新时期下医院人力资源管理探讨

　　摘要:21世纪人类社会进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,人力资源的价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志,医疗市场的竞争,说到底还是人力资源和知识资本优势的竞争。目前,我国医院人力资源管理还存在着许多需要继续大力改进和改革的问题,这些问题的存在阻碍了医院的改革与发展,解决这些问题的根本在于,在医院人力资源开发与管理中,引入新的管理理念、管理体制,进一步深化医院人事制度改革,建立职务能上能下、待遇能高能低、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用、充满生机与活力的新型管理机制。
　　关键词:新时期;人力资源管理;对策;建议
　　新的经济时代加速了信息科技的发展,也加快了医院从旧的传统管理体制过渡到以适应市场需求为导向和以顾客需求为中心的新的发展模式。而人力资源的管理又是医院管理的核心环节。但医院的人力资源管理凸显出的诸多弊端,在很大程度上影响了医院的发展,以至于约束了整个医疗卫生队伍素质的提高,并在客观上制约了医学事业的发展。那么如何通过专业的、有效的人力资源管理,对实现和促进医院可持续发展,这已经成为医院管理中所面临的一项重要课题。
　　一、目前医院人力资源管理存在的问题
　　医院人力资源管理是医院发展的关键,建立一支素质过硬、结构合理的卫生人才队伍非常重要,但是现阶段,我国的医院特别是国有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,在管理体制、运行机制等方面与社会主义市场经济体制不相适应。其存在的主要问题有如下几点:
　　(一)缺少正确的人力资源管理观。在旧的医院管理体制下,医院内部人力资源管理观点陈旧,其内部无规范化、科学化的人力资源管理机制。
　　(二)没有科学的选人用人机制。有的医院采取行政分配机制引进人才,人事部门根本没有职权。
　　(三)流于形式的绩效考核体系。目前大部分医院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。
　　(四)无竞争性的薪酬管理。薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。
　　
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二、对医院人力资源管理对策及建议
　　为了在市场经济中求得生存和发展,创立竞争之本、适应医疗体制的改革,促进医院的发展,就必须建立一条优质、高效、低耗的人才管理队伍,建立一支高科技、高水平、高素质的人才队伍,从而实现医院发展的科技之路。以下是关于如何加强医院人力资源管理的对策及建议:
　　(一)树立正确的人力资源观。
　　(二)实施管理职业化[1]。
　　1、转变观念。医院管理职业化是发展的需要,要想提高人力资源管理的水平,首先必须更新观念,进行体制和制度创新,以适应发展的需要。那种选拔医院管理者特别是院级领导要“学医的”、“干临床的”、“外行不能领导内行”的标准应该摒弃。“院长不一定是医学专家,但必须是管理专家”[4]。
　　2、大胆使用管理人才,加快职业化进程。医院的人力资源管理可以从获取管理人才着手,这是人才资源管理的功能之一,也是医院上层管理层和主管单位领导的主要职责之一。任用或聘用管理理论、知识、技能丰富,有一定管理经验,具有相关学历或学位的管理人才当院长或进入医院上层管理层,人力资源部门的负责人一定要是管理人才,以此加速医院管理职业化的进展。目前,我国现有的职业医院管理者的数量严重缺乏,因此,聘请工作必须大胆、创新。同时,本系统,本单位已有的这方面人才应当首先得到合理使用。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3、努力改变现有管理人员知识和学历的不合理结构。可以通过从外引进具有相关管理学位的人员和对现有管理人员进行学位、学历培养以及系统培训解决。学习、培养应与岗位结合,与事例结合,与管理职业为终身之追求相结合,与职业态度、道德、热情、奉献精神相结合;还要引入激励机制,鼓励边在岗边参加系统的管理理论学习,鼓励管理岗位学习,鼓励边学习、边解决实际问题。
　　(三)营造良好的人才发展环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,要为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足,必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
　　(四)建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
　　(五)建立科学、公正、公开的绩效考核制度[3]。在医院人力资源管理中,绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。目前,绝大多数公立医院没有发展绩效管理这个管理工具的强大作用,多数医院只是停留在绩效评价阶段,缺乏对绩效管理的深入理解。在绩效评价过程中,指标的选择与权利的分配方面缺乏科学的理论与依据,医院里不论什么专业什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,无法解决不同类型科室之间的公平性。
　　(六)建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动职工的积极性,从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致职工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存和发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
　　三、结论
　　总之,医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源,而且能够提高医疗人员素质,进一步加强医院的核心竞争力,为创立医院的品牌形象提供发展基础,从而经一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。医院只有通过改变管理理念,调整管理思路,应用先进管理技术,才能有效地开发、合理地使用、科学地管理好人力资源,才能使其立于不败之地,得到可持续的发展。
　　
　　参考文献:
　　[1]伍志刚.孙振球.杨昕,中华医院管理杂志,2004,20:547-548
　　[2]周健.关于职业医院管理者的探讨.中华医院管理杂志,2003,19:197—199.
　　[3]王敏.公立医院人才的隐性流失及应对策略.医院管理论坛,2008;2(25):136.
　　[4]赵银兰.谈医院管理体制改革中的几个问题.中华医院管理杂志,2003,19:264-266.

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