简析管理者绩效评价体系

　　论文关键词：管理者；绩效；评价体系
　　摘要：现代企业制度的出现使得企业的所有者与管理者分离，如何对管理者实行激励和约束，按照何种标准实行激励与约束就成为股东必须面对的问题。本文针对中国的现状，提出了管理者缋效评价体系。

    现代企业制度的出现，使得所有者和管理者分离，所有者不再参与企业的经营管理，而管理者实际上承担了科学决策、控制企业运行的职责。为使管理者的利益与所有者的利益保持一致，实施何种约束和激励措施就成为一个迫切需要解决的问题。
    一般来讲，要将管理者的个人收益和所有者的利益统一起来，较好的方法是推行管理者激励机制。就我国目前来看，管理者激励机制主要存在以下几个问题:①领取报酬的管理人员所占比例较小;②报酬形式单一，总体持股数盘较少，持股比例偏低;③我国上市公司高级管理人员年度报酬与公司经营业绩不存在明显正相关关系，年度报酬对高级管理人员没有明显的激励作用。
    现在理论界大多认为，有效的激励措施是使管理者持有一定股份，从而拥有对企业的一定控制权，使管理层的利益与所有者的利益保持一致。但是，这同时也产生了另一个问题，即按何种标准才能有效激励和约束管理者呢?在对管理者进行激励时，我们不能一视同仁，而是要论功行赏。因为只有那些预期会增进股东利益的管理者，股东才会给予他一定的股份，将股份给予那些不称职的管理者，不符合设立激励制度的初衷，只能更大地损害了股东的权益。
    因此，我们应建立一个管理者绩效评价体系，来评价管理者的历史贡献和预侧其对企业发展的贡献，从而来决定应给予管理者多大程度的激励和约束，才能使管理效果达到最伴。一般来讲，管理者绩效评价体系有两种:简单评价体系和综合评价体系。
    一、简单评价体系
    一般来讲，简单的评价体系明确，易于传达和执行，同时，由于它的简单性，管理者可以一目了然，知道如何提高自己的成绩，从而对管理者具有指导作用。但是，简单体系又有其不足之处:①简单体系容易遗漏那些重要但难以量化的因素;②简单体系缺乏弹性，会遗漏一些重要因素;③简单体系反映的多为短期因素，容易被管理层操纵;④简单体系一般仅仅体现出历史数据;⑤简单体系很难反映企业持续发展能力，而持续发展能力对企业的整体发展至关重要，是评价管理者的重要指标之一。
    
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二、综合评价体系
    与简单的管理者绩效评价体系相对比，综合的评价体系的优点主要体现在以下方面:①综合体系可包括那些难以量化的因素;②综合体系除了包括历史数据外，还包括了更多的未来因素;.合体系除了关注短期因素外，还重视长期因素，考察企业的持续发展能力。但是这又不可避免地使整个体系繁复，包含太多的主观色彩。因此，如何在易于实行和内容全面之间寻找一个平衡点，就成为一个指标体系能否成功的关键。
    对于企业的管理者来说，最重要的四个要素是专业知识、业绩、协调协作能力和外部评价。企业可实行满分制，每一项给予一定的分值。具体来讲，可分为五档，即优秀、良好、良、较低、较差五档。每一档规定一个分值范围，根据具体指标或主观评价得出分数，基本框架如下:

    综合评价体系的主要内容如下:
    (一)专业知识
    管理者的知识水平可帮助其适应经济环境、对企业未来发展产生影响，但对于管理者而言，知识水平又不能完全等同于管理水平，因此，将这一部分分值定为为分。
    1.专业知识应包括法律知识、财务专业知识、财务电算化知识，上市公司还应该包括有关证券法规的知识。可以用管理者的岗位资格证书来作为参考。但是也不应该用学历、资格证书来实行“一刀切”，还应考虑管理者的实践经验。
    2.管理者的自我培训和发展也应作为专业知权的一部分。鉴于许多管理者每年用一定的时间进行自我充实，这对于管理者提高理论水平、适应经济环境有很大帮助。因此，管理者参加的大型研讨会、学术报告等可作为其自我培训的一部分，增加分值。

    (二)业绩
    对于管理者来说，其价值最终要表现在业绩上。但由于历史业绩只能说明过去，预测业绩具有很大的不确定性，同时考虑到企业普遍存在的利润操纵现象，将这一部分的分值定为35分。具体为:
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />    1.收入不能仅仅看总量，要结合增减变动情况、产品的市场占有率来考察。同时，收人的预测情况也应作评价参考之一。
    2.成本主要看产品的成本控制情况。除此以外，费用的控制情况也很重要。因为管理者的败德行为和逆向选择容易在费用中反映，因此，对费用的评价应设置的较细，这样也符合股东的利益。
    3.在对收入和成本考察完以后，利润主要应考察增减情况，可根据增长率判断优秀还是较差。
    (三)协调协作能力
    这一部分主要是主观评价，管理者作为企业中的“权威者”，要协调好方方面面的关系，因此，这一部分的分值确定为30分。
    1.领导能力。包括:①在多大程度上参与计划和预算的编制，并给予指导;②是否对“非常或例外”事项及时做出反应;③发生失控情况时，是否能及时采取紧急措施使之恢复正常。
    2.客户满惫度。一个企业最终的目的是生产出客户满愈的产品，不管是具体的物品还是劳务，如果不受客户青睐，就没有市场，企业就无从发展。因此.客户对企业是否满意，是一个企业是否发展良好的反映，能够从另一个方面反映管理者的业绩。
    3.员工满意度。因为只有知人善任、受下属拥护与爱戴的领导，才能激发职工的积极性和创造力，企业才会有持续发展能力，因此这一点不可忽视。
    4，股东的满愈程度。股东作为财产所有者，他们对管理者的满意程度至关重要。具体实施过程中，如果股东很分散，可以用董事会的评价来代替股东对管理者的评价。
    (四)外部评价
    这一部分属于从外部评价企业，从而确定管理者的作用，将其分值定为巧分。
    1.社会的评价情况。企业除了作为一个生产者生产产品外，还要以各种方式参与各种社会活动。有的企业可能具有良好的公众形象，产品、企业文化均受到社会的承认，而有的企业可能正好相反。这一方面可以用社会对企业的认可、权威机构评出的商誉来反映。
    2.注册会计师出具愈见的类型。会计师事务所作为社会中介机构，能够比内部审计机构更公允、更客观。因此，可以根据注册会计师出具的管理建议书，来评价企业的管理情况。此外，会计师事务所出具的审计报告类型，具有很强的参考价值。被出具无保留愈见的单位，相对来讲财务管理情况良好，而那些会计师事务所拒绝表示意见、出具否定意见的，则应该列为较差。
    上表中的指标大部分是主观指标，并没有具体量化。企业可根据自己的实际情况量化反映。如上述的客户满意度可用顾客投诉率来量化，专业知识可根据企业的内部考核成绩来确定。在根据以上指标得出每一项分数后，计算出总分，据以确定激励方案。
    三、管理者纹效评价体系在我国的应用分析
    综合评价指标除了比较全面外，同时还包括主观、客观因素，比较难以“作弊”，因此，我国目前应实行综合评价体系。不过，在具体应用中还有以下几个问题需要解决:
    (一)管理者绩效评价体系的内容问题
    评价体系具体包括几大类，每一类的内容是什么，每一类的分值是多少，应因地制宜，不同的企业可以内容不同、分值不同，不能简单实行“一刀切”。此外，上表的分值仅仅是一个参考惫见，企业应根据自己的实际情况确定。r财政部关于印发《国有资本金效绩评价计分方法》的通知，是一个综合评价体系的范例，有条件的企业可参考它的评分方法，建立自己完善的评价系统。
    (二)上市公司是否可使用股票价格作为评价指标之一
    从理论上讲，上市公司的股票价格能够反映企业价值，股价可作为评价体系的一个指标。但是将股价放入评价体系中，受到我国当前实际情况的限制。因为我国当前的资本市场准弱式有效.股票价格不能完全反映企业的经营业绩和发展趋势。并且现在上市公司普遍存在利润操纵现象，用股票价格评价管理者业绩，很容易受到人为因素影响。因此，将其放人评价指标还为时过早。
    (三)好的管理者绩效评价体系应紧密结合企业的内部控制体系，作为企业内部控制的一部分
    只有内部控制良好的企业，建立评价指标才有意义，一个内控紊乱的企业，哪怕建立最完善的体系也毫无用处。因此，在实际操作中，内部审计较完善的企业，可以相应增加内部审计对管理者的评价情况。
    此外，尽管本文开始是从管理者激励与约束角度出发，讨论了管理者绩效评价体系的建立问题，但是，评价体系作为内部控制的一部分，更重要的是对管理者进行激励，以使他们的行为与股东的期望一致。因此，应注意使管理者绩效评价体系多包含一些事中评价指标，从而更好地体现评价体系的这一作用。此外，评价体系的激励措施应落到实处，否则，评价体系只能成为无用的摆设，难以体现设立的初衷。
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