浅论人才管理

　　最近几年，国有大中型企业建立了良好的人力资源管理体制，石化企业也逐渐形成了适应社会主义市场经济的新型人才制度。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正的自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对宽松的人才流动制度下，如何合理配置与使用人才，笔者想谈一点粗浅的看法。
　　
　　一　人才理念的一般误区
　　
　　人力资源是生产要素中最活跃、最关键、最特殊的因素，是生产力的核心。人才资源对企业中的物质资源具有聚合作用。人才资源聚集到哪里，物质资源就会流向哪里，只有通过人才资源的最优组合，才能发挥物质资源的最大效用。因此，企业的竞争最终归结为人才的竞争。人才对一个企业的重要性不言而喻，但目前在管理者中，还存在一些误区。
　　
　　1　惟“高”是才与惟”全”是才
　　随着我国人才市场供求关系的发展变化及其他因素的影响，许多企业在选才时有着越来越明显的惟“高”与求“全”的倾向。惟“高”是指过分注重高学历、高职称，简单地认同高学 历、高职称就等于高能力。惟全是指认为人才都是完美的，人才就是全才，从而对人才的要求面面俱到。从目前的公司招聘可明显看出，公司无论能力，对学历的要求越来越高，甚至不惜成本，招聘高学历和所谓的全才参与公司日常经营管理。
　　
　　2　大才小用与人才错用
　　少企业在延揽人才时可谓千方百计、用心良苦，但一旦人才到位以后往往就以为大功告成了、万事大吉了。要么不了解人才所具备特长，长期将人才积压在繁琐的小事当中，以至使很多人才被浪费。要么人才颠倒使用，将人才乱用错用。大才小用与人才错用的实质是企业人才资源的配置出现了问题。因此对于人才的使用、配置必须进行系统、科学、合理的规划和运作
　　
　　3　重物质激励轻精神激励
　　在计划经济时代，我国企业人才激励曾长期重视精神激励而轻视物质激励。随着市场经济的建立和规范，现阶段相当多的企业在人才激励活动中又走向了另一个极端，即重物质轻精神。企业惯常的方式是“一刀切”的激励，从管理学关于人性的假设可以看出，企业管理者在采取措施激励员工时，普遍的理念就是要么认为人都是“经济人”，要么认为人都是“社会人”，尤其在现代市场经济时代，认为钱是万能的，只有使用物质才能调动人的积极性。
　　
　　4　对人才重使用轻开发
　　相当多的企业认为招募的人才当然应当具有满足企业需要的能力，至于其能力的提升与开发应当是人才自身的事，因此不太重视“育才”，导致企业人才消费的“拿来主义”盛行。将某类人才长期搁置在一个岗位上，致使人才发锈，随着企业发展，很多人才都不能满足企业的正常需要。
　　
　　二　误区解析及合理的人才理念构建
　　
　　1　重文凭轻能力，重资历轻道德，过度地重视文凭、职称等静态标准而忽视能力、创造性等动态标准的盲目的人才高消费结果，是在加大企业人才消费成本的同时，也使企业人力资源很难实现有效配置，从而导致影响了企业效率的最大化。
　　尺有所长，寸有所短。企业面临的现实是人无完人，应对策略是“合适的才是最好的”，择人所长而用。针对不同类型的职位采取不同的现实的客观的人才标准，是企业人才理念的战略课题。
　　2　人才配置实质将合适的人才放到合适的职位上。人的性格、气质、兴趣、能力等都有差别，如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的。否则既无法完成组织的既定目标，又会使得人才不满，从而降低企业的工作效率，实质上造成资源浪费。合理的配置并非一撮而就、一劳永逸，应当全面动态地考察人才的智力、专长能力和潜在能力，注重岗位和人才能力的匹配分析，从而做到人事相宜、人尽其才的配置。
　　3　以人才实用性为指导思想，导致以人才市场价值式的实用主义选才用才标准。
　　企业的选才与实用标准非常现实或实用，即人才需满足应聘岗位所需要的个人和专业的综合素质，能为企业创造尽可能多的财富。企业和人才之间形成了直截了当式和短期的市场买卖关系。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　三　人才管理方式
　　
　　1、感情管理
　　所谓得人心者得天下。企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”，不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。融通职工的感情，满足职工的社会心理需要，是调动职工劳动积极性的一个核心问题。
　　　2、正人先正己 　管人先管己这是人才管理的内在要求。管理者不仅具有管理下级的职能，而且还应接受下级的监督。管理者只有把自己首先列入被管理的范围，把自己放在被管理的位置，才能充分理解被管理者的要求和愿望，才能真正取得管理自主权。目前，在企业管理中普遍存在的问题是缺乏民主意识和制度保证。大部分企业内部的民主制度形同虚设，“一把手说了算”已不是什么时尚，应该说他们还在延续我国帝王统治制度的宝贵遗产。这种缺乏监督制度及群众基础的管理．使部分管理者易于走向权力的腐败，企业的前景就不言而喻了。
　　
　　3、务实精神
　　务求实效、务求实绩、务求实惠。现代企业人才管理必须使广大职工利益与企业利益相一致，并形成共同的目标，共同为提高企业的经济效益而努力。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失如下两点必不可少。
　　(1)运用薪资、福利
　　目前企业一般多采取“底薪+奖金”的薪酬制度，但还不完善。“奖金”部分其实也应该算是岗位津贴，并未能真正体现效益与经济的挂钩。就算收入有波动，那也是整体在变化，个人价值无法突出。在这个岗位、那个位置，该拿多少钱，已有固定标准，难以充分调动人才积极性。“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”这是国外一些成功企业家的观点，在国内也得到了认同。
　　(2)运用职位
　　人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才、预防人才流失的一种重要手段。企业可根据人才自身的素质与经验．结合内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人才行之有效的方法。
　　
　　4　激励与约束 　建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等．缓解矛盾．方便操作。以人管人．随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等干不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯．达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。
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