我国国有企业文化建设问题探析

内容摘要：企业文化在企业发展的过程中起着重要的作用。好的企业文化，能使企业从容面对经济全球化和知识经济发展的挑战，有利于提高企业领导者和职工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求；有利于优化企业管理结构，提高企业管理水平；有利于改善企业的思想政治工作，促进两个文明同步发展；有利于强化企业职工的主体地位，增强主人翁意识，提高企业凝聚力；有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业家。国有企业是我国经济的主体，目前国有企业的文化建设虽然遍地开花，但是能发挥企业文化真正作用的企业却很少。为什么构建的企业文化不能发挥预期的作用,企业文化构建中存在那些问题，产生这些问题的原因是什么，解决这些问题的对策有哪些等也就成了必须回答和解决的论题。这也正是本文撰写的目的和意义之所在。本人通过研究国内外有关企业文化的相关文献，在总结前人的相关研究成果基础上，结合所了解的国有企业文化建设的现状提出了本文的主要内容。
关键词：国有企业，企业文化，问题，原因，对策
        一、国有企业文化建设的重要意义
        （一）企业文化的内涵及功能
        1、企业文化内涵
        国内外学者对企业文化有许多不同的认识和表述，对企业文化的解释也多种多样。特雷斯·迪尔的《企业文化一现代企业精神支柱》一书中指出:“企业文化应该有别于企业制度，企业文化有自己的一套要素，即价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。这四个要素的地位和作用分别是:价值观是企业文化的核心；英雄人物是企业文化的具体体现者；典礼及仪式是传输和强化企业文化的重要形式；文化网络是传播企业文化的通道。1”
        美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出:“所谓企业文化通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓部门文化就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。2”
        清华大学教授、著名经济学家魏杰在其所著的《企业文化塑造》一书中给企业文化下了这么一个定义:所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化3。
        中国学者刘光明在《企业文化》中指出:“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态。4”
        从以上国内外学者给企业文化下的定义来看，他们的侧重点或者着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但是从整体上看，在对企业文化的理解上并无本质上的区别。企业文化的核心是一种共有的价值观，是企业员工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。总之我认为企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的复合体:
        (1)企业文化的物质层，即企业物质文化，是由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，他们都是企业物质文化的主要内容。具体包括:1.现代意义的产品；2.企业环境和企业容貌；3.企业生产环境；4.技术、设备现代化与文明程度。
        (2)企业文化的行为层，即企业行为文化，是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，是企业精神、企业价值观的折射。从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要作用。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神面貌和企业文明程度。
        (3)企业文化的制度层，即企业制度文化，既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成，是塑造精神文化的主要机制和载体。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织机构。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何、企业经营作风是否有活力与制度文化建设有很大关系。
        (4)企业文化的精神层，即企业精神文化，是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中处于核心地位。它是在企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。企业精神是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识。它是企业现实状况的客观反映；是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念；是稳定性与动态性的统一；具有独创性和创新性；具有时代性。企业经营哲学是指企业在经营管理过程中提升的世界观和方法论，是企业在处理人与人、人与物关系上形成的意识形态和文化现象。企业价值观是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。
        2、企业文化的功能
        （1）凝聚功能
        企业文化具有极强的凝聚力，它可以把各个方面、各个层次的人都团结在本企业文化的周围，从而产生一种凝聚力。企业在给予员工物质激励的同时，还要让员工对企业产生归属感，让公司内抱有不同事业目标、不同经济需求的员工直接分享公司的前景，让他们在干好本职工作的同时，还能感受到公司变化给他们在精神面貌上带来的影响。这样就可以改变原来那种从个人角度建立价值观的一盘散沙的状态，将职工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起。因此企业文化本能地具有一种内在的凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、荣誉感。
        （2）激励功能
        共同的价值观念使每个职工都感到自己存在的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持，特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功、在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
        （3）约束功能
        企业文化的约束功能在组织内体现在两个方面，一方面是通过制度反映的，企业的规章制度、责任制度直接要求员工应该怎样做，禁止怎样做，是一种硬约束，硬约束给人以紧张、不安或不被组织重视，受到挫折的心理体验；另一方面是由企业伦理、职业道德、公共舆论、人际关系等形成的软约束，它能弥补规章制度的不足，它往往给人以启迪心灵、提升境界、追求完美的心理，更直接地反映了企业文化约束功能的内涵。硬约束和软约束相辅相成，不可或缺，它们能使企业具有免疫力，排除企业成功潜在的障碍。
        （4）导向功能
        所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下二个方面: 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一，经营哲学和价值观念的指导，经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。第二，企业目标的指引，企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制定企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。
        （5）辐射功能
        所谓辐射功能就是一个企业的文化向外部的扩散和影响。企业文化不仅在企业内部有影响员工行为的作用，而且还会对企业外部、对社区、对社会发生辐射作用。企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括商务洽谈、经济往来、新闻发布、参加各种社会活动、员工在社会上的一言一行，都是向外界大众展示本企业的管理风格、经营状态、精神风貌，不断地向本企业外的企业和不同形式的组织发挥辐射功能。一方面为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，另一方面对企业界乃至整个社会政治的进步、经济发展、文化交流、文明建设、对外改革开放等诸多方面产生影响力和推动力。
        企业文化作为一种文化形态，是民族的社会文化系统的一个子系统。除此之外，企业文化还具有协调功能、维系功能、教化功能、优化功能等其他功能。企业文化是一项巨大的无形资产，利用它无形的力量实现着各项功能，为企业带来高的美誉度和高的生产力。
         (二)国有企业文化建设的重要意义
        1、加强国有企业文化建设是面临经济全球化挑战的需要
        随着经济发展的全球化、国际化，产业升级加快，高新技术日新月异。特别在我国加入世贸组织以后，中国经济已广泛地融合于全球经济之中。现在全球五百强企业中已经有三百多家进入中国，从资本市场到产品市场，从技术市场到服务市场，从国际市场到国内市场，我国企业均面临着与大型跨国公司的竞争。作为迎接这一挑战的国有企业，必须加快文化建设和创新，充分发挥企业文化的功能，以提高自身的市场竞争力。
        同时，经济全球化要求跨国企业树立全球意识，进行文化整合。目前，据统计，全球的跨国公司共有4万多家跨国母公司和28万个在国外的子公司和附属企业，这些跨国公司的经营活动占全世界4口外的生产，60%的贸易，70%的对外直接投资。中国的石化集团、石油集团、海尔集团等一大批国有企业也在世界各国投资建厂，进行跨国的生产营销等业务活动。这种情况要求国有企业必须与世界上的企业展开平等竞争，这也意味着国有企业必须参与全球范围内的各个国家和地区的商品生产和消费，参与跨国间的资金、技术、劳动力等生产要素的配置，国有企业产业结构与产品结构的调整都必须面向全球市场。国有企业进行跨国经营的制约因素很多，但首先面临的是一种文化的整合。据统计，当前只有大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅，与之相对，大约70%的失败是由于跨文化沟通方面的问题造成的。因此，面对跨国经营的挑战，国有企业企业文化必须树立全球意识，必须拥有开放的观念。
        2、加强国有企业文化建设是知识经济发展的需要
        知识经济时代，知识日益成为企业经营管理中的重要资源，人对知识的掌握和驾驭及由此带来的企业创新，使人在经济活动中的地位和作用凸显重要。管理从以往的制度管理转向人本管理，突破了以往“员工是工具、机器”、“是企业经济附属物”的观念及与之相应的限制各种有效管理手段运用的枷锁，从而把对“人”的认识提高到新的水平层次。突出表现在对人的精神功能和价值的认识有了新的突破。企业文化管理就是要通过各种文化手段，在企业内部通过营造一种薄重人、以人为中心的文化氛围，调动人的积极性、主动性、创造性，充分实现人的价值，达到发展企业生产的目的。
        以上分析说明，知识经济与企业文化存在互动关系：一方面，知识经济推动企业文化建设，时代的发展不断推动企业运用新的知识实现管理创新；另一方面，企业管理创新、企业文化建设的深入会不断创造新知识，推动知识经济的进步，在这个互动过程中，企业文化建设既要顺应时代要求，体现知识经济时代特色，又要结合企业实际创造特色，以企业的发展推动社会进步。
        3、加强国有企业文化建设有助于提高企业的竞争力
        (1)有利于提高企业领导者和职工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济要求。
        社会主义市场经济体制的确立，大多数企业己经完全从计划经济的框架中摆脱出来，市场成为他们发展的舞台，市场供求出现了巨大变化：市场需求的差异性显著增加。人们生活条件不断改善，消费需求多样化，从而引起产品的寿命周期相应缩短；人们的消费观念发生了巨大变化，短缺经济已成为过去，买方市场己经到来。企业的产品如果没有质量保证，没有独到的特色，很难在市场中有立足之地；消费时尚快速变化，现代信息技术广泛应用。
        然而，现有的国有企业文化并不适应市场经济的需要。国有企业在计划经济时期不仅在体制、机制方面积存了许多问题，同时在企业内部文化和员工的思想观念上，也留有许多与市场经济不相适应的价值观、文化观。随着市场经济的迅猛发展，国有企业既要在体制、机制上转型，同时必须加强企业文化建设,加快形成市场意识、创新意识以及对市场竞争的心理适应能力, 注重以企业凝聚力调动员工积极性、主动性和创造性, 使企业员工队伍的适应能力和凝聚力在市场经济环境下进一步得到提升。
        (2)有利于优化企业管理结构，提高企业管理水平。
        企业文化能够推动企业管理的优化，进而提升企业管理水平。企业文化推动企业管理的优化，首先是推动管理观念创新，让员工对市场经济的认识、对信息资源的认识、对传统管理方式的认识，对企业品牌市场定位的认识更加清晰；其次是推动管理机制创新，企业在不同的战略发展阶段应有不同的管理模式，因此企业应根据变化的主客观因素对管理机制适时作出调整。再次是推动员工价值机制创新，企业文化的一个重要动机是推动员工的价值机制在不同的阶段和不同状态下有新的价值体现方式。最后是推动激励机制创新。企业在推进机制创新的同时，应不断获取最大的利益，这是企业文化的必然的结果。当企业目标确立，企业依靠科学的决策，进行内外有效沟通，做到人尽其才，让员工的发展和企业发展同步，就能推动企业的不断发展和壮大。
        (3)有利于改善企业的思想政治工作，促进两个文明同步发展。
        思想政治工作是我们党的传家宝，是研究人的政治思想和行为的活动规律，以及研究思想政治教育的基本规律的科学，具有鲜明的党性、实践性、群众性，也是一门综合性的应用科学。思想政治工作历来是党的事业中的一条重要战线，被誉为经济工作和其他一切工作的生命线，积累了丰富的经验，在推动社会主义建设方面发挥了巨大的思想保证和精神动力作用。企业思想政治工作的地位和作用，决定了它在企业改革和发展过程中存在的价值和意义。
        企业思想政治工作与企业文化根本目的都是为了办好社会主义企业，提高企业的社会效益和经济效益，提高全体职工的素质，调动职工的积极性，推动企业的发展。企业文化提供的多种载体，注重运用文化的手段，文化的功能，文化的力量能使企业思想政治工作在保持自己政治色彩和意识形态色彩的同时，视野更加开阔，覆盖面更加扩大，文化氛围更加浓郁。使广大企业职工素质的多方面培养，在潜移默化、熏陶感染中受到教育和启迪。
        （4）有利于强化企业职工的主体地位，增强主人翁意识，提高企业凝聚力。
        企业职工是企业文化系统的中心，企业文化建设归根到底是全体职工的建设，职工是决策的参与者，行为的执行者，也是企业文化的创造者和受用者。因此，强调以人为本、民主管理的企业文化把企业职工的因素放在中心位置，时刻把调动企业职工的积极性放在主导地位。以人为本的企业文化认为，企业在实现组织目标的同时，应满足职工不断增长的要求，提高员工的工作质量和生活质量。民主管理的企业文化认为，企业经营管理的主体是全体职工，企业必须依靠全体职工的智慧和力量，实行“全员经营”才能保证经营的正确和经营目标的实现。企业的这种文化强化了企业职工的主体地位，增强了职工的主人翁意识，提高了企业凝聚力，从而充分激发了职工的潜力，促进了企业目标高效完成。
        （5）有利于培育人才，开发人才，造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业家。
        企业的创新能力来源于企业中人的创新能力。而员工的创造力并不是与生俱来的，它也要经历一个学习、培养的过程。通过企业文化的熏陶，可以在组织内形成良好的学习风气和创新传统，鼓励员工采取各种有益的方式不断改善自身的知识结构，不断激发员工创新学习和实践的愿望，在培训学习和实践过程中提高创新能力；同时，通过企业文化建设，企业可以逐步把员工个人的需要与企业的奋斗目标结合起来，为员工营造一种宽松、富有活力、充满竞争的良好氛围，鼓励员工积极参与企业的各项管理活动，提倡为企业献计献策，给员工一个充分展示自身价值和不断学习充实自我的空间，提升员工自身的知识水平和工作能力，从而培育和开发各种人才，造就一支高素质的企业职工队伍和有作为的企业家，使企业充满活力。
       
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二、国有企业文化建设的现状分析
        （一）国有企业文化的发展历程
        国有企业企业文化的形成，经历了曲折的过程，它反映了国有企业管理理论与方法的演变和发展。概括起来，从1956年社会主义三大改造基本完成至1978年党的十一届三中全会，国有企业实行的是中央统一领导下的行政管理方式，企业几乎没有自主权，这段时期的国有企业企业文化是高度集中的；从1978年党的十一届三中全会至1993年党的十四届三中全会，国有企业实行的是国家行政管理与企业自主管理的双重管理模式，这段时期的国有企业企业文化既是保守的，又是革新的；从1994年国有企业建立现代企业制度试点至今，国有企业按照“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的十六字方针，从法律意义上实行自主管理，这时的国有企业企业文化是逐步纳入市场经济体制的企业文化。
        1、1956-1978年 高度集中的企业文化
        建国初期，国有企业是在根本变革旧的官僚资本和民族资本企业的性质的基础上建立起来的，企业管理全面借用前苏联产品经济条件下的企业管理模式。这种管理相当落后，封建的家长式、经验式管理和资本原始积累的强制式管理是其特征。企业管理的主体是企业的主管部门也就是有关的政府机构，企业管理的内容是脱离市场的纯粹生产管理。“文化大革命”期间，企业管理基本上实行以政治代管理，实行的是所谓“抓革命、促生产”，“废除一切不合理的规章制度”等。回顾这20多年来的国有企业管理，我们可以看出，国有企业实行的是中央集权式管理，企业没有管理自主权。对此，党的十一届三中全会中作了总结说明:“现在我国经济管理体制的一个严重缺点是权力过于集中，应该有领导地大胆下放，让地方和工农业企业在国家统一计划的指导下有更多的经营管理自主权。”国有企业在这种高度集权的管理方式影响下，从厂长到每个职工都有一种共识:“我们是国家的主人翁”，我们要“爱厂如家”、“勤劳苦干”、“无私奉献”等。由于受到上述理念的支配，工人上下一致，团结奋进，以极大的热情完成了上级下达的一个又一个任务，也涌现了堪称国有企业文化典范的鞍钢宪法、孟泰精神、三老四严、铁人精神等。另外，我们必须看到，在这种管理环境中成长起来的企业职工，对企业变化的政策和实践不关心，“对企业产生强烈的组织化依赖感，在经济上和社会上依赖于他们的企业，在政治上依赖于管理机构，在个人方面依赖于上级。”这一时期形成的国有企业企业文化是典型的高度集中的企业文化，国有企业经营目标就是保质保量完成计划，内部分工责任明确，有统一的价值观，企业员工实行终身雇用制，企业凝聚力、向心力较强。但是，企业内部等级森严，企业极少改革，害怕失败，不敢冒险。
        2、1979-1993年 保守与革新并存的企业文化
        改革开放到国有企业建立现代企业制度试点以前，国有企业管理始终是沿着国家宏观管理改革与加强企业微观管理两条路径推进的。在宏观层面，管理改革把重点放在调整国家与企业关系上，通过放权让利、利润留成、两步利改税、承包责任制和股份制等改革措施，使企业逐步获得生产经营的自主权。1984年5月，国家颁布《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》，对企业扩权十条。1992年7月，国家又颁布了《全民所有制工业企业转换企业经营机制条例》，对企业再扩权十四条。通过这一阶段的改革，国有企业在人、财、物、供、产、销等各方面都有了相当大的自主权，政府对绝大多数国有企业已经不再下达指令性计划。企业生产什么、如何生产、生产多少等一系列生产经营管理基本上由企业自行做出。企业开始成为独立的利益主体，企业和职工的积极性都有所提高。在微观方面，国有企业管理己经由单纯生产型管理开始转变为生产经营型管理，企业不仅关注内部的生产问题，而且开始注意协调生产与市场的关系，企业的经营管理意识开始形成并有所增强，企业的专业管理和基础管理工作有所加强，企业开始主动采用现代化管理方法和管理手段，企业普遍推行厂长负责制、承包经营责任制、职工岗位责任制等经营管理模式，打破“大锅饭”、“铁饭碗”，企业职工的责、权、利进一步明确。这一时期形成的国有企业企业文化具有明显的保守和革新相互冲突的特点，企业员工有一定的积极性，具有一定的冒险精神，工作比较投入。但是，在国有企业中，员工多半服从企业领导者，认为企业的经营好坏是领导者的责任，自己只是接受上层的决定，照命令行事，缺乏责任感，内部互相竞争，企业的经营业绩完全靠领导者决定。
        3、1994年-至今 逐步纳入市场经济体制的企业文化
        自1994年底开始国有企业公司制改革试点以来，国有企业改革才进入了实质性的阶段，建立适应市场经济要求的现代企业制度成为国有企业改革的方向。顺应这一潮流，国有企业在深化改革的同时强化企业管理，苦练“内功”，努力提高管理水平，涌现出了像“青岛海尔”、“邯钢集团”等一批优势企业。这些企业在管理意识、管理组织体制以及管理方式等方面都己不同程度地实现了与市场和国际接轨，有着较高的管理水平和综合素质，企业经营业绩突出。这一时期，就整体情况来看，国有企业较彻底地转变了经营观念，其生产经营由依赖国家转向依赖市场，由生产导向转向市场导向。企业开始追求管理创新，注重技术进步和新产品的开发，开始构建面对市场的营销体制和网络，重视人力资源管理，加强企业员工的教育和培训。但同时也有相当数量的国有企业管理落后，市场适应性差。这一时期的国有企业企业文化是逐步纳入市场经济体制的企业文化，企业员工间相互支持，勇于发现问题并解决问题，支持企业领导者倡导改革之风，赞同企业创新，企业员工敢于冒险、勇于创业，企业一般信奉的价值观是命运共同体、个性和创新。企业内部上下级之间距离较小，部门之间有竞争，有整体协调，团队精神比较好，员工的责任感强，富有朝气。
       
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（二）国有企业文化建设已取得显著成绩
        1、企业文化在大型国企中已经普遍开花
        企业文化作为西方国家企业管理的一种理念，自我国实行改革开放后进人我国企业，特别是80年代中期以来的逐渐升温，于今已形成一股热潮。如今在我国的大中型国有企业尤其中和特大国企中，企业文化几乎都已纳入企业实践。如海尔文化可持续发展的宏观框架进行了科学设计，给海尔提供了企业管理和文化建设的指导大纲。同时通过坚定不移地推行“日事日毕、日清日高”的“OEC管理模式”、坚持以注入海尔文化“吃休克鱼”的文化兼并方式，盘活了十八家亏损企业，坚持星级服务赢得顾客和市场，使海尔文化和海尔品牌成为国人的骄傲。联想成功地建立了一套成熟的用人机制，通过培养和造就一大批高素质员工，造就了优秀的联想文化和良好的联想形象，从而使联想的经营业绩获得了持续增长。TCL集团通过虚心学习海外先进的经营观念和管理技术，在经营上开拓创新，“借鸡生蛋”和“借船出海”，从一个作坊式的小厂迅速发展成为我国电话大王和电视机巨头。此外，上海宝钢的“用户满意型”企业文化、四川长虹的“产业报国型”企业文化都表明企业文化这一企业管理新理念已经深入人心，企业文化正在成为这些企业经营管理活动中的“时髦”。
        2、企业文化建设在大型国企发展中的战略地位逐步确立
        很多大型企业将企业文化纳入企业发展战略，把企业文化建设作为企业全部工作的重要内容积极推进。领导在企业文化建设中高度支持和积极参与，并率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化；同时，员工对企业文化充分认识和认同，主动参与和支持企业文化建设，成为企业文化建设的重要力量基础。努力打造着和积累着企业的文化优势。因为他们充分认识到了企业文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用。没有文化的企业也可以成长，但没有文化的企业却难以实现可持续成长。没有文化就好像没有灵魂，没有指引企业长期发展的明灯，因而无法获得牵引企业不断向前发展的动力。文化不解决企业赢利不赢利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题。从这个意义上说，企业能否不断壮大成为世界级企业，成为长寿公司，与企业文化建设的成败有着密切关系。建立面向21世纪的企业文化，是现代企业制度的重要组成部分，是现代企业生存发展的基础工程。企业文化建设在企业发展中战略地位的确立揭示出我国国有企业正在奋力摆脱旧的计划经济体制的束缚，努力融入以市场经济为基础的世界经济体系的历史进程，显示出中华民族大步追赶世界经济先进水平的巨大决心和活力。
        3、普遍建立了企业文化传播的载体
        国有企业在推动企业文化建设的过程中，建立和采用了各种形式的文化传播载体，包括形式多样的企业文化活动、文化手册、企业网站、企业刊物、报纸、广播电台和企业电视台等。通过开展文化演讲和传播活动，可以使员工结合工作实际和切身体会，现身说法谈对公司理念的理解和感受，营造催人向上和感人的氛围。通过举办各种文化讲座，可以争取在较短的时间内使员工对公司理念系统产生认同，信奉公司理念。通过赋予科技攻关、生产劳动竞赛、主体营销与服务等活动以文化主题，开展如英模报告会、读书会、经验交流会、文艺晚会、表彰会、运动会、合理化建议评奖会等文化、文娱、体育活动，可以让员工潜移默化地接受新的价值观，指导自己的行为。通过编写企业文化手册，可以把企业文化理念进行详细的逢释，附加案例、漫画等，编成精美的小册子，以作为企业文化培训和传播的蓝本。利用企业报纸、广播和电视等媒体，可以突出文化传播的功能，同时利用会议、墙报、宣传栏及简报等形式，积极传播企业理念，传扬企业中流传的文化故事和文化楷模的文化轶事，弘扬正气，可以创造强势文化氛围。
        4、大型企业建立并完善了企业形象识别系统
        我国的大型国有企业都纷纷建立了企业形象识别系统(Corporate Identity)。它是企业经营理念、行为活动规范、视觉传达设计的统一整体。它强调通过企业识别系统的运作，把企业的各种信息传递给企业周围的关系者，以塑造企业统一的良好形象，使人们对企业产生认同和依赖，从而达到扩大产品销售或服务的目的，为企业带来更大的经济效益。
        具体来看，企业形象识别(CI)分为三个层次:
        1、理念识别(MI)。MI是英文全称Mind Identity，是一个企业由于具有独特的经营哲学、宗旨、目标、精神、道德、作风等等而区别其他企业的深层次的文化特征。MI是CI的灵魂和整体系统的原动力，它对行为识别、视觉识别具有决定作用并通过它们表现出来，好比一个人具有的内在独特气质只有通过他的行为和外表才能感受得到。
        2、行为识别(BI)。BI英文全称为Behavior Identity，包括企业的经营作风、竞争方法、服务方式、产品开发、促销手段、员工教育、公共关系等等。由于员工及其群体的行为本身就是一种传播媒介，受众可以不借助其他传播媒介而直接产生对企业的认知，从而形成对企业形象、企业文化的认识，而员工的行为无不是在企业价值观等理念要素的作用下表现出来的，因而行为识别实际上是理念识别最主要的载体。
        3、视觉识别(VI)。视觉识别VI是英文Vision Identity的缩写。是企业的静态识别系统，是企业的外部形象。它通过企业独特的名称、标志、标准字、标准色等视觉要素，把企业形象的鲜明的个性、风格，统一完整地传达给消费者和社会公众。因此VI是整个企业形象识别系统中最形象直观，最具有冲击力的部分。在导入CI的过程中要发动全员的智慧，集思广益，通过征集活动调动大员工积极性，使员工主动参与，深刻领会企业文化的要义。
        企业形象是企业文化的外化，是企业文化在传播媒介上的映射，企业文化则是企业形象的核心和灵魂，二者是标本关系。导入CI进行企业形象的塑造，是企业文化建设过程的一个重要方面。因为导入CI，使得企业文化不再是看不见，摸不着的东西，而是让企业内部员工、外部顾客、公众能切切实实地从企业的行为、言论中感受到企业文化的独特魅力。
        5、营造了良好的工作环境，形成了和谐的人际氛围
        国有企业利用良好的载体、优化的机制和精干的组织力量,营造出了良好的工作环境, 形成了和谐的人际氛围。首先，企业通过人力资源开发，加强员工的教育与培训，创造了良好的学习环境。其次，企业通过定期向全员报告生产经营的基本情况和公司的重大事件；高级主管定期深入一线与员工进行恳谈；建立总经理和高级管理人员接待日制度等增加企业管理的透明度，形成了上下畅通的文化沟通网络。再次，通过推行科学管理和民主管理，创造了民主和谐的文化环境。最后，企业通过倡导员工之间的相互尊重与信任，营造了良好的感情氛围，使员工相互默契配合，心情舒畅。
        （三）国有企业文化建设中存在的问题
        1、企业文化表象化，重形式轻内涵
        我国国企文化建设中出现了过高估计主观灌输的作用及过多追求表象的倾向，忽视企业文化的内涵。有的企业，企业的职工生活保障问题尚不能解决，就开始对那些为生计而忧虑的员工大谈愿景、使命、企业价值观等概念，企业员工讥讽该企业的企业文化建设为“饱汉不知饿汉饥”；而有的企业，用重金聘请知名教授整出一大堆时髦而高深的概念，出版了林林总总的刊物，到头来，企业文化也只是花架子，企业的现状和企业文化建设之前一个模样；许多企业只重视表层的物质文化建设，并将它作为公司对外宣传的窗口。也就是说，非常注重厂容厂貌、员工言行举止、统一着装、佩戴胸牌、内部报刊、庆典活动等，或将文化仅仅停留在写几幅宣传标语、唱一支企业歌曲、举办几次卡拉OK比赛和组织旅游活动等较低水平的层次上，不能真正将企业的精神、企业的理念、企业的价值观融入员工人文素养的培育和提高过程之中；很多企业注重喊口号，无论是走廊、办公室还是各车间的墙壁上都是形形色色、五花八门的标语口号，什么“团结、求实、拼搏”，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果。上述种种行为忽视了对企业核心文化的建设，使企业文化建设流于形式，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善组织绩效的作用十分有限。
        2、与思想政治工作混为一谈
        思想政治工作是我国的一项传统工作，有人误以为企业文化就是新时期企业的思想政治工作，仍以学习、贯彻党委、政府的指示精神为主，仍将讲奉献、学雷锋挂在嘴上。不可否认企业文化与思想政治工作有着密切的联系。没有企业思想政治工作的支持、引导、配合，企业文化建设就会迷失方向，而企业文化在一定意义上拓展了企业思想政治工作的内容、方法和渠道。但企业文化又不同于思想政治工作，但它们的体系不同， 目标侧重点不同，工作内容不同，表现方式也不同。企业文化是一种经济文化，它可以分辨出一个企业独特优势所在，其根本目的是为实现企业的目标服务。而思想政治工作是社会文化的一个组成部分，它的根本目的是提高职工群众的思想政治觉悟。它们虽然有联系，但不能相互取代又不能相互归属，而应功能互补，相得益彰。
        3、企业文化与管理相脱离
        有些企业认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事、少除组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业的管理体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。
        4、将企业文化视为传统文化在管理中的直接运用
        有些企业认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。如中国传统文化中强调对家庭的归属、对权力的依赖，重感情、重面子，突出以人为本、知人善用等，将这些文化因素和传统思想应用于企业管理，营造一个充满情感、和谐共存的文化氛围，在这样的氛围中实现对人性的超越，实现人与社会的共存，人与自然的和谐，这应该说突出了中国特色。但是，中国的传统文化的思想中充满了哲理与思辩，可谓左右逢源，在用于指导企业管理实践中时，需要将其操作化为具体的行为准则和经营理念。另外，中国传统文化中也有许多不利于企业创新和企业发展的因素，如知足长乐、枪打出头鸟等，这些都是抑制企业创新的隐型杀手。另外，人情交往是中国人最主要的交往方式，许多企业家长期依赖于由人情交往所编织的社会关系网即社会资本，而不把重点放在企业创新上，认为这样也能赚到钱，这样下去会逐渐形成对关系的依赖，而削弱企业自身的创新能力。这种现象的盛行固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越狭小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。
        5、企业文化缺乏创新和独特性
        在企业精神方面，很多企业都是“团结、求实、开拓、创新、拼搏”之类的“标准件”，没有把企业精神与企业的生产经营目标直接挂钩，同企业目标、企业经营、企业价值取向、企业行为等相结合，反映不出企业的个性，特别是企业的历史、行业、产品、职工、地区等特点，这些千篇一律、千人一面的状况，使得企业精神与企业的生产经营相脱节，起不到企业精神应有的作用；在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一”的口号，偶尔有个别企业提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域不相吻合，这种缺少企业自身风格的企业文化也让消费者很难将其与其他同类企业加以区分，更难培养自己的忠诚消费者，不利于企业长期发展。还有一些企业的领导片面地认为国外企业文化都是好的、有益的，盲目地引进，照抄照搬。这无疑脱离了中国实际，脱离了本地实际，脱离了行业和企业实际。
        事实上，企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。同样属于日本文化，索尼公司的企业文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调对市场和环境的适应性，IBM公司的企业文化强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。
        6、企业文化缺乏系统性、长期性
        许多企业的文化建设缺乏系统性和长期性，没有建立一个完整的包括企业文化战略、企业文化机构、企业文化载体在内的企业文化建设系统，仅仅把建设局限在表面或者文化建设的某一方面，另外有的企业文化建设虽然涉及到精神层面，也往往是“一阵风”，没有加以强化和巩固。企业文化的形成是一个长期过程，不可能一跋而就，一劳永逸。许多企业的实践证明，形成真正的企业文化远非提出儿个口号那样简单和容易。建设企业文化，是要经过大量的、艰苦细致的工作，花费很多心血，经过较长的时期才能逐渐巩固下来。因此，企业文化的形成是一个渐进的过程，是企业文化被干部、职工承认、接受并真心实意自觉实行的过程，是从实践到理论、再从理论到实践的认识深化过程。在企业文化建设中切忌“一哄而上”、“一刀切”。要结合本企业的实际情况，进行细致、扎实、长期的培育工作，才能渐渐地形成企业文化。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />       （四）国有企业文化建设中存在问题的原因分析
        1、客观原因
        （1）处于工业化初级阶段
        企业文化现象之所以在经济发达的欧美和日本迅速发展,这与发达国家的经济已经完成了工业化,进入后工业化的阶段有关。企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化。正因如此,许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。因此,发展中国的企业文化需要与之相适应的经济基础,企业要明确自己所处的发展阶段和发展目标,而不要盲目追求建设企业文化的形式。
        （2）外部环境变化多
        21世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等,这是企业发展所依存的客观环境,直接影响着企业的短期效益和生存,并且力度较大。此外,还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境,对企业文化建设发展的影响表面上看起来较为隐含较为间接,实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。环境的复杂性和紧迫性给企业文化建设所带来的挑战和压力，企业必须保持较高的内部整合度和外部适应性才能使企业文化与时俱进且深入人心，否则企业文化只能沦为赶时髦的产物，流于表面，缺乏内涵。
        （3）企业领导更替较频繁
        企业文化的形成是一个长期的渐进的过程，五年、十年、二十年，甚至更长时间。由于国企领导都有规定的职务任期和年龄限制，或者组织调派原因，企业领导的更替较频繁。现实生活中换领导就是换文化，一个领导一种思路提倡一种文化，长此以往就不能形成文化。另外，领导往往都有在任期以内取得绩效的意识。有的工作需要一个较长的过程，按正常的程序，在任期内不可能完成，而又不能不做。在这样的情况下，有的国企领导往往会对正常工作程序进行变通，抓住那些能够很快显示政绩的浅层性内容下功夫。这种心理在企业文化建设中的突出表现就是不能在企业文化的整体构建上下功夫，不能在文化的落实层面上实实在在地动真格，这样做的结果，使良好的企业文化难于形成。
        2、主观原因
        （1）企业文化定位模糊，重短期利益，轻长远发展
        每个企业，无论是自然成长的或是根据战略建设的都有其自身的文化情况，可是要真正形成推动企业进步的“文化资本”，就需要企业家和其员工将现存的文化“片断”整合提升，形成有自身特点的核心文化—即文化定位。由于一开始就没有一定的企业文化战略规划，国有企业的文化定位非常模糊。许多企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。这里面存在一定的功利因素，把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一项潜移默化的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。
        （2）对企业文化认识不到位，缺乏明确的目的性
        企业文化是市场经济的产物，是企业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文化，在市场经济条件下，强烈的竞争压力和赢得竞争的迫切要求，促使企业通过努力构建共同的价值观念、理想追求去凝结队伍，增强素质，通过培养独特的思维方式、行为准则，用良好的产品质量和优质服务去展示企业的个性，树立良好的企业形象，进而取得社会的承认，可以说正是市场经济的压力和企业对竞争的独特理解塑造了企业的真正文化，强烈的目的性和竞争性是企业文化的本质特征，随着我国市场经济的发展和企业改革力度的加大，为数不少的企业已看到企业文化力在竞争中的作用，并且在脚踏实地一步一个脚印地建设自己的企业文化，但也有一部分企业在企业文化建设中，缺乏明确的目的性，为文化而文化，重过程、轻结果，把一种在市场经济条件下被证明的行之有效的竞争文化，仅仅作为“装饰”来对待。许多国有企业领导者由于自身素质局限，或对企业文化了解甚少，往往习惯从单纯的经济角度看企业高度重视资金周转，技术改造，设备更新，产品销路和产值利润多，总认为企业就是生产，就是赚钱，而很少关心和考虑企业与文化的关系。有的甚至认为企业文化是虚的，不过是赶时髦而已，不懂得运用现代企业文化指导企业发展，更没有意识到企业发展的根本就在于通过企业文化千方百计地调动职工的积极性，主动性和创造性。
        （3）领导者缺乏长远的战略眼光
        企业家是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业的企业文化的倡导者和设计者，也是企业文化组织者和推动者。企业家的精神素质、能力素质、知识素质及观念素质直接决定着企业文化建设的方向。但从目前来看，我国企业家多数是二十多年来快速成长起来的，他们更多的是因为政策的变动而善于抓住机会脱颖而出，但其素质普遍不高，带有“投机主义”的色彩，缺乏长远的战略眼光，不愿把资源投入到不能立即见效益的企业文化建设中去。尤其是中小型企业的领导者，现在正处于一个从“商人”向“企业家”转变和蜕变的过程。这个过程是艰难的，也是我国企业走向世界必不可少的。企业家的素质的良荞不齐造成了我国企业文化建设的观念上的偏差。
        （4）对员工参与的认识和发挥不足
        企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，从现有文化的总结与反思，对未来所倡导的价值观的讨论和斟酌，一直到负载这样价值观的行为规范和制度的制定，只有员工积极的参与，才能保证实施过程的顺利，也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。而目前的现状是很多企业只把企业文化建设停留在表面上，没有深入到员工当中去，没有得到员工的强烈认同，也就无法发挥企业文化的积极作用。
        三、加强国有企业文化建设的对策
        （一）加强企业文化研究，突出企业文化的作用
        很多企业在建设企业文化出现上述这样那样的问题，关键在于对企业文化的作用认识不足，对企业文化的研究不够深入。企业要想使企业文化发挥其作用，必须把企业文化提到战略地位上来，把企业文化作为一项长期的、重要的工作内容来抓。同时，加强对企业文化的研究，深刻体会企业文化的精髓，建立起切实有效的符合企业实际的具有企业特色的企业文化。为了更好的研究和建设企业文化，企业应该成立企业文化部，负责规划好企业文化远、中、近期的建设蓝图，从远景到各个实现阶段，从核心使命到行动纲领、到员工行为、到方方面面，形成环环相扣、面面俱到的逻辑体系；定期进行文化自我诊断，或者邀请外部专家共同诊断，负责企业文化建设方面调研工作计划制定及相关调研工作，如员工调研、企业形象外部调研等，定期做出企业文化建设调研报告，找出企业经营管理战略及战术的弊端及误区，制定企业文化建设新思路的可行性分析及具体操作计划，向企业领导提出相关研究报告；建立起企业文化培训体系，不断更新并完善课程体系，并定期对员工进行企业文化知识的培训。
       
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（二）强化宣传沟通，普及先进企业文化理念
        企业应通过内部刊物、电台、电视台、宣传册、培训班、交流会等媒介，强化宣传沟通，向员工普及以下理念：
        （1） 和谐理念
        对企业而言，和谐理念要求企业处理好企业内外部各种关系，避免畸形发展和走极端，寻求全面、协调和可持续的科学发展，调动广大员工的积极性、主动性和创造性，激发活力，实现企业的“可持续发展”；要求企业变简单的物质福利为以精神心理为主的管理方式；变被动管理为职工群众的自我配合管理；变单纯的以行政、经济手段的管理为经济、法律、文化约束的综合管理；要求企业进一步发挥社会责任意识，不仅要求企业创造利润，还要求企业对职工、合作伙伴、自然环境、社会负责。
        （2） 以人为本
        以人为本是以人为核心的管理方式。强调以人为本的企业把人作为企业最重要的资源，人是企业管理的核心，企业所有的经营活动都是围绕着企业的内外利益相关者来进行的，企业以实现人的目标为前提，在此基础上来满足企业自身的发展目标。以人为本可以分为五个层次，即:情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。这里，情感管理是以人为本的最基本的层次，它是通过情感沟通来达到管理目的，民主管理则强调员工参与决策，自主管理是民主管理的进一步发展，是员工自己管理自己的境界，人才管理是企业对人才的有效管理机制，力求做到人尽其才，人尽其用，最大限度地发挥人的作用。以人为本的最深层次就是文化管理，也就是通过企业文化使员工形成共同的价值观和行为规范。
        （3） 顾客至上
        企业应把顾客当作自身赖以生存的“衣食父母”，当作是企业革新智慧的源泉，并以优秀产品和服务维持优势。企业“顾客至上”的经营理念应表现在对服务的执着、对质量的执着、开拓合适的市场和倾听用户的意见等方面。
        （4） 诚实守信
        诚实守信是人类伦理学中的一个概念，是指人的一种品格，应用到企业管理中指的是企业在经营过程中应遵守诚信原则，需要在企业管理者、雇员、股东、供应商和顾客之间形成一个诚信网络，崇尚道德经营，强调有序的、良性的市场竞争环境，使企业与整个区域的发展相互促进，共同繁荣。
        （5） 团队精神
        团队文化提倡集体主义价值观和协作精神，不仅仅在于自己完成任务，更重要的是他们之间协同作战，取得整个战役的胜利；团队成员要为实现团队的共同目标而奉献；充分发挥团队每个成员的长处，弥补不足，减少内部摩擦，融洽人际关系，提高工作效率；团队成员共同决策，共同管理。
        （6） 追求效率
        效率优先意味着竞争和发展，而一定的差距有利于激励竞争，过分讲求平等和均衡，就容易失去活力。精兵简政，减少管理层次，压缩编制，裁减冗员，当然也提高工作效率，但现代企业管理更注重通过对人的潜力的开发、通过情感管理提高员工的积极性和主动性，培养员工的责任感和进取心来提高效率。
        （7） 终身学习
        企业通过学习氛围和机制的营造及拥有具有学习精神和创新意识的员工，可以提高企业适应外界的能力并获得比竞争对于更高的竞争优势。在这种企业中，员工必须通过不断学习提高自己的素质，以提高自己适应环境和改变环境的能力。
        （三）加强制度建设，用科学手段将企业文化落到实处
        企业经过数十年的发展，必然会积累出自己的企业文化，因此对于经过提炼定格的文化模式，必须要建立必要的制度保障。同一企业内，各单位、各部门在制定各项规章制度时，要充分体现企业文化总的要求，自觉以企业文化理念为纲，把企业文化所体现的价值观、经营理念等与具体的规定、制度相结合。用企业文化统领各项规章制度，使各项规章制度既具特色，又具有共同价值取向，能较好地把企业文化的精髓溶入企业的日常经营和员工的行为规范之中，把企业的价值观、经营理念和企业的管理体制、管理制度、管理方式相统一，使经过提炼定格的文化模式有可靠的制度保障，确保企业的规章制度洋溢着共同的文化追求。在将企业文化落实到制度的过程中，前面提到的企业文化部应对公司各部门的制度建设进行指导，监督各部门执行公司各项企业文化建设方面的管理制度，确保管理制度与企业文化相统一。
        （四）紧扣企业发展战略，构建独具企业特色的企业文化
        千篇一律形而上学的企业文化只能停留在管理表面，而难以深入人心，也就难以发挥企业文化的巨大作用。企业在进行企业文化建设时，必须紧扣企业发展战略，与企业的实际情况相结合，因地制宜地打造出适合自己的企业文化。在建设独具企业特色的企业文化时，要充分考虑到企业的经营范围、职工素质、面临的主要矛盾、所在地区人文环境以及企业的优良传统等因素的影响。由于企业从事的行业不同，带来了经营商品种类、经营特点与技术、市场风险、管理方法等具有很大的不同，而这些不同往往决定着企业文化的个性特点；员工是企业文化的载体，员工素质高低直接影响着企业文化的建立和发展。如员工所受传统文化影响的状况、社会经历状况就直接影响着他们对建立企业文化的态度；员工文化、技术水平的高低、政治思想水平的高低，决定着员工的思维方式及他们的抱负。只有正确把握员工素质状况，才能使企业文化的设计与其相适应，才能使员工对形成的新的企业文化能自觉认同和体现；企业面临的主要矛盾往往是塑造企业文化的突破口，如产品质量不高、竞争力差、管理混乱、浪费惊人、市场前景黯淡、人心涣散、员工士气低落、企业管理人员官僚习气严重等等。如果能抓住这些主要矛盾，从这些主要矛盾入手来塑造企业文化，就更能引起员工的共鸣，增强企业文化的实用价值；企业所处地区文化形态不同，直接影响着企业的经营思路和经营方式，也影响员工的价值观念和追求。如沿海地区和内地的文化形态往往具有很大的差异。尽管随着商品经济的发展，地域界限将逐渐被冲破，但是不同的地理环境、经济环境造就出来的文化毕竟各有特点和优势。企业文化的外部人文环境是影响企业文化的一个重要因素；企业优良传统是经过企业实践所积累的宝贵经验，是企业历史上所形成的文化闪光点。在企业文化的建设中，总结自己企业优良的企业文化传统，在继承和借鉴的基础上加以发扬光大，是一种非常不错的选择。
        （五）建立起企业文化的有效约束、激励和巩固发展机制
        企业文化特别是价值观的最终形成是一种个性心理的积累过程，这一过程需要不断强化。当人的行为受到正强化时，这种行为才能再现，进而成为习惯稳定下来，并逐渐渗透到人们的深层观念之中，而受到负强化时，这种行为就会消退。所以企业应该运用强化理论，使符合企业文化的行为受到肯定，背离企业文化的行为得到惩戒，才能使企业文化得以巩固和发展。不仅如此，一方面，对符合企业价值标准的行为不断地给予鼓励和激励，如表扬、授予荣誉称号、晋升职务等。对先进人物以及正确的行为进行鼓励，不仅激励当事人的积极性和热情，也给其他人树立了实际的仿效榜样，从而产生模仿效应。另一方面，对违背企业文化的不符合企业价值标准的行为给予批评和惩罚，包括罚款、降职、行政处分等。不仅威慑了当事人，也促使其他人采取正确的行为。除了制度约束外，企业还可以建立员工的自我约束机制，要求员工经常自省、自律、自控和自勉。自省即对自己所工作的企业行为经常反省和检查。自律即以企业的有关法律准则严格要求自己，处置并规范自己的行为。自控就是能听取不同意见和批评建议，能控制自己的情绪。自勉就是即使在受到表彰、取得成绩的情况下也要告诫和勉励自己，始终保持振作向上、戒骄、戒燥的精神状态和工作作风。
        （六）发挥领导者的关键作用
        企业领导者在企业文化建设中应着重发挥其三点作用。首先，要始终驾驭企业文化的发展方向。要能及时发现和纠正文化建设中存在的问题, 明确赞成什么、反对什么,弘扬什么、鞭挞什么；保证主流文化理念的形成与健康发展, 才能使企业文化成为推动企业发展的重要力量。国企领导者在构建完善企业文化的过程中必须特别注意两个问题: 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一, 自己要懂政治, 才能把握政治方向, 但又不能沉迷政治,把经济工作政治化、庸俗化；第二,必须重视自身修养、素质的锤炼,增强自身文化功底。其次，领导者要表率示范，在具体工作中体现出企业的价值观。在企业文化建设中，作为企业核心的企业领导，不能只是号召别人去实践企业所倡导的企业文化而将自己置身事外，恰恰相反，在企业文化建设的过程中，领导者们必须率先垂范，躬身实践。身教胜过一言传，主要领导在工作的一举一动员工们都看在心里。如果领导要倡导一种文化，一种理念，他自己就应该首先加以实践和贯彻。最后，领导者还要注重对企业新文化的宣传倡导。
        （七）发挥员工的基础性作用
        没有员工的积极参与，没有员工的普遍认可，企业文化就是无本之木，无源之水，也就难有所作为。首先，企业在文化的选择和确定上要广泛发动群众，自上而下，自下而上反复酝酿、讨论，然后由企业领导者和员工共同确认，最后确定下来。这个过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发和自我教育的过程，以及企业领导和员工之间价值观念的沟通过程。其次，在企业文化确定后，企业要充分运用各种媒体向员工宣传企业文化，使员工对自己企业文化深入的了解，同时就企业文化建设跟员工互动，开展企业文化知识问答比赛、企业文化建设征文等活动，设立企业文化意见箱，促进与员工之间的良好沟通，使企业文化真正为员工接受，成为员工自己的文化。再次，企业还要努力向员工灌输要树立人人是企业形象、人人是企业文化的组成部分的意识,自觉维护企业文化。此外,企业都应该培植自己的典型模范人物,让典型代表着企业某一个或几个方面的文化理念、价值观念。这样,企业文化就能具体化、人格化。
        （八）坚持与时俱进，以创新精神促进企业文化建设
        企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展、调整和更新，绝非是一成不变的。即便是好的习惯，如果不再符合时代和企业的发展需要，或者随着企业业务调整、竞争策略变化和外部市场环境的改变也应当积极求变、大胆创新，与时俱进才能适应企业发展的需要，保证企业长久立于不败之地。企业文化创新首要的是价值观创新。针对于现阶段我国的人才现状及走向，我们应当在企业中建立先进的价值观，如:激励员工奋发向上的目标，尊重知识、尊重人才的人本理念，服务 论文检测天使-免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一、质量至上的服务观，稳健经营、规范运作的经营理念，科技兴企的发展思路等等。其次，创新应当渗透于整个管理的全过程，这是企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设的重要方面，因此，一方面，管理层要成为创新的有力推动者和先行者，领导者要树立正确的变革观念，勇于探索和实践，尊重广大员工的创新精神。另一方面，培育良好的创新氛围，建立科学的创新机制，甚至可以设立专门的创新奖励基金，鼓励员工创新，使创新成为每一位员工的自觉行为，在企业中形成全员创新的局面。

1特雷斯·迪尔着，企业文化，上海:上海科技文献出版社，1989.第5页
2约翰·科特等,企业文化与经营业绩,华夏出版社，1997.第8页
3魏杰,企业文化塑造:企业生命常青藤,北京:中国发展出版社，2002.第12页
4刘光明,企业文化,经济管理出版社，2004.第3页

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