试论国有企业管理者的激励与约束

　　论文摘要：国有企业要振兴，要壮大，要发展，一个重要途径就是如何使用好国有企业的高级管理人才，制定行之有效的激励与约束制度
　　关键词：国有企业 管理者 激励与约束 股票期权
　　中国改革开放近三十年来国民经济得到了很大的发展，中国企业在全球的竞争实力全面提高，这是值得欢欣鼓舞的，但是我们认真分析一下中国经济腾飞的背后中国企业发展的状况令人担忧：一方面民营企业和外资企业发展迅速在国民经济中的份额不断提高，另一方面在国有企业中除了那些关系国汁民生的，民营、外资不得进入的领域以及国有特大垄断型企业业绩良好以外，其他大部分国有企业正在逐渐萎缩。造成这种现象的原因是多方面的，我们在这里主要谈一下国有企业经营者的使用与管理问题也就是如何对国企高管进行有效的激励与约束。
　　企业高级管理人才特别是优秀的企业高级管理人才，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。一个优秀的企业家往往可以改变企业的命运带领企业良性发展，而现在国有企业的优秀高级管理人才则出现大量流失，这也是近三十年来大部分国有企业停滞不前的重要原因。如何才能改变这一现象，就是本文探讨的如何加强对国有企业高级管理人才即经营者的激励与约束。
　　一、激励方式
　　1、物资激励
　　物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励管理者工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但是这些单纯的也是有限的物资激励对国有企业的高级管理者来说是远远不够的，因为他们已经不是一般意义上的人力资源，而是人力资本。所谓的人力资本就是以各种方式向自身投资，使自己的知识、技能、道德、素质等不断得到发展和提高，从而形成新的或更高的劳动生产率，以此促进经济和社会的全面发展。人力资本最大的特点是能动性、创造性和再生性。
　　人的行为具有目的性，人通过有意识的物质生产活动，将自己的主观能动性和创造性作用于自然、社会和经济生活，从而获得更多的物质财富和精神财富，并以此推动社会经济的发展。由此可见．国有企业按劳分配的薪酬体制是远远不能满足国有企业高级管理者对物资报酬的要求，同时与私营、民营、外资企业的薪酬差距更大。根本无法调动国有企业高级管理者的工作积极性。国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。在上述这五个方面的利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“谁出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。国际上人力资本在企业中所拥有产权的现象已经十分普遍，有的企业人力资本产权占到了企业总产权数量的38％左右。在我国国有企业不承认人力资本的存在，国有企业的高级管理者中间有很多人在经营方面非常出色，为企业的发展壮大，国有资产的保值增值作出了巨大贡献，但是却没有人承认他们是人力资本，而是按照按劳分配付酬，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致一些国有企业管理者在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
　　经济增加值奖金期权计划这是一种建立在经济增加值基础上，把奖金和期权相结合的一种创新的激励机制。它有三个特点：(1)这种期权最初是实值期权而不是两平期权；(2)股票期权的执行价格随时间推移稳定提高，而且是按资本成本设定的，所以说这种期权可以被购买，但得不到保证；(3)经营者只可按其奖金的一定比例购买股票期权限，从而使得只有那些在经营活动中使经济增加值改进的经营者，才有资格分享整个公司获得成功之后实现的利益。举例说明，假定某公司股票当前市价为每股l0元，资本成本贴现率为l0％，则股票最初执行价格为每股9元(=l0—101W／o)，由此这种股票期权价值为每股l元。当经营者购买时，每股需付出一元，从而使之具有风险，而且经营者购买的额度碍其经济增加值奖金之限，假定这一股票期权期限为6年，其执行价格自动地依据企业资金成本率l0％由每股9元提高到每股l4、4元(=9+910％6)，也即是经营者现在购买期权每股需支付l元，6年之后需随时间推移而提高了执行价格至每股l4、4元履约。这种执行价格提高意味着只有当公司权益价值增长超过执行价格增长时，经营者方可获得额外的收益分享。EVA奖金期权计划吸收了奖金和期权两种激励机制的长处，因而是一种十分受欢迎的激励机制。
　　2、对国有企业管理者的权利与地位的激励。
　　国有企业的高级管理者往往在经营决策上受制于政府机构，甚至出现外行干涉内行管理的现象。由此可见，对国有企业管理者的地位和权利做重新的界定是十分必要的，这样就需要提高国有企业管理者在企业经营活动中的地位和权力。现在国际上大多数企业开始实行CEO制度，即首席执行官。CEO的产生实际上表明了企业整个治理结构的全面调整。CEO不是总经理，也不是总裁，但其权力其实非常太，除了拥有总经理的全部权力以外，其权力中还有董事长的百分之四五十的权力。更加有利于管理企业。国有企业的管理者同样需要这样的权力，这样会更加有利于开展经营管理工作。CEO也并不是没有约束，但约束的并不是董事会，而是企业中有一个类似于战略决策委员会的机构对CEO的经营决策等进行约束。战略决策委员会实际上是支持或者否定首席执行官经营决策的最主要的咨询机构。但是战略决策委员会的人员却恰恰不是企业中的人，而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及各种产业方面的知名人士，他们成了战略决策委员会的主要人员构成，这些人显然也不是出资人，但是他们是政府国有资产管理机构请来监督首席执行官在经营方面的工作。从首席执行官、战略决策委员会的产生可以看出，国有企业管理者的地位和作用就会大大地加强了，国家对国有资产管理的权利表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。也就是说，国有企业管理者在保证国有资产保值增值的条件下，可以独立地经营企业，并不是只有日常经营权。这就是所谓的对国有企业管理者的权利和地位的激励。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　3、对国有企业管理者的企业文化激励。
　　对国有企业管理者的激励，必然要包括企业文化方面的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅依靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。企业主要依靠制度约束人们的行为，但是企业制度也有失效的时候，制度失效了靠什么约束?靠企业文化的约束。因而企业文化作为企业的一个重要组成部分，不是可有可无的。我国现代企业文化最深厚的根基就是我国传统民族文化。我们要以中华优秀传统文化为养料，吸收传统文化合理内核，确立有我国特色现代企业文化：坚持以人为本的价值取向。以人为本是我国民本思想的继承和发展。我国现代企业制度要吸收儒家文化传统，坚持以人为本，重视人际之间情感的交流和情感型的管理，成为企业文化的突出表现。
　　
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二、约束机制
　　就治理结构来讲，光激励是不行的，有时候激励很好却还产生管理者不好好发挥作用的问题。因此，在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。对国有企业管理者的约束机制大体分为两个方面的内容，即内部约束和外部约束。
　　(一)内部约束。
　　内部约束即企业和企业管理者之间的约束。这种内部约束主要体现在以下五个方面。
　　1．公司的章程约束。国有企业管理者被聘任后， 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一道约束就是公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。过去我国的公司章程根本没有对管理者的约束机制，所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治，人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。有了完善的公司章程在公司章程有约束的条件下，一切应该是照章办事，一个人违反章程就违规了，依章处理就行了。尤其是公司章程还有一个很重要的作用，就是它会保护公司的法人。按照法律规定，任何一个公司领导人如果照章办事出了问题，充其量只承担民事责任，而不承担刑事责任。因此，完善的公司章程既会对企业经营者起到一定的约束，同时还有一定的保护作用。
　　2．合同约束。就是国有企业聘任管理者到企业中来进行管理，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如经营者的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。国际上企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草。可见合同约束的严肃性与重要性。
　　3．偏好约束。所谓偏好约束，就是说，我要约束你，首先要考虑你的偏好是什么。如果你是要实现自己的经营理念，而不是要更多的钱，那就用是否给你授权来约束你。所以西方对人力资本的偏好研究得非常细，而我们现在还没有进行这种研究。有的人以为约束就是用钱约束，但是对有的人来说，钱对他而言只是个数字概念，这时你就要考虑对他的其他偏好的约束。
　　4．在激励中体现约束。我们前面提到的经济增加值奖金期权计划，期权一般五年后才能行权。这种激励本身就代表约束。在国外许多有名的公司的首席执行官更换了，更换中有一个普遍现象，就是在任的首席执行官一旦发现有比自己能力更强的人马上就交权，动作很迅速。这是由于在西方企业的激励机制中体制了约束。比如其中有一个执行宫发现了新人比他能力强，马上就交权，后来有人研究他为什么要快速交权?是由于他的经营能力不强而使企业股价往下掉，他如果继续干可能工资是拿到了，但是期权股价往下降，自己的损失反而会更大，因此主动交权。这完全是一种激励体现约束而造成的结果。
　　(二)外部约束。
　　所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对国有企业经营者形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容：法律约束、道德约束、市场约束、媒体约束。在我国这几方面的约束是相对欠缺的，但是随着我国经济的不断发展，国有企业改革不断深入，这些方面也会不断健全。
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