制约中小型企业发展的因素与对策研究

摘要：中小型企业是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分，是中国市场经济的支柱和命脉。但是中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足，制约着中小型企业的发展。本文对这些制约发展的因素进行分析，提出相应的对策和措施，以便更好地促进中小型企业的发展。
关键词：中小型企业  制约发展因素  对策研究
        0 引言
        近年来，中小型企业在国民经济中所发挥的作用越来越重要，2008年民营经济占我国GDP的65%，而民营经济中99%都是中小型企业。中小型企业吸纳就业达90%，大力扶持中小型企业的发展已经成为当前我国解决失业问题最重要的措施[1]。我国中小型企业的实践促成了中国市场经济的发展，它是我国社会主义经济结构中发展速度最快、经济效益最好的一种经济成分，是中国市场经济的支柱和命脉。然而中小型企业在制度建设、人力资源管理、财务管理、融资渠道建立等方面存在着问题和不足，制约着中小型企业的发展。如何克服中小型企业在发展中存在的不足，促使中小型企业健康发展，是各个国家特别是发展中国家所必须解决好的问题，也是我们政策制定者、中小型企业管理者应该思考和研究的问题。
        1 制约中小型企业发展的因素
        1.1 中小型企业制度建设有待加强
        1.1.1 内部组织结构不科学[2]。①中小型企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。②当中小型企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该组织对环境变化的反应会很迟钝，即所谓的“大企业病”。“患”此病的中小型企业会出现诸多问题：一方面，工作的审批程序规范而复杂；另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有少许人的高耸式管理模式，沟通效果极差，办事效率不高。
        1.1.2 企业治理结构不完善、不健全。①外部治理结构存在缺陷。外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。对于大多数未上市的中小型企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。大多数中小型企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。由于中小型企业资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。②内部治理结构存在缺陷。表现在：一是股份过分集中，股权结构不合理。许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间。二是家族式管理，内聚力缺乏。中小型企业中的民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成中小型企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。三是“内部人控制”现象严重。有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，董事长或CEO是由政府主管部门任命的，而且，董事会与执行层高度重合，执行董事往往在董事会占有压倒优势。有些企业实行集权管理，任人唯亲，企业经营决策也限于狭小的圈子，家长或家族意志左右着企业的发展，难以形成真正行之有效的激励与约束机制，无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。
        1.2 中小型企业人力资源管理环节薄弱
        资金、人才、技术与管理是中小型企业生存的四大问题。其中，技术与管理须靠人才去实现，没有优秀人才，也就难以奢谈新技术与管理。一个企业要想在现代市场中立足，靠的是科学技术，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。如何有效加强中小型企业人力资源管理，改善提升中小型企业人力资源素质，吸引和留住人才，是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。
        1.2.1 缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。
        1.2.2 缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度。很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念，“以人为本”的人性化管理尚未建立。
        1.2.3 人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存。虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。
        1.2.4 重视“事”而忽略了“人”。人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。
        1.2.5 缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍。同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。
        1.3 中小型企业财务管理不够规范
        1.3.1 财务控制薄弱。一是对现金管理不严，造成资金闲置或不足。有些企业认为现金越多越好，造成现金闲置，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划安排，无法应付经营急需的资金，陷入财务困境。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞。四是重钱不重物，资产流失浪费严重。
        1.3.2 管理模式僵化，管理观念陈旧。一方面，大多数中小型企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，这种模式给企业的财务管理带来负面影响。在相当一部分民营企业中，企业领导者对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，造成财务管理混乱，财务监控不严、会计信息失真。企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。另一方面，企业管理者的财务管理能力和素质差，管理思想落后。
        1.3.3 财务风险意识淡薄，企业始终在高风险区运行。一是过度负债。其结果是债台高筑，财务风险极大。二是短债长投。一些企业将短期借债用于投资回收期过长的长期项目投资，导致企业流动负债大大高于流动资产,使企业面临极大的潜在支付危机。三是企业之间相互担保，相同资产重复抵押，为了融资而不断投资新项目，甚至“拆东墙补西墙”，形成复杂的债务链。这不仅加大了银行对企业财务状况判断的难度，也给财务监管带来很大困难。
        1.3.4 难以规避财务负债的陷阱。过度负债可说是高速度成长企业的典型通病，也是财务危机的根源。战略需求效应由企业的战略布局驱动，或表现为现有业务的发展，或表现为新业务的开拓，规模和数量的扩张经常明显快于内涵质量的扩张，在高成长阶段都将出现某种程度的资金短缺。高成长战略造成资金短缺，企业就不可避免地要负债经营。组织放大效应和内部担保则加剧债务水平，造成负债过度。在过度负债的情况下，企业经营成本和财务压力加大，支付能力日渐脆弱。
        1.4 中小型企业融资困难
        1.4.1 资金短缺造成经营困难。资金紧张是中小型企业面临的最大问题。长久以来我国中小型企业走的是一条自我积累式的发展道路，企业很少负债经营，基本上是利用企业自身利润实现滚动发展。由于企业自身利润增长需要一个投入、产出的过程，不可能在短时间内实现资金的回笼，扩大再生产的步伐缓慢。80％的中小型企业资金紧张，30％到40％的中小型企业资金极其紧张[3]。资金短缺造成经营困难是我国中小型企业的普遍状况。
        1.4.2 法规没有落到实处。虽然围绕着我国中小型企业发展的重点、难点问题，2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》分别对中国人民银行、金融机构、商业银行以及国家政策性银行在加强信贷政策指导、改进金融服务、调整信贷结构、采取多种形式为中小型企业提供金融服务等方面做了规定。特别明确了扶持中小型企业发展的资金来源。法律还对拓宽中小型企业直接融资渠道、推进中小型企业信用制度建设、推动和组织建立中小型企业信用担保体系等作了规定，形成了促进中小型企业发展的金融支持体系。但是法规没有落到实处，中小型企业融资困难已经成为困扰企业发展的最关键要素之一。
        2 促进中小型企业发展的路径选择
        针对制约中小型企业发展的因素，提出相应的对策和措施，以便更好地促进中小型企业的发展。
        2.1 建立现代企业制度，创新管理模式
        2.1.1 建立员工参与管理的参与机制。员工参与管理并建立配套的参与体系，不仅能增强组织内部的沟通和协调能力，还能有效的提高生产力。
        2.1.2 在企业内部建立公平竞争的人才流动机制，适时根据企业发展的目标需要，进行员工岗位，尤其是技术和管理人才的更换和调整。
        2.1.3 企业要根据不同的岗位工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，建立“职责分明、有效有权”的岗位责任体系。
        2.1.4 搞好职业生涯规划，强化人才的归属感，把公司的发展目标和员工的职业生涯规划结合起来，向员工传达公司的发展目标，听取员工对公司发展的建议，使公司上下达成共识，并使员工对自己有一个明确合理的定位。
        2.1.5 营建一个与企业体制配套的积极向上的企业文化。强烈而和谐的企业文化对企业的生存发展具有至关重要的作用，即企业应有鲜明的价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念。结合中小型企业的现状如同爬坡的球，它受到市场竞争和内部职工惰性作用形成的下滑力作用，如果没有止动力就会下滑，不进则退。而这个止动力对内就是整套企业文化的营建。有人说，可口可乐公司可以在一夜之间烧掉，只要把人留下，把“可口可乐”四个字留下，企业很快就能复苏，从中我们看到只有企业文化才是企业的永续。
        2.2 加强中小型企业人力资源管理
        2.2.1 制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划。为建立相对稳定的人才队伍，企业应依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势，在人才问题上，要坚持扬长避短，量力而行，不与大企业硬拼实力。管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。具体做法：一是可用则用。吸纳的人才只要基本符合本职位条件，能够履行岗位职责，实现工作目标，具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。二是量才使用。对一些有特殊技能的人才，企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”，创造发挥他们作用的条件，建立有效的奖励机制。三是适度提升。通过业务培训等方式，快速提高员工的技能。由于员工的流动性较大，企业对员工的培训，以短期培训为主，操作性技能培训为主，要特别讲究效率和效益。建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来开展培训工作。四是深度挖掘。注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。前者渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，而中小型企业用人机制灵活，正为他们提供了机会。他们思想活跃，有朝气，有闯劲，用好他们，能给企业带来新的活力。后者大多没有后顾之忧，只要能够发挥才干并得到应有的尊重和报酬，不太计较在哪里干。他们的技术和管理经验对中小型企业非常宝贵。要充分发挥他们的作用，把他们的技术成果、管理经验融入企业，成为后来者的借鉴。
        2.2.2 建立健全激励体制。一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。在配套的绩效考核基础上，建立合理的激励约束机制，帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。通用电气(GE)著名的“强制排名”方法可能非常残酷（排在最后10%的员工随时可能被解雇），但至少有助于促使员工集中精神。二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工，尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法，在企业内部建立职工持股制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。四是与时俱进，适时调整和完善业绩考评激励政策。
        2.2.3 建立正常化的劳资关系，特别是完善劳动合同书，规定双方权利和义务，为员工提供书面化的契约保障。破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。
        2.2.4 依靠发展吸纳和留住人才。中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才，归根到底在于发展生产经营，增强企业实力。没有发展，没有实力，就没有吸引力。公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些战略规划目标的实现。要不断改进企业管理，一方面展现领导风采，树立领导形象，增强领导者的向心力、吸引力；一方面调动员工的积极性，为企业发展献计献策，尽心尽力，做出贡献。还要运用多种方式，让员工，特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标，经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进企业发展，进而更多地吸引和留住人才。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />        2.3 加强和改进中小型企业财务管理
        规范的财务制度和真实的财务信息是中小型企业获得融资的前提，是中小型企业得以发展的基础。必须提高企业的财务管理水平，规范财务管理制度，确保财务信息的真实性[4]。
        2.3.1 各级领导要认真学习贯彻国家的各项财会法规、制度。单位领导和财务部门同志可以利用黑板报、广播、会议等形式，对企业下属部门的领导进行财务制度、财经纪律和会计法规等宣传，让他们懂得会计法规，并积极领导和支持本部门的财务开展工作。按照事权和财权统一的原则，既按规定行使权力，努力开展工作，确保完成任务，又敢于承担责任，确保国家和企业利益不受损失。各级领导要自觉接受企业内外审计、税务等部门对财务工作的质询、检查、监督，发现问题及时纠正，并为财务部门更好地工作创造良好的环境，在整个企业中形成大家都关心财务工作的氛围。
        2.3.2 财务管理人员必须树立新的财务管理观念。①风险观念。树立收入来源风险和融资风险观念。②效益观念。以绩效为导向，围绕绩效最大化的目标，采用管理会计理论体系中的“成本效益”原理进行管理。③可持续发展观念。只有树立可持续发展的观念，财务管理工作才能从长远发展出发，与社会主义市场经济机制的要求相一致，优化产业结构和资源配置，减少投资风险，壮大企业实力。
        2.3.3 重视财务人员政治素质和业务素质的培养。积极同财政、税务部门和培训机构联系，有计划、有组织地进行在职会计人员培训。把法制教育、思想政治教育、职业道德教育同专业知识培训结合起来，促进会计人员素质的全面提高。广泛开展会计职业道德宣传教育，加强督促检查和行业自律，使“诚信为本，操守为重，坚持准则，不做假帐”的职业要求变成广大会计人员的自觉行动，恪尽职守，诚信为上，共同构筑会计诚信“长城”。[5]
        2.3.4 建立健全经济责任制。建立健全经济责任制，是贯彻实施《会计法》、提高管理水平和避免财经工作失误的必然要求和有效途径。建立健全各级经济责任制，其核心是将权利和义务相结合，使各级领导、各有关部门在经济工作中既要按规定行使权利，又必须按规定履行责任。首先必须建立健全法人经济责任制。其次，必须按照“统一领导，分级管理”的原则，按管理层次分别建立各级经济责任制。一级管好一级，一级带动一级，一直抓到每一个基层经济单位。经济责任制的内容应贯穿于企业财经工作的全过程。
        2.3.5 完善企业内部控制制度，保证会计资料的真实完整。会计信息失真，对经济运行造成重大影响，必须根据国家统一的会计制度建立健全和实施本单位内部会计控制制度。制定内部控制制度，要以预防控制为主，事后控制为辅，防止单位的管理发生无效率或不法行为，包括组织控制、人事控制、程序控制、纪律控制等。注重程序制约，对主要业务的控制必须经过授权、批准、执行、记录、检查等控制程序。单位领导应在中层干部会上反复讲，对违反上述规定的部门领导一定要严肃处理。严格执行《会计法》、《会计条例》，加强会计管理，规范会计行为，保证会计资料的真实完整。
        2.3.6 制定切实可行的资产管理制度。要制定切实可行的资产管理制度，做到账实相符，确保单位财产完整无损。单位应建立统一规划、统一制度、统一采购、统一调拨的资产管理体系，完善资产合理流动制度。结合清产核资工作，进一步摸清家底，明确产权，找准问题，杜绝“跑、冒、滴、漏”。财务部门要定期核对账目，协同资产管理部门进行物资的管理，做到帐实相符，切实加强企业资产的管理。
        2.4 建立通畅的多样化融资渠道
        2.4.1 政府对中小型企业的政策关照要落到实处。美国学者Cooper认为：中小企业如果能获得政府的扶持，将可以使它们更快地发展并克服各种困难，去追求更多的企业目标[6]。在单纯依靠市场方式无法解决中小企业融资困难的情况下，就需要政府发挥其职能，弥补投资市场的空白点，起到一种引导社会资金进入中小企业的作用。政府应该借鉴欧洲国家中小型企业发展的经验，来关照中小型企业的发展，把对中小型企业的政策关照真正落到实处。
        ①根据2003年1月1日起实施的《中小型企业促进法》规定，在中央财政预算中设立中小型企业科目，安排扶持中小型企业发展的专项资金，并以此项资金为基础，设立中小型企业发展基金，重点支持中小型企业的创立、信用担保、技术创新、专业化协作与发展以及服务体系建设等。同时，法律还规定“地方人民政府应当根据实际情况为中小型企业提供财政支持”。但是这些规定比较原则，可操作性不强，没有实质性措施，如何配套完善具体的政策措施，公开、公平、公正的将这些政策落到实处，是当前政府为中小型企业发展提供实际政策支持的关键。
        ②建立风险投资机制，为高速发展中的中小型企业提供资本。一方面，政府建立风险投资。德国政府就曾运用风险投资扶持生物技术等高科技小企业500多家，主要采取提供金融、咨询、信息等援助政策和措施。如在基层由大学帮助建立许多创业者中心、技术中心等研发设施，在市场化融资上提供风险投资渠道，方便科技型中小型企业面向市场融资。如为高新科技中小型企业提供股票上市、开辟资金市场等方便。另一方面，就是大型跨国企业纷纷建立风险投资公司，直接支持中小型企业的发展。在德国，建立风险投资公司的大型跨国企业已超过美国，并在不断增加。西门子、拜耳、戴姆勒一奔驰等一大批企业均拥有自己的风险投资公司。此外，一些大企业联手建立风险公司，如德国BASA、伯林格、曼海姆、克诺尔和格尔克等公司，共同联合组建海德堡风险投资公司等措施值得我们学习和借鉴。[7]
        ③政府组建中小企业银行，保障融资渠道。首先要鼓励各类银行增加对中小企业的信贷支持，建立产权交易平台，为各类中小企业重组、产权出让等提供交易机会;其次要建立多元化、多层次、多形式的金融体系与融资渠道。如:建立区域性的民营中小银行；鼓励非银行的金融机构的发展;将信用社改造成为股份信用组织，完全由民间资本自由组成。第三，组建中小企业银行保证中小企业的资金来源。这方面可以借鉴国外的一些成功经验。如韩国的“中小企业振兴公团”，它是韩国于1979年根据中小企业振兴法成立的，负责执行韩国政府支持中小企业的措施如提供专项贷款，并开展咨询、培训、指导等业务。政府还要建立和完善为中小企业融资的信用担保体系。要引导中介机构经过科学评估和论证，建立企业经济档案和法定代表人的信用档案，建立健全适应市场经济要求的企业信用体系。[8]
        2.4.2 不断加强中小型企业自身建设。中小企业自身实力的增强，信用度的提高是解决融资困难的最根本问题，企业自身的努力则是重中之重。加紧产权制度改革，明确产权关系；建立现代化的企业治理结构，优化企业组织体系；有效加强中小型企业人力资源管理，改善和提升中小型企业人力资源素质；提高财务管理水平，确保财务信息的真实性。加快技术创新，培育核心竞争力，重视企业发展战略研究，找准市场定位，提升中小型企业适应市场变化的能力；建立健全信息披露制度、内部管理制度和企业财务制度，克服非均质性影响；强化社会公德意识，重塑社会信用体系，坚持诚实守信，改善中小型企业整体信用形象。
参考文献：
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[3]刘黄.小的是美好的，评中小企业促进法[N].中华工商时报，2003.1.9.
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[5]项怀诚.会计职业道德[M].人民出版社出版，2003.3.
[6]PAUL WESTHEAD， MIKE WRIGHT， DENIZ UCBASARAN， The Internationalization of new and amall firms [J]. Joumal of Business Venturing， 2001，16.
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