试析公有经济企业家：选拔、培养、激励与约束

　　[论文摘要]公有经济企业家由于身份特殊，在市场经济转轨中，面临如何选拔、培养、激励和约束的问题，该文就此展开探讨，提出己见。
　　[关键词]公有经济；企业家；选拔；培养；激励与约束
　　国有企业改革的一个重要问题，就是经营者的选择、培养、激励与约束的问题。公有经济企业家作为法人代表代理国家全民经营管理企业，由于代理链环长、信息损耗，企业家与企业所有者——全民的效用函数不一致，使得对企业家的选拔与绩效考核增加了难度。而企业家才能的获得、投人于经营中的效能要与企业经营成果呈现强相关，就需要一套适应市场经济要求的机制去激励与约束，这些问题是公有经济企业家成功经营企业必须的制度环境，也是国企改革和发展的基点。
　　一、企业家的选拔
　　公有经济企业家的选拔在改革前的计划经济时代是由上级主管部门任命官员化的企业领导人，即委认制，并且还基本延续干部能上不能下的陋习。据中国企业家调查系统1999年公布的调查资料显示，48．2％的企业经营者是由上级主管部门任命的，国有企业经营者由上级主管部门任命的比例达到89．0％(见表一)。这种人事制度，使得企业法人治理结构中制衡机制的作用大大削弱，市场竞争机制不能发挥作用。
　　因此，要进一步更新观念，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐引人市场机制，通过经理人才市场公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来。
　　要改革和完善人才流动管理制度，建立企业经营管理人才库，按照公开、平等、竞争、择优原则，优化人才资源配置，打破人才部门所有、条块分割的状况，制定完善人才流动的各项政策和法规，既要保护经营者自由流动的合法权益，又要保护原企业的权益不受到侵犯。加紧建立经理人才市场的各项配套工作，建立完善符合我国实际的经理人员培训和教育体系，并在此基础上建立经理人员资格认证体系。
　　
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二、企业家的培养
　　随着市场经济的全面推进，企业竞争加剧，对企业家的要求也越来越高，处于转型期的公有经济企业家在素质上的不足也更加暴露出来，因此急需在以下几个方面加强企业家的培养。
　　(一)、企业家创新意识、战略意识。计划经济体制下政府管理企业，企业是政府政治行为、社会功能、管理职能的延伸和继续。在转型期，企业体制和机制受到很大挑战，改之艰难。由于领导选拔机制及企业承包经营机制的影响，企业中短期行为较普遍，而有没有战略发展意识对一个公司来说是至关重要的。
　　(二)、经营能力。面对激烈的竞争，我国的企业经营者们普遍认为：决策能力差，管理技能差，市场经验缺乏，用人能力差，技术进步预见力弱，创新能力弱等状况急需改进。而这六种能力是构成企业经营者市场经营能力的核心要素。

　　(三)、职业行为、责任主体有待进一步规范。公有经济企业经营者中．还有一些人没有把企业经营管理作为专门职业，在心理和职业能力上没有充分的准备，因而职业行为无长期性。因此有待进一步规范。
　　(四)、“官本位”意识强烈。由于长期计划经济和中国传统文化的影响，企业经营者在行业取向上多表现为强烈的“官本位”特点，经营决策对上级主管部门表现出强烈依赖思想，把企业作为仕途的中转站。因此取消企业经营者的行政级别有助于安心就职于企业。
　　(五)、专业技能有待提高。我国企业家的素质无论是与发达国家相比，还是与发展中的社会主义市场经济的需要相比，都有较大差距。企业家素质的培养与提高有赖于中国市场经济的进一步发展，消除计划经济模式对企业家的影响，鼓励创新，建立有效的激励约束机制，充分调动企业家的积极性。
　　三、企业家的激励机制
　　激励机制是关于企业所有者与经营者如何分享经营成果的一种契约。当前大多数国企有一定功能的“激励机制”，如承包制、奖金制。但这些“鼓励机制”过于简单、粗放，使经营者追求短期效益，不注重投资效益及企业的长期盈利能力，甚至采取一些杀鸡取蛋式的短期行为，同时国企的“激励机制”大多不够“激励”，不够清晰，缺乏吸引力，难以发挥经营者的主观能动性。最近，北京市有关部门正式下发了《北京市国有工业企业经营管理者年薪制试行办法》，北京市年薪制从本年度开始实施，国有工业企业的董事长、总经理或厂长成为 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一批“试验品”。“办法”规定，年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。基本年薪最高的可为本企业职工平均工资的3倍。北京市政府有关部门将市国有工业企业分成七类，一类企业的经营管理者的基本年薪最高，可为本企业职工平均工资的3倍，二类至七类企业从2．8倍至1．5倍不等。风险年薪根据经营者实际工作业绩而定，其标准控制在基本年薪的2至3倍以内。基本年薪和风险年薪两项相加最高不超过本企业职工平均工资的l0倍。”老板”们的年薪考核，由企业出资人依据企业完成当年经营管理责任目标的实际情况确定。
　　企业家激励机制应有以下特点：使经营者安心工作；使经营者担当一定的风险；使经营者追求企业的长期效益及加强长期盈利能力；对有才能的经营者具有很大的吸引力；符合企业所有者的最大利益；清晰、公开量化、可兑现。企业家激励机制应由三部分组成：基本工资与基本福利；效益奖金；与长期盈利能力挂钩的奖励，如经营者的持股、购股计划。其中重点解决第三部分，因为它与企业的长期发展有关，可对经营者发放不可继承、转让的长期股份，或发放期权，以使经营者长期为企业服务，致力于企业的长期发展。
　　目前对国企经营者试行的年薪制是对传统工资制的一项创新，对解决企业经营者动力不足、企业效益不佳等问题是很好的尝试，但仍需进一步完善：一是年薪收入与职工年均收入“挂钩”，因为企业家与生产者收入分配的决定机制是不同的，企业家收入的主要依据是企业的整体效益，责任大，其努力与成效对企业所有者影响大；而决定生产者收入的主要依据是劳动生产率，易于考核。二是大企业经营者的年薪收入相差无几，据调查显示，大企业与小企业年薪收入的企业间差距很小，对大企业经营者来说激励不足，而对小企业经营者则过多分割所有者收益。三是年薪制“封项”，如劳动部明文规定年薪收入不得超过企业职工平均工资收入的4倍，上海甚至规定超出这个范围为非法，这些限制的结果使企业经营者想方设法增加职务消费开支，从而造成公款吃喝、公车私用、考察旅游等腐败现象。这也说明只有激励、没有约束是不行的。

　　四、企业家的监督约束机制
　　萨缪尔森分析指出：“一是掌权的人可以投票决定，给予他们自己或他们的亲权丰厚的薪金、公费开支、资金和高额退休金。这些都有损于股东利益。二是企业的经理都愿使自己的企业增长并延续下去，虽然这笔资金如用于投资别的公司或给股东消费可能是较好的办法”。追求个人利益的最大化和公司利益的最大化超过一定限度必将产生矛盾，所以企业负责人必须受到必要的制约，否则就会产生腐败。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　企业家的监督机制是企业所有者或相关的市场载体(如会计师、审计师)对企业经营结果、企业经营者行为式决策所进行的一系列客观而及时的审核、监察与分析。企业家的监督机制的建立需要有两个前提条件：其一、公司信息披露要真实、完备；其
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二、资本市场的建立。在建立了企业家选拔的市场化机制后，企业经营者把企业家作为一种职业，企业家市场的存在能降低代理成本、约束企业家珍惜自己的职业生涯。在市场化进程初期，新旧体制交替，对企业家的监督易错位混乱。首先在立法上尚无公有制企业家方面的立法，对权力及职责无法可依；其次是群众的监督约束，要把职工参与民主管理，职工代表的定期投票作为对企业家评价指标的重要因素；再次是党内监督约束，发挥政治优势，使企业家严于自律。
　　五、企业家与企业的治理结构
　　公有经济企业家选拔、培养、激励与约束，是代理问题在公有制企业的表现，是所有权与经营权分离的公众持股公司普遍存在的问题。在发达市场经济国家，是通过发达的产品市场资本市场及经营者市场来解决的；另外公司还利用内部的治理结构控制经营者，用激励报酬激励经营者，从而使代理问题得到缓和。
　　在中国市场建设刚起步，市场作用还没有充分发挥；另外经营者的报酬也很低，总经理的名义收入平均只有职工的3倍左右，不足以激励他们努力工作；因此必须从公司治理的深层的制度安排和其有效运作效率所需的条件去寻找提高国企经营者效率的基本途径。对此，我国学术界有两种观点。
　　(一)、产权改革核心论
　　以张维迎等为代表的一些经济学家认为：公司治理结构是协调公司各参与者之间权力、责任、利益的一套法律、惯例、文化和制度安排，其核心是配置剩余控制权和剩余索取权。由于信息不对称，契约鉴定不完全，应将剩余控制权与剩余索取权结合在一起，并使产权清晰、可转让。在国企这两权是分离的，即剩余索取权属于国家，剩余控制权属于经营者及政府官员，而国企的产权界定也不清晰。这些经济学家认为，国企的低效主要是由于这种低效的产权安排引起的。其一、层层委托代理导致代理成本过高；其
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二、利用“廉价投票权”来窃取经营者职位3；国企的预算软约束、经营者对兼并和企业重组的抵制以及重复建设等，也与国有企业的产权安排密切相关。基于上述认识，他们认为：只有改变这种低效的产权安排，国有企业的许多弊端才能消除，经营者的效率才能提高。为此，降低上市公司的国家股比例势在必行，以形成多元化的投资全体和合理的股权结构，促使法人(经营者)治理结构的完善。
　　(二)、公平竞争市场化
　　以林毅夫等人为代表的一些经济学家认为：国有企业并不一定低效，私有企业也不一定高效，现实中高效的国企和低效的私企都大量存在。与股份制企业一样，国企的治理问题也源于所有权与经营权的分离，从而造成所有者与经营者之间激励不相容，信息不对称和责任不对等，结果使经营者的权力滥用成为一个严重问题，合理的治理结构旨在解决这些问题，关键要使经营者与激励相容，也需要降低成本反映经营者绩效的充分信息。在公平竞争市场上，企业的利润就是反映经营者绩效的充分信息，企业所有者可以据此设计一个有效的内部治理结构，防止经营者不利于其职责有效发挥的行为出现。
　　自改革以来，国企经营者被赋予越来越多的自主权，企业竞争不断加剧，然而公平竞争尚未解决，国企沉重的政策性和社会负担使其利润不成为反映经营绩效的充分信息。因此通过减负，使反映经营绩效的信息充分，便可设计一套使经营者报酬与其绩效挂钩的激励体系，并据此设计有效的内部治理结构，约束经营者由于有限责任可能出现的其它机会主义行为。由于国企表现出许多弊端，如政企不分、软预算约束等，既有产权制度上的原因，也有管理上的原因。因此不能把只有通过产权改革才能解决的问题，推到管理体制一方；也不能把通过管理改革就可解决的问题，推到产权改革一方。这就要求产权政策、治理结构改革及其它改革同步进行，将企业改革与加强管理结合起来，为经营者创造一个更好的经营管理环境。
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