分类管理中现有人员过渡问题刍议

　　检察人员分类管理是检察改革和检察队伍建设的一项重要任务，这一制度的实施，将进一步完善检察机关的管理机制和队伍建设机制，实现检察资源的有效配置。但是，分类管理中现有人员如何过渡，是检察干部人事工作面临的一个重要课题。

　　一、现有人员结构对分类管理改革的若干制约因素

　　目前，我省检察机关的人员现状，存在着诸多制约分类管理改革的因素，主要体现在以下方面：

　　（一）现有检察人员结构调整的压力较大。这是过渡阶段首先要解决的问题。我省共有检察人员8848人，其中，正副检察长及专职检委会委员1299人，占人员总数的14.68%；检察员4925人，占人员总数的55.66%；助检员577人，占人员总数的6.52%；法警607人，占人员总数的6.86%；既无检察官职务，又无法警职务的1440人，占人员总数的16.28%.现有人员状况，会对分类管理改革的实现带来较大压力：一是现有人员的比例。按照高检院《2004-2008年全国检察人才队伍建设规划》的分类标准，检察官的比例是人员总数的30%，而我省目前具有检察官身份的人员6801人，占人员总数的76.86%，远远超出了分类管理后检察官的比例限额；二是现有人员的身份。在分类管理后，将有相当一部分现任检察员、助检员被划入检察辅助人员或检察行政人员序列。按照30%的比例，分类管理后，我省只能设2655个左右的检察官职位，也就是说，我省至少有60%的检察员、助检员要离开检察官的岗位。这部分人员在分类管理后是否保留检察官身份，是一个事关稳定人心的重要问题；三是现有人员的分布。长期以来，检察机关一直套用公务员管理模式，业务部门和非业务部门在人员管理和干部任用上没有差别，在非业务部门集中了一批优秀的管理人才和业务骨干，这是检察机关整体工作的重要组成部分。我省有50%以上的检察员、助检员没有从事纯粹意义上的检察业务。但是，分类管理后，检察官与检察辅助人员、检察行政人员的差异管理，很可能导致这部分人想方设法向业务部门调整，从而造成在非业务部门任职的管理人才和工作骨干“流失”，这是关系到检察机关整体效能的问题。

　　（二）现有检察人员利益调整的难度较大。这是过渡阶段必须合理解决的矛盾焦点。目前，检察人员的职级待遇与一般公务员是相同的，检察官的标准、检察官的选任和检察官的责权利等制度都没有体现出特殊性，甚至检察人员法律职务的任命也必须以其达到一定的行政级别为前提，每个检察人员都有一个行政级别，工资、福利等都取决于这个行政级别。随着分类管理的实施，各类人员管理模式不同，职级待遇等方面也有所不同，部分人员心理就会不平衡，这将是影响分类管理改革平稳过渡的焦点问题。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、现有人员过渡应坚持的原则

　　（一）依法改革原则。除严格按照宪法、人民检察院组织法、检察官法以及相关的法律进行外，还应在现有法律框架下寻求制度的创新与突破，由高检院在总结各地检察人员分类管理试点经验的基础上，与其它职能部门充分协商，以规范性文件共同发文，在全国统一实施。

　　（二）立足现有基础原则。既要着眼于改革的目标，又要充分考虑目前检察人员的现状。一方面，在人员的总体结构上，要进行全面系统的优化整合，加强教育培训工作的力度；另一方面，要与现行的制度进行有效地衔接，如主诉、主办检察官制度，进一步细化主诉、主办检察官的责权利，弥补目前有关制度的不足，为充分实现分类管理奠定基础。

　　（三）开放性原则。应在国家人事管理体制改革的大背景下统筹安排。国家公务员正在推行政务官和事务官的分类管理改革，法院、公安机关也在推行分类管理改革，检察人员的分类管理改革要与之相呼应。

　　（四）循序渐进、平稳过渡原则。应把握人员过渡的节奏，采取循序渐进的方式，避免发生负面效应。

　　三、现有人员过渡应采取的措施

　　（一）完善竞争激励机制，为现有人员的科学分类提供合理的解决途径。要引入竞争上岗、双向选择机制。在具备资格条件的同类人员中，通过竞争上岗和双向选择，从资格、业务能力等方面全面衡量，使适合各类职位的优秀人才进入到相应的分类序列中，实现人员的优化组合。

　　（二）既要考虑分类管理后各序列人员待遇的专业标准，又要考虑具体的工作量，实现业绩和效益的有机结合。从现实情况看，检察工作的专业化特点还不很突出，非业务人员与业务人员的技能差异不十分明显，某些非业务工作岗位的工作量远远超过一些业务部门。若分类管理使各类人员的职级待遇出现非常大的差距，将带来较多的负面效应。因此，建议将分类管理和各部门的工作量相结合，合理确定待遇标准，至少在短时期内，不出现过于明显的差距。各类人员职级待遇的差距，应以检察工作的专业化进程和人均业务量的明显增长为前提。

　　（三）在一定时期内保留现有检察员、助检员的检察官身份，保障各序列工作骨干的相对稳定。分类管理后，大部分检察员、助检员将被划入检察辅助人员和检察行政人员序列。这些人员的检察官职务是各级人大依照法定条件和程序任命的；等级的晋升也是严格按照现行检察官法的规定进行的，而且这些人随时都有内部交流的可能。因此，建议在人大以资格条件，而非职位需求任命检察官的情形没有改变，在现行检察官法没有修改的情况下，人员过渡按照“新人新办法，老人老办法”的思路，不搞一刀切。对新录用检察人员按照分类后的职位要求“对口”录用；对现有检察员、助检员给出过渡期，在过渡期间保留其检察员、助检员的身份和检察官等级，可以参加检察官职位的竞争。过渡期后，对没从事检察业务工作人员，免除其检察官身份，保留检察官资格。这样既可以保证非业务部门工作骨干的相对稳定，又可以在检察机关内部自行解决进入检察官序列人员的身份问题，不必重新报请人大审批，减少程序，提高效率。

　　（四）进一步完善各级检察院的编制体系，细化分类，科学确定各类人员的员额比例。检察人员分类管理，将现有职位划分为三类，即检察官、检察事务官和检察行政人员。在实施改革中，应进一步细化各类人员的子类别，根据现有人员的状况，进行人员编制的细化调整，除了按一定的比例确定总体分类外，还要确定各类人员内部的比例，消除一人科（室）现象。通过完善各级检察院的编制体系，补充缺员，为全面落实分类管理改革创造条件。

　　（五）加大教育培训工作力度，保证各序列人员顺利上岗。对具备检察官资格条件的人员，要加大能力、素质培训力度；对检察事务官队伍，要加强应用性技术的培训和教育；对检察行政人员，要从检察业务和行政技能两个方面着手，加强培训。（辽宁省人民检察院政治部干部处）

　　高检院《检察队伍建设》杂志