预算目标特点对管理者态度的影响之实证分析

　【摘 要】 文章选取全国生产性企业中层管理者的519份问卷作为样本,采用问卷调查法收集相应的数据。通过对问卷所得数据的统计分析,得到以下研究结论:预算目标清晰性和预算目标难度的组合作用与工作满意度和工作投入度显著相关,“紧,但可以完成”的预算目标会提高工作满意度和工作投入度;进而在此基础上有针对性地提出有关企业预算管理工作的建议。
　　【关键词】 预算目标特点; 管理者工作态度; 建议
　　
　　一、引言
　　
　　在所有的企业组织中,预算管理都是企业管理控制过程的核心内容。了解预算目标并知晓这些目标完成的程度是管理者评价效率、辨别问题和控制开支的基础。在一个组织中预算目标向下传送告知下层管理者上级管理部门对他们的期望,反言之,上级管理部门通过提交上来的关于预算目标与实际完成情况相对比的报告获悉预算完成的情况和下级管理部门存在的问题。从这个意义上来讲,预算在企业为改进管理者态度及业绩而设计的激励系统中扮演了很重要的角色。
　　本文主要研究预算目标特点对管理者工作态度的影响,拟在对国内外相关研究成果综述的基础上,借用国内外相关实证研究的成果,通过实证检验的方法,探求预算目标特点与管理者工作态度的深层关系,希望有针对性地提出有关企业预算管理工作的相关建议。
　　
　　
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二、文献综述和研究假设
　　
　　(一)预算目标特点
　　预算目标作为企业预算管理的起点,是企业预算管理体系有效运转的基石。预算目标的特点是指预算目标的清晰性优劣和可实现难度大小,即预算目标特点是指预算目标清晰度及难度两者的综合作用。其中,目标清晰度是指能够用专业的语言清楚地表述预算目标,并能够被那些负责施行这些预算的单位管理者所理解。Locke(1968)认为,指定一个具体的目标能够使员工发挥出工作的最大潜能,就这点来看,比不制定计划要好得多。Locke和Schweiger(1979)指出,目标的清晰度会改善经营业绩,相反,缺乏清晰度则会导致员工的混乱、紧张和不满。Hirst和Yetton(1999)指出,附加任务的相互依赖性,会致使完成预算目标的管理者的不确定性及缺乏清晰性,而这些不清晰的目标,会减少经营业绩。很多研究发现目标的清晰度高对目标的实现、员工的满意度有着积极的作用(Latham &Yukl,1975;Steers,1976;Ivancevich,1976)。
　　预算目标的范围很大,从很宽松的且容易实现的到很紧的、很不容易实现的。容易实现的往往会令参与者感到缺乏挑战性,没有激励的效果;而太难实现的目标则会让参与者产生抗拒的思想(Becker&Green,1962;Dunbar,1971)。大多数预算方面的文章认为,好的预算目标应该是“紧,但可以完成”。Hofstede(1967)认为稍紧些的预算目标可以带来多些的动力,但越来越紧的预算将会降低积极性。Locke(1968)同样认为较难实现的目标会比较容易实现的目标带来更好的效果。
　　(二)管理者工作态度
　　本研究对管理者工作态度主要从两个方面去考察:工作满意度和工作投入度。工作满意度反映了个体对他的工作的一般态度。工作满意度的高低会影响员工的生产率、缺勤率、流动率、个人绩效等,同时,工作满意度也在提高个人、组织的绩效过程中扮演着非常重要的角色。许多社会学家、组织行为学家和企业管理学家认为:提高员工工作满意度可以提高员工的工作积极性,进而提高工作绩效。
　　工作投入这一概念最早由Kahn提出。他将工作投入定义为员工的自我与工作角色相结合。Kahn认为,员工的自我与工作角色实际上处于一个动态和互相转化的关系中。当对工作高度投入时,员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自我;相反,当员工的工作投入较低时,他们会将自我抽离于工作角色之外,以避免自己创造组织所需要的绩效,并可能产生离职行为。
　　根据上述文献,本文将研究预算目标特点对管理者工作态度的影响,提出如下假设:
　　假设1:预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作满意度显著相关。
　　假设2:预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作投入度显著相关。
　　假设3:“紧,但可以完成”的预算目标会提高工作满意度和工作投入度。
　　
　　三、研究设计
　　
　　(一)样本选择与数据来源
　　本文数据来源于钢铁、化工、医药、纺织、通讯电气等生产性企业中层管理者的519份问卷,都是在深入企业内部和中层管理者深入交谈的基础上,企业专门安排时间由被调查者填写的,基本保证了问卷填写者的真实意思表达,从而使问卷具备可靠性。
　　(二)定义变量
　　研究的关键是如何量化和收集数据。采用的基本方法是多级量度问卷调查。对预算目标特点的度量,在研究中设计了Likert-type问题组项目,级数1—5去度量预算目标特点,采用了Searfoee和Monczka设计的问题项。
　　1.预算目标清晰性
　　我的预算目标很清楚,我知道我的预算目标是什么;我的预算目标是不清楚的;我知道我的预算目标中哪些是最重要的,清楚地感觉到这些目标比其它目标要优先。
　　2.预算目标难度
　　预算目标相当容易,我没有什么难度就能达到;我的预算目标相当难以达到;我的预算目标需要付出相当努力才能实现;我付出相当技巧和知识才实现预算;你如何评价你的预算目标:太容易;相当容易;正好;紧,但能实现;太紧。
　　3.工作的满意度
　　本研究的测量是采用明尼苏达满意度量表的短题本为基础进行设计的,主要原因一是题目简短,受测量者较易于认真受测;二是在研究维度上较容易进行区分;三是此量表或以此量表为母本的量表经过许多研究者使用和检验,所以在效度和信度上都经过检验,有较高的可靠性;另外在资料上获得相对便利。本研究参照学者吴静吉、廖素华翻译和修订的自选用MSQ明尼苏达满意度问卷的短题本。
　　4.工作投入度
　　研究所采用的量表由Kanungo于1982年发展,以测试员工个人心理上对目前工作的一种心理认同的认知或信念状态,为单一维度。本文结合中国企业的实际情况作出适当的修改。
　　(三)模型的建立
　　以预算目标清晰性和预算目标难度为解释变量,工作满意度和工作投入度作为被解释变量,分别构建如下线性回归模型:
　　Y1=b0+b1CR+b2DF+b3CRDF+e1(1)
　　Y2=c0+c1CR+c2DF+c3CRDF+e2 (2)
　　Y1表示工作满意度,Y2表示工作投入度,CR表示预算目标清晰性,DF表示预算目标难度,CRDF表示预算目标清晰性和预算目标难度的相互作用,e1、e2表示误差项。
　　
　　四、实证结果与分析
　　
　　样本数据可信度检验采用Cronbach’s的Alpha系数进行检验。样本总的一致性检验alpha系数是0.776,这说明样本通过了内部一致性检验。
　　上述变量描述统计分析和相关性分析结果见表1、表2。如表2所示,工作满意度和工作投入度与预算目标难度和预算目标清晰性在0.01水平上显著相关。
　
　　回到假设1,预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作满意度显著相关;模型(1)用于测试这个假设。其回归分析结果见表3。
　　通过分析表3,发现交互项回归系数b3=-0.124,其回归系数检验统计量t=-1.811相伴概率值p<0.05,因而得出结论,假设1得到了支持,预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作满意度显著相关。
　　[8]电大学习网.免费论文网[EB/OL]. /d/file/p/2024/0425/fontbr />　回到假设2,预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作投入度显著相关。模型(2)用于测试这个假设。其回归分析结果见表4。
　　通过分析表4,发现交互项回归系数b3=-0.087,其回归系数检验统计量t=-1.142相伴概率值p<0.05,因而结论是,预算目标清晰性和预算难度显著影响工作投入度,假设2得到了支持。
　　下面更进一步研究预算目标难度与管理者工作态度的关系,统计出在不同难度(正好,紧但能实现,太紧)的预算目标下,管理者工作满意度和工作投入度的各项得分。
　　从表5中的数据可以看出,认为自己的预算目标“正好”和“紧,但能实现”的管理者工作满意度和工作投入度水平差不多,感觉自己预算目标“太紧”的管理者显示出较低的工作投入度和工作满意度。可以看出稍紧些的预算目标可以带来多些的动力,然而越来越紧的预算将会降低积极性。因此好的预算目标应该是“紧,但可以完成”,这与大多数预算方面研究所得出的结论是一致的。假设3得到了验证。
　  
　　
　　五、研究结论
　　
　　本文着力研究预算目标的特点对管理者工作态度的影响。研究表明,预算目标清晰性和预算难度的组合作用与工作满意度和工作投入度显著相关,“紧,但可以完成”的预算目标会提高工作满意度和工作投入度。由此,上层管理部门可以尝试通过以下方式来改善下层预算管理者的工作态度:加强预算目标的清晰度;要求管理者参与预算目标的制定,并将预算目标制定在一个“紧,但能实现”的水平上,以此来提高工作积极性和努力程度,进而获得更好的业绩。
　　在整个研究过程中,无论是研究架构的建立还是研究方法的选择都本着严谨的态度,力求做到详实充分。但仍存在如下不足之处:一是从样本量上看,由于时间、条件和个人能力限制,样本来源不够广泛。研究仅以规模在一定水平之上的生产企业为目标,并没有考虑到所有的生产企业和非生产企业。二是在进行分析时,原则上要进行两次测试,预测和正式测试,但由于本次调查数据证明具有较好的信度,且由于调查时间、经费等困难,本研究只进行了一次数据收集,这可能会影响研究结论,本文的结论能否普遍使用,这都要依赖后续的相关研究。●
　　
　　【参考文献】
　　[1] Locke,E.A.,Toward a Theory of Task Motivation and Incentives[J].Organizational Behavior and Human Performance (May 1968),pp.157-189.
　　[2] Locke,E.A.and Schweiger,D.M.(1979),Participation in decision making:one more look[J].Research in Organizational Behavior,JAI Press,Greenwich,CT.Goal characteristics pp.531.
　　[3] Hirst,M.K.and Yetton,P.W.(1999),The effects of budget goals and task independence on the level of and variance in performance:a research note [J].Accounting,Organizations and Society,Vol.24,pp.205-16.
　　[4] Latham,G.P.and Yukl,G.A.,A Review of Research on the Application of Goal Setting in Organizations[J].Academy of Management Journal (December 1975),pp.824-845.
　　[5] Steers,R.M.,Factors Affecting Job Attitudes in a Goal-Setting Environment[J].Academy of Management Journal (March 1976),pp.6-16.
　　[6] Ivancevich,J.,Effects of Goal Setting on Performance and Job Satisfaction,[J].Journal of Applied Psychology (October 1976),pp.605-612.
　　[7] Becker,S.and Green,D.,Budgeting and Employee Behavior[J].Journal of Business (October 1962),pp.392-402
　　[8] Dunbar,R.L.M.,Budgeting for Control [J].Administrative Science Quarterly (March 1971),pp.88-96.
　　[9] Hofstede,G.H.,The Game of Budget Control [M].The Netherlands:Koninklijke Van Gorcum and Comp.N.V.Assen,1967.
　　[10] Cronbach,L.J.,Coefficient Alpha and the Internal Structure of Tests[J].Psychometrical (September 1951),pp.297-334.

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