浅析人力资本出资的可能性

　　我国《公司法》第27条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资。”一般而言，股东的非货币出资需要满足两个条件：一是可以用货币加以评估；二是可以依法转让。而人力资本由于不易估价性及不易转让性而一直被各国公司法排除在出资形式之外。然而，随着公司规模的不断扩大，以及公司所有权与控制权相分离的趋势，人们越来越认识到管理、经营、技术才能对公司维持及发展的重要性。无怪乎有学者称，企业改革的核心和重点始终是调动人——尤其是职工的积极性。而职工的心态归根结底是由其经济利益以及与之相适应的社会地位所决定的。

　　一、人力资本概念以及各国对人力资本出资的立法态度

　　（一）人力资本概念

　　人力资本的概念并非法学首创，按照经济学界的一般看法，经济学上人力资本的思想最早可追溯到英国古典经济学创始人之一威廉·配第，其提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题充分肯定了劳动在创造价值中的作用，也对人的经济价值做了充分的肯定。而最早明确地把人的能力划归为固定资本的是古典经济学创始人之一、英国经济学家亚当·斯密。作为人力资本理论创始人之一的舒尔茨对人力资本概念作了不同层面的界定。他认为，完整的资本概念应当包括两种形态的资本，一种是物质资本，即传统资本理论所理解的实物形态的资本，另一种即是人力资本，即凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。在此基础上，国内外学者从不同角度对舒尔茨提出的概念进行了完善。按照舒尔茨的理论，我国学者一般认为，所谓人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。

　　人力资本有着不同于物质资本的特有属性，主要表现为四项：其一是人身依附性，即人力资本的发挥与效能同人身密不可分，通常取决于人的学历、技能、经验、年龄、健康等；其二是无形性，即人力资本并不存在有形的物质形态，主要表现为无形的知识和体力；其三是专业性，人力资本所有者一般是那些具有某种专门技术、工作技巧和拥有某些特定信息，一旦长期服务于某一行业，其人力资本的使用就趋于单一，使人力资本使用权的转移受限。一般来说，人力资本所有者一旦离开长期服务的行业或企业，会立刻导致其人力资本贬值；其四是人力资本价值评估的主观性和无恒定性，人力资本并不能像一般物质资本那样在静态下进行货币量化，而是要在使用过程中通过绩效进行评估，而绩效又不光与人本身的技能、才干相关，通常还与经营环境、经营对象有关，比如与一家公司的营运状况、治理机制设计、竞争环境相关。

　　（二）国外对人力资本出资的立法状况

　　正是因为人力资本具有不同于物质资本的特有属性，使得人力资本一直被各国的公司法排除在出资形式之外，但近年来的不少人力资本出资现象让法律与人力资本出资之间产生了暧昧关系，国内外法律法规也开始发生微妙的变化。

　　1.国外关于人力资本出资的立法状况

　　德国《股份公司法》第27条第2款规定：“实物出资或实物接受只能是可以确定经济价值的财物；劳务不能作为实物出资或实物接受。”法国《商事公司法》第38条第2款规定：“公司股份不得以技艺出资方式认购，但与实现公司宗旨有联系的，得以其技艺出资。”可见，大陆法系国家公司法为了最大限度地保护债权人利益，对人力资本出资普遍采的是限制态度。当然，也有存在例外情况，比如德国规定无限公司或两合公司的无限责任股东可以人力资本和信用出资，法国对有限责任股东人力资本出资原则上限制，例外允许。

　　相对而言，英美法系国家关于公司出资方式的规定更为灵活，在其公司立法中没有严格禁止以劳务出资，尤其英国在这方面的态度最为宽松。ReEddystoneMarineInsuranceCo（1893）议案所确立的原则认为公司提供劳务以换取股权的协议可以接受，可作为公司股权的约因（valuableconsideration），vii并且该原则一直沿用至今。接着，美国也逐渐放宽了对人力资本出资的限制。70年代以前，美国《示范商事公司法》和多数州的《公司法》规定，能够成为有效股权约因的“劳务”必须是完成的劳务，至于“将来的劳务”则被排除在有效约因之外。但美国《示范商事公司法修订本》第6.21条第5款剔除了上述限制，规定“任何有形或无形资产或其他公司的利益，包括现金、支票、与履行的劳务、劳务合同，或者其他的公司证券”都可以成为股份的对价。

　　2.我国关于人力资本出资的立法现状

　　2005年《公司法》第27条规定“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”由此可见，新《公司法》虽未明确规定人力资本可以作为出资形式，但其为人力资本出资展开了制度空间。换句话说，只要人力资本符合“用货币估价并可以依法转让”，就可以成为公司股东的合法出资形式。（股份有限公司的出资形式可参照有限责任公司）然而，我国《公司登记管理条例》第14条规定“股东的出资方式应当符合《公司法》第27条的规定，股东不得以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。”对于该条例是否禁止了人力资本出资，学者之间意见不一。笔者认为，如果从法律位阶上讲，该条例是《公司法》的下位法，不应与位阶高的《公司法》相冲突；由于人力资本出资与劳务出资是两个概念，单纯禁止劳务出资并不等同于禁止人力资本出资。

　　现实中有些省市已经开始了人力资本出资的立场尝试，如江苏省科委和体改委在《关于推进技术股份化的若干意见》[苏科成（1999）517号]中指出：人力资本作价入股，必须有具备相应资质的评估机构采用国际上成熟的人力资本评估方式进行评估。无独有偶，上海市工商行政管理局于2001年7月31日制定《关于张江高科技园区内内资企业设立登记的实施细则》，规定：以人力资源、智力成果作价投资入股的，其出资比例可占注册资本的35%，但需经股东各方书面协议约定，并作出承诺承担相应的法律责任。另外，2005年3月上海市工商行政管理局直接制定了《浦东新区人力资本出资试行办法》，根据该办法，在浦东新区登记注册的有限责任公司和股份有限公司（不含外商投资企业），可以人力资本作价投资入股。以人力资本作价出资的金额不得超过公司注册资本的35%.人力资本可经法定评估机构评估作价，也可经全体股东协商作价并出具由全体股东签字同意的作价协议。人力资本作价人股应当提交由法定验资机构出具的验资证明。这项政策的实施有力推动了人才与知识、资本等要素有机结合，对高新技术产业的发展发挥了积极作用。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、人力资本出资对公司相关利害关系人的影响

　　（一）人力资本出资对公司现物出资股东的影响

　　如前所述，人力资本作为公司出资形式的障碍之一在于其不易评估性，这对公司股份数、各股东的股份比例、股价等的确定都存在影响。投资人设立公司的目的就是为了通过经营获得利润以分得红利，公司存在的目的之一是营利以达股东利益最大化。以现物出资的股东（以货币出资的股东自然更容易，各种非货币出资最终都要以货币来表示其价值并作为获得股份的依据）在现代评估技术条件下可以很容易得到专业评估机构作出的价值估计。但以人力资本出资的股东似乎并不能那么一帆风顺，在发起人内部能合意决定人力资本出资价值的固然是最理想状态，但现实中并不总能达到理想值，一方面，这对于那些虽满腹管理经营才华却囊中羞涩的投资人来说不可谓是进退两难，严重打击他们的积极性；另一方面，由于公司投资人并不都是先进理念者，故而并不都能领会人力资本对公司经营的特殊意义，事实上，大多数投资人并不情愿给抽象的人力资本以股份。

　　（二）人力资本出资对债权人的影响

　　受股东人力资本出资影响最大者莫过于公司债权人。按照大陆法系公司资本三原则理论，公司注册资本的作用之一在于对公司债权人起到债务履行担保作用（但随着现代公司法对公司最低注册资本的要求降低这一趋势来看，公司注册资本的债务履行担保作用也被日益弱化了）。通常情况下，债权人通过债务公司已经公开的诸如章程、财务等基本信息来判断是否同该公司进行交易。但我国尚未建立统一、健全的公司资信评估体系，债权人尽到应该的谨慎调查仍不能完全保证所得到的信息是真实、准确、完整的。这对交易安全造成了极大地威胁，不利于市场经济的健康、稳定、持续的发展。

　　人力资本出资对债权人利益的威胁主要表现在：其一，从上文可知，由于人力资本价值评估的主观性和非恒定性，在一定环境和条件下有增值或者贬值的可能。如果在公司运营过程中出现人力资本的缩水贬值，这岂不是严重减损公司的总资本？另外，又由于人力资本的人身依附性，假如所有者死亡或者丧失行为能力，其继承人或者法定代理人又无法达到所有者的技能水平，则该人力资本将不复存在，如何保障公司的资本维持原则？其二，由于人力资本的无形性和专业性，对其强制执行就陷入了困境，比如如何对不依约履行出资义务的出资人的强制执行，又比如在公司破产或因其他原因解散时，不可能对其进行强制执行以清偿债务，因而在公司终止或破产清算时，具有实质清偿能力的只有物质资本。换句话说，人力资本出资难以实现传统现物资本具有的担保、偿债功能。

　　（三）人力资本出资对公司雇员的影响

　　在公司治理结构理论中，雇员激励机制总能占有一席之地，包括对董事、经理等高管的激励，也包括对一般职员的激励。现实中一般有报酬激励、福利激励、股权激励等方式。本文着重讨论的是股权激励。我国2005年颁布的《公司法》第143条规定，将股份奖励给本公司职员的，公司可以收购本公司股份，但须在一年内转让给职工。

　　从正面来讲，股权激励以成为公司股东为“诱饵”激发职工的积极性和主动性，对公司、职工都是有利无害的，且达到了一箭双雕的效果；但从反面来讲，职工以自己出色的工作才能换来了公司股份，本质上讲也是一种人力资本出资，只是发生在公司成立后。那么，问题自然就产生了。既然成为了公司股东，理应承担起对公司、其他股东、乃至非股东利害关系人的责任，职员的角色转换是否到位？股份公司本乃资合公司，对股东的要求本不高，但有限公司乃典型的人合公司，突然出现的职工股东是否能被寄予信赖，会不会由此影响了公司的正常运行？

　　三、人力资本出资的可能性：制度构建

　　现实中出现最多的人力资本出资现象的莫过于“干股”的“横行”。“干股”是指股东不必实际出资就能占有公司一定比例股份份额的股份。从这个定义中我们可以得出：此处的“出资”是传统意义上认为的物质出资，无论是有形的还是无形的。“社会上普遍存在的干股，就是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评价，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价的结果。”可见，现实中普遍存在“有法不依”的现象。在法律不能遏制一种社会关系时，立法者是否可以转换思维——不应再“阻截”，而应“疏导”。法律不应加以限制，而是应该顺应形势，对该种社会关系进行合理规范以平衡各方当事人的利益。

　　（一）人力资本的强制评估制度

　　如前文所述，人力资本不能像现物资本那样可以在静态下用货币量化并加以确定，其价值只能在使用过程中对其绩效进行综合评价，而这种评价需对所有者诸多方面（不仅包括学历、经验、背景等主观方面，也包括外部环境、市场竞争、行业属性、国家政策等客观方面）加以考虑，因此人力资本的价值评价是主观的和非恒定的，其价值容易受到非归因于所有者的因素影响。也正是基于这种实际困难，人力资本才长期被排除在出资形式之外。但评估困难并不表示不能评估，这对现存的评估技术提出了挑战。

　　笔者认为，对人力资本出资应采用强制评估原则，即人力资本的价值必须由专业评估机构进行评估，不允许当事人以契约自治的方式自行评估；另外，人力资本的评估因素也应当用法律加以规定以使尽量规范化，比如将工作年限、资历、学历等加以明确，以有助于量化，防止评估任意性。

　　（二）人力资本的交付制度

　　人力资本出资的交付不可能像现物那样使公司瞬间即可获得一个现行的可视的财产，人力资本出资不同于传统现物出资的最大一个特征是它的交付是一个过程，而不是瞬间的一个动作。也就是说，人力资本出资需要一个过程才能完成交付，这个过程的具体期限可以由出资人和公司进行协商决定。如果出资人由于出现法定或是约定情形而未能在期限内履行完合同约定的义务，公司法应当赋予公司人力资本出资履行请求权，要求出资人按照合同约定的价值承担相应的补足责任。

　　当然，这里还会引出另外一个棘手的问题，即如何给予人力资本出资以强制执行。众所周知，我国民事诉讼法的强制执行制度仅限于财产（包括有形财产和无形财产），对于人身是无法进行强制执行的。那么，如果人力资本出资人不按约定履行义务，公司或者其他股东又不能向法院申请强制执行，此时法律该如何保护善意股东以及公司的利益就需要立法者重新进行利益平衡了。

　　（三）人力资本出资者的责任制度

　　人力资本作为一种新型的出资形式有着其特殊性，但这并不能成为脱离法律约束的理由，其出资人同样需要承担相应的责任，这主要包括两个方面的内容：一是对公司及其他股东的责任。如果人力资本出资者出于各种主客观原因而无法履行所约定的出资义务，即无法通过自身某项技艺或才能来为公司服务，从而无法达到出资人所预期的出资目的，那么该出资人应该承担相应的责任。这种责任既包括对其他出资人的违约责任，也包括对公司的出资缴纳责任，甚至还要承担有关机关处罚的责任；二是对公司债权人的责任。人力资本出资者同其他现物出资者一样也是公司股东之一，其他股东按照公司法规定以自己的出资额或所持股份对公司债务承担责任，那么基于人力资本出资而获得股东身份的出资人也应该对公司的债务承担相应的责任。这种责任当然也是有限的，承担责任的方式应该主要是财产的方式，而且在人力资本出资者承担责任的方式和内容方面，我们可以建立财产替代清偿制度。

　　四、结语

　　如今，人力资本对公司运营的重要作用业已成为共识，但对于如何最大限度地发挥其能量却并未找到统一的制度设计，给予人力资本以股份计算无疑是目前较为有效的一种制度安排。然而，一项制度并不是拍脑袋即可成型的，而是要通过不断实施方可验证其可行性，同样，要使社会对人力资本出资达成普遍认可并上升到法律认可也需要磨砺一番。不容否认，想要在我国公司法引入人力资本出资制度还有很长一段路，很多现行制度都足以成为公司出资制度的障碍，如何在新旧制度间找到契合点是我们今后的研究方向。