试论完善企业职工薪酬管理的对策

　　论文摘要：笔者对我国企业在新经济下设计和实施具有先进性和实用性的薪酬管理进行分析．提出我国企业薪酬管理改革创新的主要对策，以便提高我国企业的国际竞争力．
　　关键词：薪酬管理；改革创新；对策；薪酬激励
　　一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应，并且支持企业战略的实现．中国企业的薪酬管理取得了很大的成绩，对吸引和留住优秀雇员、提高雇员的素质和技能、鼓励员工高效率的工作、控制运营成本等方面起到了积极作用．但还存在一些问题．笔者针对这些问题，提出了几点完善企业职工薪酬管理的对策．
　　1提供具有公平性和竞争力的薪酬．
　　公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让其相信与付出相应的薪酬一定会随之而来．如果企业未能建立可信度，那么，员工对于薪酬的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣．
　　企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑．薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性．所谓内部公平性，是指同一企业中不同职务所获得薪酬与各自的贡献应成正比，只要比值一致，便是公平．也就是说，在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”．在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作的难易程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力，以及工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估．这也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在．对外公平性，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，同时，能吸引并留住所需要的核心员工．
　　2把握薪酬信息透明度
　　秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测，引起员工的不满情绪．透明化的薪酬支付才能让员工体会公平．因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平，而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给员工，并向员工解释清楚，可以减少员工作出错误的猜测，并且对企业的薪酬有正确的认识，了解每个岗位和工作薪酬确定的依据及其合理性，并保证薪酬分配的公平和公正．一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级，每一个薪级的起薪点，最高的顶薪点及每个职点的薪酬．企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优劣方面．问题的关键，在于如何把握保密或者公开的“度”．也就是说，如何确定企业与员工之间薪酬信息共享和沟通的“类”和“量”．采取保密薪酬政策的企业尽可能避免公开的沟通，但并不等于避免薪酬信息任何形式的沟通．实际上，哪怕采用保密薪酬政策，企业强行禁止员工彼此了解其他员工的薪酬水平，员工们也难免从所获得的薪酬中，有意无意得到一些不完全的信息，并对薪酬公平性做出判断．这种判断就有可能歪曲了企业真实的薪酬信息．同样，公开的薪酬政策也未必能使得员工对薪酬公平性作出准确的估算．员工的公平标准受制于各自的主观判定，沟通的缺乏依然可能使薪酬信息被误解．既然员工从不同渠道获得的信息来推测薪酬公平性，而人为的沟通障碍则可能进一步导致员工对薪酬的曲解．那么，企业需尽可能传递薪酬所蕴涵的信息，表明企业所推崇和鼓励的因素(如资历、生活成本、岗位、业绩等)．这就需要企业强化薪酬信息的沟通工作．

　　3充分发挥薪酬激励性
　　激励是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的．
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不可忽视的作用．员工所得到的薪酬既是对过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作．在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力，品行和发展前景．所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等．因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一．
　　4建立以人为本的薪酬体系
　　4．1了解员工的需求。建立以人为本的薪酬制度
　　按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动．每个下属在能力、意愿等方面不尽相同．因此，领导者必须对下属进行认真分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果．对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同．
　　对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部的晋升职务、评聘职称、鼓励创新，以及工作的自由度等就显得更为重要；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴等可能就更为有效j．因此，要想使薪酬制度发挥更大地效果，首先要对员工的需要有充分地了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，不是每个人都会被金钱所激励，也不是所有人都希望具有挑战性的工作．如果领导者想使下属的激励水平最大化，就必须以下属为中心，看重他们的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想．
　　4．2要建立以人为本的薪酬体系。制度创新是关键
　　企业的竞争在于人才，而人才的高效则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟．
　　在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础．我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点，重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用．“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来．
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />