试析企业激励耗散结构的构建

　　一、耗散结构理论与激励耗散结构
　　
　　熵定律是热力学第二定律的克劳修斯表述,它描述了系统能量的转化方向,即一个封闭系统能量只能不可逆地沿着衰减这个方向转化。我们将熵的思想引入企业激励系统中,得到企业激励熵的概念。所谓企业激励熵是指企业的组织、制度、政策、方法等,在相对封闭的组织运动过程中,总呈现激励效能量逐渐减弱,而无效能量不断增加的一个不可逆的过程。这也就是激励的管理效率递减规律。一个企业之所以能够迅速发展说明它的激励机制在构建之初是行之有效的,但是,随着时间的推移,便出现了激励熵的增加,导致激励效能的减弱,许多企业因此而破产倒闭。但是,在现实中,许多系统并没有像克劳修斯所描述的那样正走向崩溃、死寂,而是出现了生机勃勃的景象;对此,比利时物理学家普里高津提出的耗散结构理论给出了一个合理的解释。耗散结构原理亦称耗散原理,即在一个开放系统中有效能量递增规律性(也称管理负熵原理)。普里高津运用非平衡的观点,提出在开放系统中,由于负熵的流入可以补偿系统内熵的增加的理论。将耗散结构理论引入企业激励管理中,我们得到了激励耗散结构的概念,所谓激励耗散结构,是指当一个远离平衡态的激励组织不断地与外界环境进行能量、物质和信息的交换,在内部各单元之间的相互作用下,负熵增加,使组织的有序度增加大于自身无序度的增加,形成新的有序结构和产生新的能量的过程。企业激励耗散结构就是企业激励管理过程中形成的自组织和自适应系统。
　　以人同时作为激励主题和激励客体的企业激励系统,其构成的激励耗散结构(自组织和自适应系统),和其他生物有机体所构成的耗散结构有着明显的区别。人可以有选择地从系统外获取系统所需要的物质、能量、信息,从而使系统保持着一种远离平衡态的非线性开放系统,这样的激励系统将使企业成为充满生机的蓬勃发展的组织;相反,如果企业激励系统处于一种平衡的封闭状态,那么其中起决定作用的将是热力学第二定律,将不可避免地加速熵增,激励系统的低效将会导致这个企业的低效乃至在竞争中被淘汰。
　　那么企业如何才能使其激励系统形成激励耗散结构呢?我们认为应该从以下方面做起。
　　
　　
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二、企业激励耗散结构的构建
　　
　　(一)使企业激励系统远离平衡态
　　远离平衡态是相对于平衡态和近平衡态而言的。平衡态是指系统各处可测的宏观物理性质均匀(从而系统内部没有宏观不可逆过程)的状态,该状态不随时间变化而变化;近平衡态是指系统处于离平衡态不远的线性区;远离平衡态是指系统内可测的物理性质极不均匀的状态,这时系统的状态随着时间的改变发生着巨大甚至不可预测的变化。激励的目的是为了提高企业管理效能,因此,企业的物质、精神各种奖励必须围绕提高生产效率的目的而设,奖励的发放不能是“见者有份、利益均沾、轮流坐庄”式的平均发放;有差别的不均衡,才能产生激励效果。因此各种激励措施的实施必须激励系统远离平衡状态,才能为企业的发展带来动力。
　　(二)使企业激励系统内部各子系统呈现非线性相关
　　系统产生耗散结构的内部动力学机制,正是子系统间的非线性相互作用,在临界点处,非线性机制放大微涨落为巨涨落,使热力学分支失稳,在控制参数越过临界点时,非线性机制对涨落产生抑制作用,使系统稳定到新的耗散结构分支上。因此,企业激励的目的是培育各具特色的激励子系统,各子系统之间应该是异质的、互补的,以实现部分之和大于整体的系统功能。如果激励系统内各子系统是同质的,会出现系统功能是各子系统功能的简单叠加的现象,因而,各子系统之间也呈现一种线性相关,系统就成为一种平衡状态,就无法构成激励耗散结构,就会出现激励效用递减的状况,同时也就无法避免激励熵的激增。企业应允许有个性成员的存在,并积极引导形成不同个性之间的互补,以此形成激励功能的放大效应。
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　　(三)使企业激励系统成为开放系统
　　一个孤立系统的熵一定会随时间增大,熵达到极大值,系统达到最无序的平衡态,所以孤立系统绝不会出现耗散结构,系统在开放条件下,通过与外界进行物质、能量和信息交换,引进负熵流,只要这个负熵流足够强,它就除了抵消掉系统内部的熵增外,还能使系统的总熵增量为负,总熵减小,从而使系统进入相对有序的状态,所以对于开放系统来说,系统可以通过自发的对称性破缺从无序进入有序的耗散结构状态。企业激励系统应该通过不断的激励创新使系统始终处于开放状态;其中,理念更新和机制创新是最重要的部分。理念更新就是不能拘泥于以前成功的激励理论,根据企业内外环境的变化不断调整,综合运用多种激励理论进行企业激励。如果企业处于民主化程度较高的社会环境中,基于“社会人”的激励理论是有效的;企业处于民主化程度较低的社会环境中,基于“经济人”假设的理论则相对有效。同一个企业,不同的员工由于其核心需求的层次也有差别,激励方式也应该有所变化。
　　(四)控制企业激励系统涨落与突变
　　涨落是指系统中某个变量和行为对平均值所发生的偏离,它使系统离开了原来的轨道或状态,涨落在系统处于不同状态时所起的作用是完全不同的,如系统处于稳定状态时,涨落便是一种干扰,它引起系统运动轨道的混乱,导致了无序,这时系统具有抗干扰的能力,它迫使涨落渐渐衰减,从而使系统再次回到原来状态或轨道;如系统处于不稳定状态,此时某些小的涨落,不仅不衰减,反而会放大成“巨涨落”,驱使该系统从不稳定状态跃迁到一个新的有序状态。阈值即临界值对系统性质的变化有着根本的意义,在临界点附近控制参数的微小改变导致系统状态明显的大幅度变化的现象,叫做突变,在突变过程中系统从混沌状态转变为有序的耗散结构状态,因此,耗散结构的出现都是以这种临界点附近的突变方式实现的。
　　开放的企业激励系统的变化表现为一种不均衡与非线性的特点,其表现形式是涨落与突变,也就是不规则的扰动与质变。企业激励系统在运行过程中出现变化、调整甚至更新都是其作为耗散结构的必然表现,是正常的。然而,激励系统作为一个社会系统的子系统,由于人的主观能动性的发挥,人可以改变规律发生作用的形式;因此,在企业激励系统中作为管理者应该时刻注意系统涨落与突变的趋势,并适时地引导使其向着有利于企业目标实现的方向变化。要不失时机地促成突变进行企业激励创新,以便更高效地实现企业目标。
 

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