一场普通的劳动合同纠纷，因为有了微博、视频等网络因素的介入，在加上“暴力裁员”、“上市公司”等词汇，竟演变成了一场盛大的“战斗”！是员工制造谣言、煽动闹事，还是用人单位冷酷、不近人情，事情并未随着双方各自的说明会和公开信而变得清晰明朗。
一方宣称，已做好了战斗到底的准备，且不惧怕任何战斗；一方坚持落棋无悔、奉陪到底。一时硝烟弥漫，事情变得越发错综复杂、扑朔迷离。
裁员，恐怕是一个企业最不想面对而有时又不得不面对的一个沉重问题。“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导。”相对于招聘、考勤、奖惩、薪酬等人力资源事项，裁员可能是很多用人单位更容易处理不好的，也是最值得用人单位注意的问题。
当用人单位和员工不得不面对裁员时，用人单位究竟该怎样做才能使员工“笑着离开”，而非寒心的痛斥“这里不是我的家”。在全面实行劳动合同制度的当下，裁员即是解除劳动合同。解除劳动合同，就应该按照《劳动合同法》规定的条件、程序等进行。《劳动合同法》对用人单位的核心要求就是“用工需签订劳动合同，解除需法定理由”。
这样再来看这场盛大的裁员战斗的焦点即集中在了酷六有没有权利裁员（是否具备法定条件），裁员符不符合法定程序？
裁员条件
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位大规模裁员（需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的），需符合以下条件之一：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
酷六公开信中说，“因为公司经营发展需要，我们对销售部门进行优化重组”。经营发展需要，是因生产经营发生严重困难？还是经营方式调整？酷六需要拿出更多的、令人信服的证据。
裁员程序
上述条款还规定，裁员需（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；（二）裁减人员方案向劳动行政部门报告。
酷六公开信中说，“5月19日公司以电子邮件的形式向员工说明生产经营状况，提出裁减员方案；5月20日向当地劳动保障部门报告裁减人员方案，听取劳动部门意见。”酷六的公开信反映的裁员存在如下瑕疵：未提前三十日通知；未征求职工意见。程序上的瑕疵是酷六此次裁员事件的致命伤！
沟通，从心开始，重新开始。笔者认为协商，无论对于酷六还是涉及裁减的员工都是最好的解决方式。事件双方拿出真诚的态度，静下心来沟通才有利于问题的最终解决。
【作者简介】
丁华磊，大成律师事务所律师，毕业于中国政法大学。执业领域主要为外商投资、房地产、劳动争议、涉外诉讼与仲裁。
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