试论劳资纠纷引发刑事案件的探讨

　　论文摘要 我国目前处于经济社会转型期，企业产业层级较低且人力资源相对过剩，导致劳资双方利益纠纷不断，很多地区的劳资纠纷呈现多发态势，在多重因素影响下，有的劳资纠纷升级成刑事犯罪。通过对劳资纠纷引发刑事案件特点及成因进行分析，立足于化解社会矛盾和社会管理创新的角度，探讨如何可以更好地缓和劳资关系、解决劳资纠纷，并有针对性地提出了解决问题的建议。

　　论文关键词 劳资冲突 劳资纠纷 刑事犯罪

　　在经济社会转型时期，我国处于人力资源供应相对过剩和企业产业层次较低并存的现状，金融危机的不断冲击，利益分配不公平问题不断凸显，“强资本、弱劳动”格局也不断凸显，企业面临的生存挑战越发严峻，在多重因素的影响下，劳资纠纷呈现多发态势，很多纠纷也升级成为刑事犯罪，这极大地影响了我国社会稳定和经济发展。通过笔者对浙江某市进行调研，对该市近几年的因劳资纠纷引发的刑事案件进行分析，剖析这类案件的特点及成因，立足于化解社会矛盾和社会管理创新的角度，探讨如何可以更好地缓和劳资关系、解决劳资纠纷，从而促进社会和谐稳定。

　　一、劳资纠纷引发的刑事案件特点

　　（一）故意伤害犯罪居多

　　2009年至2011年，某市移送审查起诉的因劳资纠纷引发刑事案件总计98件，犯罪的主要表现为：故意伤害、非法拘禁、故意杀人、破坏生产经营、寻衅滋事、放火等，以故意伤害罪为主要的表现形式。如2011年，因劳资纠纷引发故意伤害事件31件，涉案人数56，引发的刑事案件占总数的82.1%，伤亡人员中约80%为轻伤，约20%造成为重伤甚至死亡。

　　（二）主要为临时冲动型犯罪

　　临时冲动型犯罪可分为两种情形：一种为事前未预谋，现场因冲动实施犯罪；另一种为当场未实施犯罪，但在短期内实施打击报复的犯罪活动。通过调查发现，大部分劳资纠纷引发的刑事案件为临时冲动型犯罪，有些务工人员认为受到用工单位不合理的处罚或工资纠纷，临时采取过激行为而触犯刑律。涉案者通常没有前科劣迹，多是在劳动纠纷激化时情绪失控而使用暴力，在犯罪后这些人员的悔罪表现很明显，大部分都积极配合调查并主动交代。在很多案件中，涉案者向用人单位讨要工资，因用人单位不予支付或对支付的工资不满意而产生争执，主要以持刀、持棍和踢打进行作案而造成人员伤亡。

　　（三）多为同乡间或工友间共同犯罪

　　劳资纠纷案件极易引发群殴事件，在一些劳资纠纷案件中，受害人亲友、家属数十数百人聚集在公司门口，有时甚至会产生肢体冲突；在有些案件中，数百名务工人员聚集在一起讨要工资，甚至围堵公司，极大地破坏了社会秩序，影响社会的稳定。由于务工人员处于弱势地位，在处理劳资纠纷时会感到自身力量不足，所以会找老乡、亲友来帮忙，尤其在某个用人单位出现较大规模的劳资纠纷时，务工人员很容易受到煽动，而出现过激行为。如在曹某寻衅滋事案中，由于用人单位老板肖某没有及时支付工资，曹遂聚集10余名同乡到该厂，用铁棍、木棒等物群殴肖某。

　　（四）案发特征带有明显的时间性和行业性

　　案发大部分发生在年底，时间比较集中，特别是因工资结算、讨要工资引发的案件，大部分发生在接近年底的时段。劳资纠纷具有明显的行业性，大部分产生劳资纠纷的用工单位为私营企业，多数为小企业或手工作坊，以招纳短工为主，管理不规范。通过数据分析，在近三年的劳资纠纷案件中，这类企业平均占92%，劳资纠纷主要发生在这一类企业中。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、劳资纠纷引发刑事案件的原因

　　（一）劳资双方法律意识淡薄

　　一方面有些用工单位无视国家法律法规，制定的有些管理措施是违反国家劳动法律法规及政策的，在订立劳动合同时，制定一些不公平条款，这些都为引发劳资纠纷埋下隐患。另一方面外来务工人员文化素质较低，通过对某市外来务工人员文化程度统计分析，初中以下占60%，中专或高中占29%，大专以上占11%，而劳资纠纷刑事案件的涉案人文化程度更低，90%以上为初中以下学历。在农村人口过剩时，涌向城市打工，在劳资关系中处在弱势地位，不能有效地通过法律手段对自己的合法权益进行保护，一旦权利受到损害时，容易采取过激行为而导致刑事案件的发生。

　　（二）劳动监管机制不完善

　　目前，很多地区的务工人员的权益保障体系不够健全。表现为：（1）政府对劳动力市场监管执法力度不够，规范力量不强，相关劳动政策措施不健全、不完善，导致劳资矛盾不能及时得到发现并制止，产生矛盾积压甚至激化；（2）政府有关部门在处理案件中，未及时采取有效方法，不够重视案件的敏感性，没有及时进行心理疏导及释法说理等工作，未能使当事人积怨及时化解，以至于矛盾进一步激化；（3）当前的法律法规对用人单位拖欠工资的行为处罚不力，起不到震慑的作用。

　　（三）企业内部劳动机制不健全

　　一方面在招工签约方面，有些用人单位的劳动协议条款模糊、简单，还有些私营企业为了避免日后遗留法律问题，直接在劳动力黑市招工，不办理任何签约入职手续，为劳资纠纷埋下隐患。如2011年发生的30件劳资纠纷引发的刑事案件中，绝大部分务工人员未签订劳动合同，以至于无法实现事后合法讨薪。二是在生产管理方面，用人单位实行太过严厉的惩罚制度，特别是罚款制度，得不到员工的普遍认可，极易引起员工的不满情绪，导致矛盾的激化，也为日后纠纷埋下隐患。

　　（四）司法程序维权成本高周期长

　　通常情况下，在发生劳动争议后，需要双方要在两个月内提请仲裁，经仲裁、审理后，一般的案件仲裁和诉讼的时间在四五个月左右，特别复杂的案件甚至要拖到一年。对于务工人员来说，很难有精力和时间采用这个渠道来维权。而且很多的劳资纠纷案件涉及的金额不大，很多甚至只有不到千元的工资。即使务工人员意识到可以通过法律武器来维权，按司法程序来处理劳资纠纷，维护自己的合法利益，但是要花费诉讼费及律师费和大量的时间，所得的利益和维权成本不协调。所以在务工人员认为受到不合理劳资待遇时，通常选择和用人方当面解决，以至于出现私下报复泄愤甚至使用暴力的现象。

　　（五）弱势群体的被剥夺感和无助感促就犯罪心理

　　转型时期的分配机制的不完善，导致贫富出现差距，社会结构的分化使得弱势群体产生不满足感和不公平感，这种心理进一步僵化了劳资双方的关系。若企业主在此基础上进一步对劳动者实行剥削，那么处于弱势方的劳动者将感到严重的被剥夺感，而这种敌意的内心感受通常需要一种方式来发泄出来，而当前社会也缺乏疏导这种敌意心理的正确方式。加上有些劳动关系没有形成正式的劳动合同，以至于劳动部门处理纠纷时久拖不决，进一步增加了他们的无助感。在这二种心理的压力下，很多人采取了极端的行为来解决问题。

　　三、解决问题的建议

　　（一）强化劳动者的综合素质

　　在目前外出务工人员普遍在文化、法律知识及专业技能相对较低的情况下，要着重对该类人员进行教育培训。作为劳务输出的当地政府，要集中并有针对性的对务工人员进行法律及专业技能上的培训，特别要组织对该类人员进行有关劳动法的学习和教育，以此提高个人法律知识。再者是劳务输入区域的政府，要为劳务人员提供技能培训及职工文化学习的环境，提高劳务人员的劳动技能、自护能力、文化素质等。另外，作为用工单位，在加强劳务技能培训的基础上，也要为务工人员提供法律培训、彼此交流等的环境。

　　（二）规范单位用人制度并强化监察力度

　　用人单位要规范企业用人制度，与务工人员签署劳动合同，并建立能够得到大多员工认可的管理制度，设立与务工人员良好的沟通机制，从而调动务工人员的工作积极性，避免与劳务人员就劳资问题萌生矛盾。各企业要建立企业工会和职工代表大会制度，这样不仅能够在企业与员工出现劳资纠纷时，通过工会或职代会进行解决，而且还能协助企业的发展与管理。作为劳动监察部门，要设立拖欠工资处理事务的社会管理机制，建立监察档案，并不定期的对其在劳动法规及政策上的落实情况进行监察，并及时纠正企业在工资支付等方面违反劳动法的行为，对于存有拖欠工资的企业要对其采取处分、曝光、纳入不诚信企业范畴等办法。

　　（三）完善的矛盾处理机制

　　在处理矛盾时，首先要保证处理方法是建立在正确依法处理的基础上进行，认真仔细的向当事人进行心理疏导和释法说理等工作，化解当事人之间的积怨矛盾。在处理劳资矛盾中，司法机关要依法对用人单位与劳务人员进行教育，对于用人单位要尊重劳务人员，公正公平的对待每一位劳务人员，对于劳务人员要依照劳动法，合情合理的解决问题。在劳资纠纷的案件中，多数劳务人员是由一时冲动造成的犯罪，被判刑后常会给家庭带来很大的影响，所以对于轻微的刑事案件，主要以双方谅解、赔礼道歉、认罪悔过或积极赔偿来得到被害人的谅解，双方达成共识的基本原则来处理；对于造成刑事犯罪的，要依照“坦白从宽、抗拒从严”的政策，对于犯罪情节较轻、初犯等的案件要从宽处理。

　　（四）确保劳动者的合理诉求权益

　　加强劳动纠纷仲裁委员会的实体建设，并提高仲裁的工作质量和效率。劳动纠纷仲裁委员会应受理所有涉及劳动纠纷的案件；法律援助中心要及时准确的对弱势群体进行法律援助；各级人民法院要积极开展法律援助工作，对于家庭困难、无法提供诉讼费用的要及时进行减免，以使该类人员打得起官司，获得个人合法权益；建立一个专门解决劳动纠纷的司法程序，例如专门针对拖欠工薪的劳动纠纷，在审理案件时要求快、求准的基本原则，及时解决案件。同时针对家庭较困难的劳动者，法院可以采用诉讼保全、先予执行和诉前保全等法律手段；检查机关要强化与基层群众直接联系的优势，拓宽联系平台，例如开展网上论坛、问卷调查等及时准确的掌握社情民意，尽可能的在基层就将劳动纠纷进行化解。另外，基层检察院要加强预测判断、现场指挥、舆论引导、依法处理紧急事件的应变能力。

　　（五）创造和谐的社会氛围

　　积极开展柔性办案、和谐执法，全面推进社会的“大调解工作”。作为检察机关，要积极开展机构的双向大调解，并指派人员到社会矛盾纠纷调解中心去调解和接访工作。对于涉及法律的信访问题，要尽量为当事人进行心理疏导和释法说理工作，同时要及时将矛盾问题移送至地方纠纷中心，并指派人员参与其中，以促使问题能够及时解决；对于拖欠劳务薪资的问题，检测机关要认真执行批捕起诉等手续，对于由于情况恶劣导致群体性的事件，相关部门要及时介入侦查，依法进行快捕快诉；对于因劳资纠纷而犯罪的人员，多属于情节较轻的犯罪，很多疑犯为缓期执行，因此要完善社区的矫正能力，帮助他们尽快矫正自我，认识自己的错误，融入并适应社会。同时，我们社会大家庭要给予该类人员以最大的包容，使其心理的矛盾纠纷早日化解，以此来实现社会的良性循环。 我国目前处于经济社会转型期，企业产业层级较低且人力资源相对过剩，导致劳资双方利益纠纷不断，很多地区的劳资纠纷呈现多发态势，在多重因素影响下，有的劳资纠纷升级成刑事犯罪。通过对劳资纠纷引发刑事案件特点及成因进行分析，立足于化解社会矛盾和社会管理创新的角度，探讨如何可以更好地缓和劳资关系、解决劳资纠纷，并有针对性地提出了解决问题的建议。

　　论文关键词 劳资冲突 劳资纠纷 刑事犯罪

　　在经济社会转型时期，我国处于人力资源供应相对过剩和企业产业层次较低并存的现状，金融危机的不断冲击，利益分配不公平问题不断凸显，“强资本、弱劳动”格局也不断凸显，企业面临的生存挑战越发严峻，在多重因素的影响下，劳资纠纷呈现多发态势，很多纠纷也升级成为刑事犯罪，这极大地影响了我国社会稳定和经济发展。通过笔者对浙江某市进行调研，对该市近几年的因劳资纠纷引发的刑事案件进行分析，剖析这类案件的特点及成因，立足于化解社会矛盾和社会管理创新的角度，探讨如何可以更好地缓和劳资关系、解决劳资纠纷，从而促进社会和谐稳定。

　　一、劳资纠纷引发的刑事案件特点

　　（一）故意伤害犯罪居多

　　2009年至2011年，某市移送审查起诉的因劳资纠纷引发刑事案件总计98件，犯罪的主要表现为：故意伤害、非法拘禁、故意杀人、破坏生产经营、寻衅滋事、放火等，以故意伤害罪为主要的表现形式。如2011年，因劳资纠纷引发故意伤害事件31件，涉案人数56，引发的刑事案件占总数的82.1%，伤亡人员中约80%为轻伤，约20%造成为重伤甚至死亡。

　　（二）主要为临时冲动型犯罪

　　临时冲动型犯罪可分为两种情形：一种为事前未预谋，现场因冲动实施犯罪；另一种为当场未实施犯罪，但在短期内实施打击报复的犯罪活动。通过调查发现，大部分劳资纠纷引发的刑事案件为临时冲动型犯罪，有些务工人员认为受到用工单位不合理的处罚或工资纠纷，临时采取过激行为而触犯刑律。涉案者通常没有前科劣迹，多是在劳动纠纷激化时情绪失控而使用暴力，在犯罪后这些人员的悔罪表现很明显，大部分都积极配合调查并主动交代。在很多案件中，涉案者向用人单位讨要工资，因用人单位不予支付或对支付的工资不满意而产生争执，主要以持刀、持棍和踢打进行作案而造成人员伤亡。

　　（三）多为同乡间或工友间共同犯罪

　　劳资纠纷案件极易引发群殴事件，在一些劳资纠纷案件中，受害人亲友、家属数十数百人聚集在公司门口，有时甚至会产生肢体冲突；在有些案件中，数百名务工人员聚集在一起讨要工资，甚至围堵公司，极大地破坏了社会秩序，影响社会的稳定。由于务工人员处于弱势地位，在处理劳资纠纷时会感到自身力量不足，所以会找老乡、亲友来帮忙，尤其在某个用人单位出现较大规模的劳资纠纷时，务工人员很容易受到煽动，而出现过激行为。如在曹某寻衅滋事案中，由于用人单位老板肖某没有及时支付工资，曹遂聚集10余名同乡到该厂，用铁棍、木棒等物群殴肖某。

　　（四）案发特征带有明显的时间性和行业性

　　案发大部分发生在年底，时间比较集中，特别是因工资结算、讨要工资引发的案件，大部分发生在接近年底的时段。劳资纠纷具有明显的行业性，大部分产生劳资纠纷的用工单位为私营企业，多数为小企业或手工作坊，以招纳短工为主，管理不规范。通过数据分析，在近三年的劳资纠纷案件中，这类企业平均占92%，劳资纠纷主要发生在这一类企业中。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、劳资纠纷引发刑事案件的原因

　　（一）劳资双方法律意识淡薄

　　一方面有些用工单位无视国家法律法规，制定的有些管理措施是违反国家劳动法律法规及政策的，在订立劳动合同时，制定一些不公平条款，这些都为引发劳资纠纷埋下隐患。另一方面外来务工人员文化素质较低，通过对某市外来务工人员文化程度统计分析，初中以下占60%，中专或高中占29%，大专以上占11%，而劳资纠纷刑事案件的涉案人文化程度更低，90%以上为初中以下学历。在农村人口过剩时，涌向城市打工，在劳资关系中处在弱势地位，不能有效地通过法律手段对自己的合法权益进行保护，一旦权利受到损害时，容易采取过激行为而导致刑事案件的发生。

　　（二）劳动监管机制不完善

　　目前，很多地区的务工人员的权益保障体系不够健全。表现为：（1）政府对劳动力市场监管执法力度不够，规范力量不强，相关劳动政策措施不健全、不完善，导致劳资矛盾不能及时得到发现并制止，产生矛盾积压甚至激化；（2）政府有关部门在处理案件中，未及时采取有效方法，不够重视案件的敏感性，没有及时进行心理疏导及释法说理等工作，未能使当事人积怨及时化解，以至于矛盾进一步激化；（3）当前的法律法规对用人单位拖欠工资的行为处罚不力，起不到震慑的作用。

　　（三）企业内部劳动机制不健全

　　一方面在招工签约方面，有些用人单位的劳动协议条款模糊、简单，还有些私营企业为了避免日后遗留法律问题，直接在劳动力黑市招工，不办理任何签约入职手续，为劳资纠纷埋下隐患。如2011年发生的30件劳资纠纷引发的刑事案件中，绝大部分务工人员未签订劳动合同，以至于无法实现事后合法讨薪。二是在生产管理方面，用人单位实行太过严厉的惩罚制度，特别是罚款制度，得不到员工的普遍认可，极易引起员工的不满情绪，导致矛盾的激化，也为日后纠纷埋下隐患。

　　（四）司法程序维权成本高周期长

　　通常情况下，在发生劳动争议后，需要双方要在两个月内提请仲裁，经仲裁、审理后，一般的案件仲裁和诉讼的时间在四五个月左右，特别复杂的案件甚至要拖到一年。对于务工人员来说，很难有精力和时间采用这个渠道来维权。而且很多的劳资纠纷案件涉及的金额不大，很多甚至只有不到千元的工资。即使务工人员意识到可以通过法律武器来维权，按司法程序来处理劳资纠纷，维护自己的合法利益，但是要花费诉讼费及律师费和大量的时间，所得的利益和维权成本不协调。所以在务工人员认为受到不合理劳资待遇时，通常选择和用人方当面解决，以至于出现私下报复泄愤甚至使用暴力的现象。

　　（五）弱势群体的被剥夺感和无助感促就犯罪心理

　　转型时期的分配机制的不完善，导致贫富出现差距，社会结构的分化使得弱势群体产生不满足感和不公平感，这种心理进一步僵化了劳资双方的关系。若企业主在此基础上进一步对劳动者实行剥削，那么处于弱势方的劳动者将感到严重的被剥夺感，而这种敌意的内心感受通常需要一种方式来发泄出来，而当前社会也缺乏疏导这种敌意心理的正确方式。加上有些劳动关系没有形成正式的劳动合同，以至于劳动部门处理纠纷时久拖不决，进一步增加了他们的无助感。在这二种心理的压力下，很多人采取了极端的行为来解决问题。

　　三、解决问题的建议

　　（一）强化劳动者的综合素质

　　在目前外出务工人员普遍在文化、法律知识及专业技能相对较低的情况下，要着重对该类人员进行教育培训。作为劳务输出的当地政府，要集中并有针对性的对务工人员进行法律及专业技能上的培训，特别要组织对该类人员进行有关劳动法的学习和教育，以此提高个人法律知识。再者是劳务输入区域的政府，要为劳务人员提供技能培训及职工文化学习的环境，提高劳务人员的劳动技能、自护能力、文化素质等。另外，作为用工单位，在加强劳务技能培训的基础上，也要为务工人员提供法律培训、彼此交流等的环境。

　　（二）规范单位用人制度并强化监察力度

　　用人单位要规范企业用人制度，与务工人员签署劳动合同，并建立能够得到大多员工认可的管理制度，设立与务工人员良好的沟通机制，从而调动务工人员的工作积极性，避免与劳务人员就劳资问题萌生矛盾。各企业要建立企业工会和职工代表大会制度，这样不仅能够在企业与员工出现劳资纠纷时，通过工会或职代会进行解决，而且还能协助企业的发展与管理。作为劳动监察部门，要设立拖欠工资处理事务的社会管理机制，建立监察档案，并不定期的对其在劳动法规及政策上的落实情况进行监察，并及时纠正企业在工资支付等方面违反劳动法的行为，对于存有拖欠工资的企业要对其采取处分、曝光、纳入不诚信企业范畴等办法。

　　（三）完善的矛盾处理机制

　　在处理矛盾时，首先要保证处理方法是建立在正确依法处理的基础上进行，认真仔细的向当事人进行心理疏导和释法说理等工作，化解当事人之间的积怨矛盾。在处理劳资矛盾中，司法机关要依法对用人单位与劳务人员进行教育，对于用人单位要尊重劳务人员，公正公平的对待每一位劳务人员，对于劳务人员要依照劳动法，合情合理的解决问题。在劳资纠纷的案件中，多数劳务人员是由一时冲动造成的犯罪，被判刑后常会给家庭带来很大的影响，所以对于轻微的刑事案件，主要以双方谅解、赔礼道歉、认罪悔过或积极赔偿来得到被害人的谅解，双方达成共识的基本原则来处理；对于造成刑事犯罪的，要依照“坦白从宽、抗拒从严”的政策，对于犯罪情节较轻、初犯等的案件要从宽处理。

　　（四）确保劳动者的合理诉求权益

　　加强劳动纠纷仲裁委员会的实体建设，并提高仲裁的工作质量和效率。劳动纠纷仲裁委员会应受理所有涉及劳动纠纷的案件；法律援助中心要及时准确的对弱势群体进行法律援助；各级人民法院要积极开展法律援助工作，对于家庭困难、无法提供诉讼费用的要及时进行减免，以使该类人员打得起官司，获得个人合法权益；建立一个专门解决劳动纠纷的司法程序，例如专门针对拖欠工薪的劳动纠纷，在审理案件时要求快、求准的基本原则，及时解决案件。同时针对家庭较困难的劳动者，法院可以采用诉讼保全、先予执行和诉前保全等法律手段；检查机关要强化与基层群众直接联系的优势，拓宽联系平台，例如开展网上论坛、问卷调查等及时准确的掌握社情民意，尽可能的在基层就将劳动纠纷进行化解。另外，基层检察院要加强预测判断、现场指挥、舆论引导、依法处理紧急事件的应变能力。

　　（五）创造和谐的社会氛围

　　积极开展柔性办案、和谐执法，全面推进社会的“大调解工作”。作为检察机关，要积极开展机构的双向大调解，并指派人员到社会矛盾纠纷调解中心去调解和接访工作。对于涉及法律的信访问题，要尽量为当事人进行心理疏导和释法说理工作，同时要及时将矛盾问题移送至地方纠纷中心，并指派人员参与其中，以促使问题能够及时解决；对于拖欠劳务薪资的问题，检测机关要认真执行批捕起诉等手续，对于由于情况恶劣导致群体性的事件，相关部门要及时介入侦查，依法进行快捕快诉；对于因劳资纠纷而犯罪的人员，多属于情节较轻的犯罪，很多疑犯为缓期执行，因此要完善社区的矫正能力，帮助他们尽快矫正自我，认识自己的错误，融入并适应社会。同时，我们社会大家庭要给予该类人员以最大的包容，使其心理的矛盾纠纷早日化解，以此来实现社会的良性循环。