企业如何用好无固定期限劳动合同

　　【摘要】《劳动合同法》的颁布和实施受到广大企业和劳动者的高度关注。无固定期限合同的规定更是引起巨大的争议。企业基于自身的利益而排斥和抗拒这个规定,在实践中采用各种各样的方法规避这项规定,其中存在不少不适当不合法的地方。本文从若干方面提出关于企业应对此项规定的建议,说明如何合法适当地用好无固定期限劳动合同,有效发挥它的积极作用。从长远看,有利于构建和谐稳定的劳动关系,促进企业长久发展。
　　【关键词】无固定期限劳动合同;企业
　　
　　1 引言
　　
　　近年来,我国各种企业与劳动者签订的中短期合同的比例不断上升,企业用工短期化的现象越来越突出。劳动合同短期化在实践中已显示出诸多弊端,不利于劳动者的就业稳定,也不利于企业通过劳资合作来提高长期竞争力。临时性劳动合同的泛化,既给用人单位歧视劳动者提供了便利条件,也不利于提高市场配置劳动力资源的效率。针对这一现象,为了促进劳动关系的稳定与和谐,保护当事人的合法权益,2008年 1月 1日起正式实施的《中华人们共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)作出了一系列引导用人单位与劳动者订立较长期限的劳动合同的规定,其中一项规定便是鼓励用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。这一变化引起了社会的广泛关注和争议。有人认为这是一种倒退,回到了“铁饭碗”时代,会“养懒人”,有人认为虽然他的出发点是对的,但最终可能会使低收入者受伤害。企业基于自身的利益,排斥,不满甚至仇视此项规定。2007年岁末,在《劳动合同法》实施前的缓冲期,华为为规避与员工签订无固定期限劳动合同而导演了员工“集体辞职再竞聘上岗事件”,直接引发了珠三角乃至全国很多企业与老员工终止劳动合同或裁减老员工的事件。诸如此类事件在全国各地并不少见。
　　
　　2 无固定期限合同给企业带来的影响
　　
　　企业为什么那么排斥无固定期限劳动合同呢?客观地讲,此项规定倾向于保护弱势劳动者的利益,对很多企业现有的管理和运营体系造成冲击,给企业带来了某些负面的影响,因而企业会有抗拒排斥的心理。具体体现在:
　　2.1 企业的灵活用工受到约束。为鼓励企业与劳动者签订较长期限劳动合同,《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做了“宽进严出”的规定。依据规定,在以下三种情形中,用人单位必须与劳动者签订无固定期限合同:劳动者在同一企业连续工作满十年;劳动者与用人单位连续二次订立固定期限劳动合同;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同则视为已签订固定期限劳动合同。而《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同尤其是无固定期限劳动合同设定了严格的条件,在绝大多数情形下需要提前通知且支付经济补偿金。这些规定使企业没办法像过去那样“收放自如”,用工选择权受到很大限制。
　　2.2 企业对员工的有效激励创新培养会受到影响。如前所述,《劳动合同法》对劳动者的倾斜实质上形成了一种解雇保护,企业解雇员工受到严格限制。只要员工无过错,用人单位不可单方解除员工,否则容易引起法律纠纷,并且容易被认定为非法解除而败诉;用人单位只能在依法规定的14种情形下解除劳动关系,并且需要支付经济补偿金。这14种情形包括与劳动者协商一致,劳动者经培训和调整岗位后仍不能胜任岗位,劳动者严重失职等等情况。这种解雇保护会使员工产生一种“无过即功”的思想,降低危机感和责任感,也会使员工担心犯错误而不敢追求创新,只求稳妥,影响企业的创新发展。
　　2.3 增加了企业的用工成本。首先,解雇保护使得企业在解除劳动合同时需要支付经济补偿金,有时甚至要支付两倍于补偿金的赔偿金,使解雇成本大大增加。其次,为了更好地激励员工的积极性和实行更有效的管理,企业需重塑企业文化,重新设计薪酬体系和绩效管理体系,这些会增大企业的管理成本。再次,企业不能向过去那样,通过签订短期合同到期再招聘的工资新员工的方式降低劳动力成本,企业需要向工龄不断增长的无固定期限合同员工支付越来越多的工龄工资,会一定程度上地增加工资成本。
　　
　　3 企业应对无固定期限劳动合同的建议
　　
　　
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综上所述,无固定期限劳动合同会导致企业的灵活用工受约束,增大企业的内部激励的难度,增加了企业的用工成本等问题,因而企业排斥并抗拒此项规定。在实践中,企业采用各种各样的方法规避这项规定,其中存在不少不合法不适当的地方,这样不但损害到员工的权益,也不利于企业的发展。笔者认为,无固定期限劳动合同给企业带来的不利影响并非不可避免,也并非只能采用不恰当的方式才能规避。企业无须过渡排斥无固定期限劳动合同,若能以积极的措施应对,亦能有效解决这些问题,甚至化弊为利,发挥这项规定的积极意义,提升企业长久的竞争力。笔者从以下三个方面提出建议:
　　3.1 企业管理者提高认识,转变观念,是积极应对此项规定的前提。
　　3.1.1 许多企业对无固定期限劳动合同存在误解,认为它是“终身制”,“铁饭碗”,一旦签订便要对员工“负责到底”,因此企业应尽量避免。而事实上它只是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,和固定期限劳动合同一样,只要出现《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中列举的可以解除无固定期限劳动合同的14种情形,企业便可以解除不合适的员工。无论劳动合同的解除还是终止,基本上,都要对劳动者进行经济补偿,所以劳动合同终止期限的不同并不能使用人单位有特别不同的利益。
　　3.1.2 另一方面,多数企业过于关注这项规定带来的负面影响却忽视了它可以带来的积极效应。从用人单位角度来考虑,劳动合同短期化的行为应该受到一定的法规化的限制,在限制公司的同时也是限制个人随意跳槽的机动性,对于企业特别是成长中的企业来说是一件好事。企业的竞争在于人才的竞争,核心人才的形成、吸纳和留用离不开和谐的氛围、稳定的员工关系以及对员工长期稳定的投入。正如劳动保障部吴道槐司长指出的:“合同一年一签,劳动者心里不踏实,不会对企业全力奉献;企业人员不稳定也不利于自身发展。‘无固定期限’为劳资双方创造了一个相对稳定的劳动环境。” 在无固定期限劳动合同条件下,员工与企业是利益共同体,员工对企业的归属感,忠诚度更高,在工作中形成主人翁意识,更好地投入工作。有利于企业持续连贯的经营运做和企业文化的形成,减少企业的引进新员工后需要支出的培训成本,避免了因为员工的流动带来的损失。
　　因此,在正确认识此项规定的基础上,企业明智的做法是采用合适的策略回避其负面影响同时更要发挥其积极的作用。
　　3.2 企业可以对岗位和员工进行评估和分类,在合法的前提下,与不同的员工签订不同的合同,以最大限度地发挥无固定期限劳动合同的作用,同时有效地消除一些负面效应。主要分三种情况对待:
　　3.2.1 企业对员工的长期发展潜力进行评估,选择最适合签订无固定期限劳动合同的员工。一般而言,用人单位应选择具有不可替代性的关键员工、有特殊贡献的员工,签订无固定期限劳动合同。对于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位上的员工,也要与之签订无固定期限劳动合同。一方面,对于用人单位来说,有利于维护其经济利益,减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失;另一方面,对于劳动者来说,有利于增强对企业组织承诺的长久性,也有利于实现职业长期稳定,更好地钻研业务技术。

　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　　而对于表现一般,需要更多考察时间的员工,企业不想与之过早签订无固定期限劳动合同,则可与员工协商延长固定期限劳动合同的期限。延长期限属于劳动合同变更。立法没有对“连续订立二次固定期限劳动合同”没有作出具体解释,一般认为,应该是连续两次签定相互独立的固定期限劳动合同,不包括劳动合同变更。
　　3.2.2 在一些临时性的,替代性强的不适合签订无固定期限劳动合同的岗位上,企业可以合法适当地采用劳动派遣的方式,从而最大限度地实现灵活用工,有效地与派遣单位分担用工成本及风险,特别是内部管理的成本。
　　《劳动合同法》关于劳务派遣制度有较为严格的规定。一方面,企业须明确与派遣单位之间的义务与权利关系,维护好企业自身的利益;另一方面,企业要保护派遣员工的权益,履行自身的义务,使劳务派遣这种灵活用工方式在新制度下产生最大的效益。现实中一些企业,通过胁迫,欺骗等方式让原员工与派遣单位签订劳动合同,从而解除原来的劳动关系,是违法的做法,签订的劳动合同无效,企业需承担法律责任。
　　3.2.3 充分利用好以完成一定工作任务为劳动期限的劳动合同这一用工形式。该种合同形式可适用于以完成一定工作任务为目标,以完成这个目标为期限,性质上具有独立性的工作。用人单位与劳动者约定以某项工作任务的完成为合同期限,如果任务完成,即表示期限已到,合同自然终止,用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。这样既可以节约一定的用工成本,也可以激励员工更有效率地工作。
　　然而,需要注意的是,不具备这些特点的工作,则不应当适用这种合同形式。如果企业只是为了规避经济补偿,对不适合签署这种合同的劳动签署了这种劳动合同,并且借用这种劳动形式,而任意的与劳动者解除合同而不支付补偿金,劳动者有权要求补偿,企业要承担责任。这样也不利用企业职工的稳定和凝聚力的形成。
　　3.3 完善人力资源管理机制是有效应对无固定期限劳动合同规定的重要举措。无固定期限劳动合同对企业的管理提出了新的挑战,同时也是推进企业提升人力资源管理水平的动力。
　　 3.3.1 企业招聘要重视岗位合理配置和实现人岗匹配。首先,招聘前进行岗位需求分析,因需设岗,清楚地设定相应工作岗位的任职资格和工作内容,能为企业招到合适的人才,并使其长期服务于企业打下了坚实的基础。其次,要注意多采用扁平化结构,部门要少而精,人员要精干,宁可招聘一个月薪较高的能干好两份工作的专业人员,也不招两个月薪较低的能分别把两份工作完成的职员。人多有许多不利的因素,一是内耗高:二是企业管理成本高;三是在无固定期限合同的条件下产生纠纷的可能性就高,风险也比较高。最后,招聘过程严格筛选,采用科学合理的方法,努力做到合理的人岗匹配。
　　3.3.2 企业要重视合同管理工作。合同管理日常工作围绕劳动合同的订立、变更、解除、终止、续订、鉴证等几个主要环节进行,做好每一个环节是企业处理好劳务关系的前提,是有效开展一系列人力资源管理工作的基础。在无固定期限劳动合同的条件下,与聘用员工签订合同时,要合理地设计合同文本,使之既能结合企业发展的实际,又能适应长期使用的需要,例如对工作内容、工作地点、劳动报酬等进行特别设计等。法律允许在劳动合同中约定终止条件,由于无固定期限劳动合同不存在到期终止,所以用人单位有必要在无固定期限劳动合同中对终止条件予以详细约定。
　　3.3.3 完善各项规章制度,编制科学合理的绩效考核体系与薪酬体系。绩效考核指标的制定要基于清晰明确的岗位说明书,让员工清楚自己的工作职责和工作要求是什么;绩效目标的确立要与员工沟通并要求员工确认,证明劳动者对目标了解并认可;绩效指标要可量化,避免使用抽象指标。只有各项规章制度健全完善、绩效考核内容、指标和方法科学合理,才能正确地评估员工的真实工作业绩,合理地证明员工是否胜任工作,必要时合法地举证员工的失职行为,为企业解雇不适合的员工降低成本,减少风险。同时,企业必须从战略的角度出发,在合理的绩效考核体系的基础上,制定出有生命力的薪酬政策。通过环境分析,确定自己的薪酬目标和体系,在成本节约与薪酬的激励作用中寻找一个平衡点,实现劳资双方的效用最大化。
　　3.3.4 做好企业的创新管理工作,激励员工大胆创新,尽量消除无固定期限劳动合同带来的不利影响。首先要合理的设计工作,使工作具有一定的趣味性和挑战性。在类似的岗位之间进行适当的工作轮换,对于研发人员可以采取弹性工作制,由他们自由选择工作的时间,以保证他们能够在最佳状态时进行创新的工作。其次要培养团队合作的精神,形成创新的氛围;再次,通过绩效考核与薪酬体系设计,确立创新指标,加大对创新的引导。
　　3.3.5 重塑企业文化,培养员工对组织的忠诚感和归属感。企业要确立以人为本的管理理念,让员工体会到企业就是自己的家;要让员工与企业共同成长,分享企业的成果;让员工感觉到不仅在利益上与企业一体化,在情感上更与企业相互交融,增强他们对企业的认同感和贡献精神。这是发挥无固定期限的规定的一个积极举措。终身雇佣制的背景下,日本员工总是很努力地工作,很大程度上是因为员工对企业的信任和忠诚,把企业的发展看成个人的发展,把企业当自己的家。这是我们企业可以借鉴的地方。
　　总之,从短期来看,无固定期限劳动合同给企业带来一定的影响和不小的挑战,但是这项规定的积极作用也不能为企业所忽视。如果企业能改变传统的人力资源理念,调整人力资源管理策略,建立和完善对无固定期限劳动合同的管理机制,合理合法有效地用好无固定期限劳动合同,从长远看,有利于增强企业的凝聚力,增强员工对用人单位的认同感,从而有利于构建和谐稳定的劳动关系,促进企业的长远发展,促进社会和谐稳定。
　　
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