在职培训的风险防范及其相关的决策分析

　　论文关键词：在职培训　风险　贝克尔模型　决策分析

　　摘要：本文简述了培训存在的风险及相关的防范措施，通过在职培训于当今必不可少的分析模型的基础上，对管理者如何防范人力资本流失的风险进行了相关的决策分析。

　　1培训的风险

　　培训对企业而言是一种重要的人力资本投资，同其它的资本投资一样，既有收益，亦会有风险。因为风险和收益是共存、不可分割的。就企业而言，培训风险在于：

　　1．1投资主体的多元性企业和个人均为投资者，企业投入钱、人力、物力、设备等，个人付出体力、精力、时间及放弃其它的机会和收入。不同主体对人力资本形成的贡献难以区分，在收益分配时会产生矛盾，以至于会造成一方甚至双方的损失。

　　1．2投资客体的不确定性人力资本存载于人体中，与承载者不可分割的。承载者个人的经历、个性、思想、偏好等及激励程度与奖惩制度的科学性等会影响其能动性及创造性的发挥。

　　1．3投资的长期性人力资本的形成需要一个较长的时间，市场需求的变化、科技创新等会使投入收不回来。

　　1．4对象选择不当企业选择人员并对其加大培训投入，但其人力资本承载者在投资回收期内发生职业流动或丧失工作能力会使投资收不回来。

　　2培训的必要性及防范措施

　　从企业角度而言，既使存在上述诸多风险，培训仍然是必要的。由于我国现阶段处于转轨时期，相当一部分传统企业处于衰退阶段，而新兴产业的发展又没有来得及及时跟进，产业结构处于活跃、升级的关键期。新兴的高科技产业需要大量高素质、高技能的人才，造成人才供给不足(注：由于外部供给不足使培训成为必要的决策分析模型请参见附录)，而传统行业中低素质、低技能人才过剩。因而一方面仅靠外部来寻找再生产所需的高层次人才，可能满足不了需要且成本昂贵。另一方面，知识的更新日益加快，任何人不对自己的知识及时更新，赶上时代步伐，仅让他吃老本，最终会丧失竞争力的。

　　所以，现在加入WTO，面临严峻的人才短缺，管理者不仅需要明确存在哪些风险，还要知道怎样有效地防范这些风险。总地来说，以下几方面可有助于降低风险。

　　(1)对于投资的主体多元性风险，可通过划分投资领域。企业应注重投资于为企业带来收益、企业所需要的专业性劳动技能，个人应注重投资于一般性劳动技能。

　　(2)对于客体的不确定性，企业应注重对人力承载者有效的激励，使人力资本得到充分发挥。个人的适度流动对社会而言可能会使人力资本得到更好的发挥，但对企业而言，就是损失，所以应通过制度安排对企业投资者予以适度补偿。比如用转嫁风险的办法受训者承担部分培训成本，或通过契约规定受训者的服务年限及离职赔偿金。

　　(3)对投资行为的长期性所带来的不确定性，企业应加强对政府施政行为、法律法规的研究，注意政策的变动，加强对市场的调查研究，注意行业的调整，投资应以市场为导向。积极地跟踪行业的技术前沿，科技创新要先进，发展信息服务，以有效的信息为支撑，对投资方案作充分地论证，防止盲目投资。

　　3风险防范的相关决策分析

　　对于有些风险，诸如员工的突然死亡或新技术的创新等是不可抗的，我们无能为力。但对于人员的流失可以通过一些制度上的安排来减少风险。管理者需要考虑的决策是培训时怎样防范或减少人才流失的风险。根据贝克尔模型，人力资本投资者包含了企业和受训者，且将在职培训分为一般技术在职培训和特殊技术的在职培训。下面就这个决策问题也分为一般技术在职培训和特殊技术的在职培训两种情况作一分析。

　　3．1一般在职培训划分投资领域可有效地减少风险，即让企业投资于特殊技术培训而员工则投资于一般技术培训。贝克尔认为，对于一般技术在职培训，它可以使所有或许多企业都有可能从中获益，提供该培训的企业全无特殊优势或额外利润，因而企业只有在不承担培训费用的情况下，才有可能对员工提供培训。因为企业承担了培训费用，必然要求得收益，即未来员工的边际产出要大于其工资，企业才能获得收益。但员工接受培训，提高了生产率，也要求与其生产率相当的工资，否则会威胁离职，因其受训的是一般技术培训，在别的企业也能有相同的生产率，可以得到与生产率相当的工资。因而。此时，提供培训的是个人，与企业无关，员工承担所有的培训费用，收益也全部归员工所有。它与其它的个人投资人力资本没有实质区别。

　　对一般在职培训来说，作者认为，其实企业亦可承担部分费用，这有两点理由。

　　一是可以在招募时对员工产生吸引力。二是企业承担的这部分费用是可以得到回报的。

　　由于在培训期间员工是通过接受低于其边际产出率的工资来承担培训费用的，员工愿意承担这部分费用。

　　但费用到底有多少才能使企业不必担心员工会在培训后追求工资等于边际产出而流失呢?对一个员工来说，流失时，要考虑很多成本的，只要其边际产出与工资差额不足以弥补其流失成本时，员工是不会作出离职决定时，这也给企业提供一个承担费用的可选择的边界。

　　假设员工是完全理性的，即所谓的经济人假设。对于员工，离职的成本有：实现流动而付的成本、信息费、交通费及安家费C。；员工放弃现有职位带来的机会成本C2；离开熟悉工作环境、亲朋好友所带来的心理失落C3；不确定因素如失业、伤病等带来的成本。当对某一时期t而言，只要，即员工预期在本企业的工作期限内边际产出与工资差额的现值之和大于其离职成本时，员工就有可能作出离职决定。MPt为员工在t时期的边际产出，W为员工在t时期的工资。由于

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　其中K为培训费用，MPo—Wo为培训期间员工承担的培训费，MP,一Wt为培训后t时期员工承担的培训费，即员工在培训结束后以低于边际产出的工资来支付企业在培训期间为员工承担的培训费用。因而对企业来说，只要员工培训后在预期的工作期限内不离失的话，企业是没有损失的。

　　对于企业为员工承担的费用即培训后的员工承担的费用是受到其流失成本的限制的，上限是流失成本。企业可以在它承担的费用和员工培训期间承担的费用之间的比例作些调整。它承担的费用比例大些，则员工培训期间承担的费用比例就可小些，增加招聘时的吸引力；员工培训期间承担的费用比例大些，企业的负担可小些。此时，企业承担费用的举动完全是出于吸引新人加入到企业中来这一目的的，而且企业也可收回这部分成本费用的。

　　3．2特殊在职培训对特殊在职培训，贝克尔认为，它只对或者说主要对提供培训的企业有利，企业要全部或部分承担这类培训的费用。在市场完全竞争的条件下，企业进行培训的均衡条件为

　　对于进行特殊技术在职培训的企业来说，MP0和w为其它企业工人的边际产出和工资，而MPI—Wt则为其培训收益，C为企业所花费的培训成本。

　　人们一般会问，特殊培训基本上只在提供培训的企业中才能用到，因而企业就应承担全部的培训费用。这里有一个问题。如果企业愿意承担全部费用，包括受训者付出的时间精力的补偿，受训者可能知道他比企业更有优势，他的流失与否与他本人没有损失，但企业的投资将会丧失它的投资。

　　因而最好地办法则是企业与受训者共同分担培训费用，投资收益在这两个投资者之间分配。企业可以支付低于其边际产出的工资，这样企业就可获得回报。个人若不满意于工资低于边际产出而流失的话，由于其受到企业的特殊培训所花费的成本在其它企业很难收回，会受到损失的，因而最好的选择是呆在原来的企业，不光可收回成本，还可得到收益回报。

　　3．3培训对象的选择然而现实中仍有受过专门培训的员工发生流动，造成企业、员工个人的不少的损失，可通过培训对象的选择来解决。对于受到一般技术培训的员工(此时企业不承担培训费用)，企业不需要决定谁该受到培训，员工自己会作出决定。对企业而言，谁接受培训都是一样的，企业不会支付比员工的生产率更高的工资。任何希望得到培训并愿意支付费用的员工，都可参加培训。对经过特殊培训的员工或企业承担部分培训费用的受过一般培训的员工，因为企业承担全部或相当部分的费用，因此仔细选择培训的对象有利于减少员工流失的损失。一般来说，应选择那些较为年轻的愿意以较低起薪为代价支付部分培训成本的员工并计划在企业呆较长时间的员工。因为对这些员工而言，支付的培训成本必然要求在后来的工作期限内得到可观的回报。只有年轻员工或计划呆的时间长的员工才可能得到大的回报。对企业也是有好处的，它也有足够的时间来收回成本及取得收益。

　　但有些时候，企业可能比员工更清楚员工在企业中的可能的工作时间。因为企业已经见过许多员工，并且知道哪一种员工会在本企业中呆更长的时间，所以企业可能会选择适应本企业环境及文化等的员工来接受培训的。

　　
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综上所述，对企业而言，一般来说，人力投资是必要的，但既要考虑其巨大的回报，亦要想到风险，因而谨慎、细致、科学地分析论证是应该的。

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