试析基于竞争优势的民营企业薪酬管理策略

  　论文关键词：民营企业 薪酬管理 优化策略
　　摘要：文章在分析影响民营企业竞争力因素的基础上，时我国民营企业薪酬管理与竞争优势的关系作了分析，并提出了优化民营企业薪酬管理的策略，为民营企业的薪酬管理提供新思路。
　　随着知识经济的到来和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。我国民营企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是民营企业在初创时就受到企业规模、企业发展阶段、产品生命力和被市场接受程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬设计往往达不到符合企业自身运行规律的要求，而在其发展过程中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。一方面，民营企业急需高素质的人才.另一方面，在得到人才后民营企业又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。因此，吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。
    人力资源是企业核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。科学的用人观是吸引人才尤其是中高层职业经理人和重要部门重要人才的关键。对民营企业来说，面对日趋激烈的全球化竞争形式，这一点更加突出。民企之痛，莫大于人才。如何获得人才、留住人才、用好人才是民营企业的难题，而其中最为复杂和困难的问题就是企业如何做好人的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
　　1影响民营企业竞争优势的主要因素分析
    改革开放以来，我国民营企业不断发展壮大，民营企业的竞争力日见显著，民营企业已经成为很多地区经济和行业发展的龙头和引擎。所谓民营企业竞争力，主要是指企业所具有的人才优势、市场生存与发展的能力(包括企业产出和利润增长能力、资产规模扩张和销售收人扩大能力、市场占有和技术创新能力等)。影响民营企业竞争力的因素主要有以下几方面。
　　1.1人力资本
    人力资本相对于物质资本而言，表现为劳动者的技术、文化、创造能力的资本化。人力资本投资能显著改善人的技术素质和文化素质，使物质资源得到充分利用，使人的创新能力有效提高。因此，人力资本是一种最基本的生产性投资。它作为企业的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一资源要素，是影响企业竞争力重要的基础因素。
　　1.2技术因素
    技术因素包括企业技术专利权、专有技术和企业的技术创新能力。在市场竞争集中表现为科学技术较量的今天，企业的专利技术和专有技术日益显现出其重要性。企业专利和专有技术越多、越先进，企业的竞争力就越强大。
　　1.3企业制度和企业的管理创新能力
    企业制度和企业的管理创新能力对提升企业竞争力具有决定性的作用。企业制度包括组织制度、责任制度和治理结构等，企业经营机制包括决策机制、分配机制、激励机制等，具有强烈影响企业员工偏好及行为的重要功能。制度决定机制，机制决定竞争力。一个制度健全、经营机制灵活的企业能够合理地利用企业的各种资源，充分发挥每一种资源的效用，实现企业利益最大化，从而增强企业的竞争力。
　　1.4竞争战略
    竞争战略是保证企业在竞争中发挥优势、回避威胁的指导思想。一般而言，企业具有3种基本的竞争战略，即低成本战略、差别化战略和专一化战略。一个合适的竞争战略能指导企业对付各种威胁，改变企业与其他竞争者之间的竞争对比力量，甚至达到以小胜大、以弱克强的效果。所以，合适的竞争战略是影响企业竞争力的战略性因素。
　　1.5企业文化
    企业文化就是企业在长期生产经营实践中形成的并为全体员工认同与遵守的价值观念和行为规范的总和。这种价值观念和行为规范是非条文的和无形的，它与企业的规章制度一起从不同的侧面影响和制约着企业员工的行为。先进的企业文化会极大地激发员工的创造力，提高企业获得新技术、新工艺、新产品、新思路的效率，从而形成一种巨大的整体合力，使得企业适应多变的市场环境，显示出极大的企业竞争优势。

    以上影响因素中，人才和人力资源短缺是制约进一步提升民营企业竞争力一个非常重要的因素。民营企业认为，影响其可持续发展的首要因素就是人才缺乏。从企业技术创新角度来看，目前我国绝大多数民营企业由于财力和人才的短缺，多数只能采用创新模仿的办法参与市场竞争。许多民营企业之所以不能招聘到合格人才，也难以留住人才，主要有以下3个方面的原因:①物质待遇和工资性收人低。民营企业过低的工资和福利难以吸引到人才，或者吸引来了人才也不能长久留住人才。②许多地方的社会发展水平(主要是文化教育水平、城市发展环境)不理想，人才不愿意来。③民营企业往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间。
　　2薪酬管理与民营企业竞争优势
    经济全球化越来越深刻地影响着我国的民营企业，必将加剧企业人才的竞争。我国的民营企业都想在竞争中占优势，必然会加强对人才的争夺，想方设法吸引人才、留住人才。事实上，企业每一个管理档次的提升，都往往与薪酬制度的变更密切相关，如何对员工支付报酬是企业管理中的一个重要课题。可以说，科学的薪酬设计在提升企业竞争力的管理活动中，是人们最为关切、议论最多的部分，也常常是最受重视的部分。因此，民营企业要学会科学运用薪酬这一激励手段，引进先进的薪酬管理理念和方法。只有薪酬体制符合企业发展的实际，又能照顾到人才对自身价值实现的期望值，才能更好地吸引人才、留住人才，民营企业才能永葆活力。
    目前，我国的民营企业正面临着改革员工薪酬制度的任务，为了不断提升企业竞争力，需要对员工的薪酬制度进行不断调整。但是，民营企业由于历史原因造成的先天不足以及在以后发展过程中的错误认识等原因，使得企业在薪酬管理中存在很多问题和不足，这直接影响着企业的发展壮大和竞争力的提升。由于人们对薪酬管理与提升企业竞争力的认识存在不少混乱与误区，导致了实践中存在着不少问题。首先，人们对薪酬的设计只注意到其保健功能，而忽视其激励功能。其次，薪酬分配的平均主义倾向还十分严重，真正按贡献分配的科学薪酬设计方案在很多企业只是一句空话，员工的薪酬只是依据企业领导或少数人的主观决策而定。企业领导层在设计分配方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，从而使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动员工的积极性，甚至连企业急需的人才也留不住。这些问题已成为制约企业竞争力的重要因素。
    现代薪酬设计与管理需考虑的因素较多，也出现了多种类型的企业薪酬制度。如，自然人工资体系、岗位工资体系、绩效工资体系及结构工资体系等。每种类型的企业薪酬制度都有其特点和体系特征，对不同类型、不同产业组织的企业而言，它们也各具特点。但从整体而言，科学的薪酬设计与管理对提升企业竞争力具有重要的意义。
　　2.1薪酬是企业总成本的主要组成部分
    企业的总体工资支付是衡量企业竞争能力的一项重要指标。从动态上看，员工对分配水平的满意程度及对分配公平性的认同比例直接决定着企业的命运。
　　2.2薪酬收入能极大地影响员工行为和工作绩效
    企业薪酬制度是一把双刃剑，如果设计得当，则成为提高和调动企业员工积极性、创造性的强大动力，否则会导致士气低落、人心不稳、效率下降。因此，科学设计和管理薪酬的整个分配和运作过程是企业领导层的重要职责，也是增强企业竞争优势的重要举措。
    在当今社会逐渐进人知识经济竞争的背景下，知识开始成为企业竞争力的主要源泉。知识的载体就是人才，只有建立满足人才多层次需求的薪酬体系，才能吸引、留住、培养、激励人才，保持和提升企业的竞争能力。为此，需要综合各种薪酬形式，优化薪酬管理策略，以构造具备较强竞争力的薪酬体系。
　　3优化民营企业薪酬管理的策略
    薪酬体系的内在构造分横向和纵向2个维度。横向维度首先是薪酬类别之间的组合，如精神薪酬与物质薪酬的结合，基本薪酬、补偿性薪酬、浮动和激励薪酬及员工福利的组合;其次是各类薪酬内部要素的组合，如基本薪酬内部的标准工资、岗位工资、职位工资、学历工资、年限工资、技能工资的组合及比例关系。纵向维度指薪酬要素内在的等级和层次的设计。薪酬体系的内部结构体现了企业的薪酬制度，反映了企业为了最大限度地激励人力资源，在员工之间配置有限资源的情况。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />   基于民营企业竞争力提升的目的，在构造薪酬体系的过程中，需要综合运用科学的薪酬设计形式，采用科学的薪酬管理优化策略。
　　3.1民营企业要设置较高的个体基本薪酬和福利保障
    民营企业基本薪酬的绝对值要处于市场较高水平，并提供多种福利。企业只有具备稳定而且较高的基本薪酬及福利水平，在人力资源市场上才具备相当高的吸引力。企业也可以借此吸引和留住优秀的人才，通过高产出抵消高成本，并提升企业的竞争力。
    效率工资理论为高基本薪酬与福利政策提供了经济学的依据。效率上资理论认为:工人的努力程度是实际工资的函数，在监督不充分的情况下，偷懒是必然的，但在不同的工资水平下，员工努力和偷懒程度也不同。高于市场价格的工资能提高员工的劳动效率，员一在担心高工资工作失去的情况下，会付出更多的劳动。
    高基本薪酬政策要发挥作用，还应结合严格的员工选拔、录用和培训制度，否则就会造成不合格的人员进人企业，降低企业的竞争能力，最终导致高薪酬政策难以维持。此外，高薪酬的发放还需要以严格的绩效考核为依据，否则就会出现“搭便车”，降低高绩效员工的士气。

　　3.2采用长期和短期激励相结合的薪酬形式
    企业之间的竞争是长期的持续竞争，民营企业必须为未来而谋划，不断创新变革，才能提高自身的竞争能力。基于竞争力提升，企业必须运用长期和短期激励相结合的薪酬形式。长期激励的薪酬形式有助于员工将自身利益与企业长期利益结合起来，并在个人利益的驱使下，自觉采取有利于企业长期价值增长的行为。在企业中，专业技术人员、经营管理人员最适合采取长期激励的薪酬形式，因为这2类人员的贡献往往需要较长时间才能体现，而且其忠诚度直接影响工作努力程度，其人员的稳定性影响企业长期目标的执行。
    除了基本薪酬、长期激励的薪酬外，还需对员工运用多种短期激励的薪酬形式。由于员工和管理者是风险规避者，基于短期激励的薪酬可及时奖励员工的行为与业绩，满足员工对短期收益的需求，并及时提高员工士气，增强企业竞争能力，因此基于短期激励的薪酬应该建立在严格考核的基础上，并需要设立多种档次，拉大高贡献者与低贡献者之间的薪酬差距，做到奖优罚劣、奖勤罚懒
　　3.3建立以人为本的薪酬制度
    在人本管理理论的要求下，薪酬体系设计要注意3点:①人的需求是分层次的，要设法满足员工的不同层次需求的要求;②要积极主动地提高和改善员工利益;③要在创造中激发员工的高层次需求。因此，要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注意精神激励，实行有效激励。
　　3.4将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域
    将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企业制度改革的一项重要内容。民营企业管理者应及时认识到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值，努力构建学习型组织，营造良好的民营企业文化，使民营企业真正变大变强，在竞争中立于不败之地。同时，企业领导者还要对员工进行情感关注，使自己与员工之间有共同的企业发展价值观和道德观。
　　3.5鼓励知识技能提高的薪酬形式
    知识经济时代，知识成为竞争力的源泉。技能是知识的运用，也凝结了知识的成分，可称为行动知识。竞争力的提升，要求将知识和技能与员工的薪酬直接关联，按照知识和技能付酬。目前，按知识和技能付酬已成为企业界一种重要的薪酬形式。在“按知识付酬的计划”下，员工从领取基本薪酬开始，随着掌握新技术的不断增长，薪酬也在不断提高。按知识技能付酬需要员工具备相当强的责任意识，能够主动积极地掌握企业发展需要的各种知识技能，并在工作中自觉加以应用。
　　3.6薪酬设计科学化
    首先，企业要用科学的方法收集并统计薪酬数据资料，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。
    在薪酬设计的优化策略中，目前还缺乏对薪酬管理的整体认识。在实践中，民营企业要站在战略的角度，从根本上提出解决方案，要把企业文化与薪酬管理结合起来。企业的文化特征是薪酬制度设计的基础，每个公司的薪酬制度模式必须适合本企业自身的文化价值导向，内含适合企业发展的理论方法，为企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
    
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综上所述，民营企业要建立科学的薪酬管理制度，要以现代企业薪酬管理理论为指导，建立以人为本的薪酬管理制度。科学的薪酬管理制度能够使薪酬战略与企业经营战略相一致，提升企业竞争优势，充分调动员工的积极性，使民营企业在市场竞争中永葆活力、长盛不衰。
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