏,业务工作得不到应有的发展:另一方面则是,现有的人力资源配置不当,又造成很大的浪费。追根究底,传统的档案馆人事管理是其症结。
　　1.4 内外环境的不利影响:从内部看,档案馆人力资源管理落后,封闭保守,致使工作人员和一些领导始终处于一种消极被动的状态中,知识得不到充分尊重,才能得不到发挥,使其养成安于现状的惰性,缺乏危机感和竞争意识。从外部环境看,在人们心目中,档案馆工作人员的作用不大,地位不高,形象欠佳,这大大挫伤了档案馆工作人员的积极性。许多专业技术人员对档案馆缺乏认识,对档案、情报、信息利用意识淡薄。有些领导对档案馆很少问津,也鲜见他们到档案馆了解情况,解决问题,综合这些来自内外部的不利影响,在某种程度上造成档案馆队伍士气不高,思想不稳定,从而影响工作的顺利开展。
　　
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二、人力资源管理在档案馆实施的必要性
　　2.1 人力资源管理是档案馆留住人才的有效手段——知识经济和网络时代的到来使现代档案馆对文献资源的管理发生了深刻的转变,从传统的以手工为主的管理手段转变到以自动化、数字化、网络化等现代技术为主。档案馆员作为知识和智力的载体,在档案馆的生存和发展中成为首要因素,高素质、高层次的创新型知识人才和专家成为档案馆发展最重要的资源。因此,发展档案馆事业,必须依靠广大档案馆员的积极参与和发挥他们的聪明智慧,充分地调动他们的积极性。这就要求档案馆进行合理的人力资源管理,坚持以人为中心,把馆员作为档案馆的主体,把人力资源作为档案馆制定发展战略和发展规划的依据;关心馆员个人的发展,把馆员个人的发展和档案馆的发展紧密结合起来,根据馆员个人的专长、能力和知识结构,提供相应的工作岗位,为其设计合理的职业生涯规划,并为馆员的学习和教育培训等提高自身发展的措施提供各种帮助。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　2.2 人力资源管理是档案馆事业持续发展的需要。档案馆的核心岗位,如采访、编目、咨询、系统维护等业务部门的工作具有专业性、技术性强的特点,一般都由受过高等教育的专业技术人员来从事。按照人本主义心理学的创始人马斯洛的需要层次理论,这些技术人员一般都具有较强的成就需求、尊重需求及求知需求。因此,单位领导应该充分重视他们的作用,尊重他们的价值,尽量满足他们的个性需求,以此激励他们的积极性,发挥他们的创造性。此外,鉴于档案馆的服务功能和服务模式逐步以简单的借换转向信息化、专业化、专门化,图书馆的专业人才、专门人才和知识专家将承担起图书馆发展规划的参与者、网络信息资源的组织者、知识的创造者这些角色。为了使他们适应这些职能要求,胜任这些任务,需要有意识、有计划的为他们提供继续教育、职业培训、在职教育等机会,从而提高自身素质,掌握从事图书馆创新发展的各种技能,使他们成为合格的知识和信息服务的工作者。只有这样才能促进档案馆事业的持续发展。
　　2.3 人力资源管理有助于档案馆适应时代变化发展的需要知识经济时代的到来使档案馆面临着严峻的考验,用户知识和信息需求向多样化、个性化、专门化方向发展,致使档案馆一切工作的出发点和归宿转变为开展多种形式的知识和信息资源服务,极力满足用户的需求。档案馆将真正实行“以用户为中心”的新型服务理念,一切服务工作都将围绕用户的需求主动来开展,能否抓住用户将决定档案馆的发展命脉。把人力资源管理“以人为中心”的管理理念落实到档案馆的具体工作中,便要求档案馆以用户为根本,以用户为中心,研究用户的知识结构、知识信息的需求动向和他们需求的针对性、特色性,全面了解用户需求,并对此做出快速积极的反应,实现档案馆的真正价值。
　　2.4 人力资源管理是保证档案馆其它资源得到充分利用的需要,除去人力资源这一首要的能动性要素外,文献、资金、设备、技术等其他资源特别是知识和信息资源能否得到用户充分利用、发挥其价值,以及档案馆的整体效益能否得到提高等,最终也都将取决于人力资源的开发与利用程度。有效的实施人力资源管理,能够促进人力资源和其他资源的充分结合,将极大地提高档案馆知识的利用率,从而产生极大的社会效益。
　　三、档案馆人力资源管理的有效模式
　　目前我国档案馆还没有统一的人力资源管理模式,从国内外现有的档案馆人力资源管理模式来看,大致有以下几种:
　　(1)以国家设立的标准准入制度作为人员管理的依据。如档案馆职业资格认证制度等。
　　(2)突出对专业对口部门服务的资格认证制度。如档案馆学科馆员制度等。
　　(3)各单位自行制订的符合自身实际的管理制度。如奖惩激励制度等。
　　(4)通过行政手段设立相关的档案馆人员编制政策来达到提高馆员素质的目的。如定岗定编等。
　　
　　参考文献:
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　　4.余凯成、程文文、陈维政:人力资源管理[M],大连理工大学出版社,2001
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