新时期建立健全法院考核机制的几点思考

　　基层人民法院的工作人员占全国法院系统工作人员的80%以上，基层人民法院审判案件的数量占全国法院审判案件总数的80%以上，基层人民法院的工作发展状况如何，关乎人民法院和法官整体形象。因此，如何适应新形势下审判工作的需要，建立、健全适应法院工作特性的，统一、完整的管理考核机制，是法院建设的重大课题，是实现法院工作科学发展的有效途径。笔者在总结现行基层法院目标管理考核的基本做法后，对其中的利弊得出了一些思考，以期引发读者的共鸣。

　　一、现行基层法院目标管理考核的基本做法

　　1、量化考核已成为考核工作的一种通用做法。笔者在收集参考邻近兄弟基层法院有关考核方案后，大多可见量化的形式，即将业务部门及法官的办案数量、质量（上诉率、调解率、法律文书差错率及执行标的到位率等指标）、效率、调研成果等内容分别设置一些指标进行量化，对业务部门进行分数排名，对法官打分，按得分高低排序，以此来作为考核先进部门及法官年度工作的依据。

　　2、实行绩效考评机制。法官办案的数量、质量，法官的服务态度和敬业程度都与法官的奖惩扣罚直接联系在一起。办错一个案件或少办一个案件，往往都有相应的奖惩机制相配套，法官的个人评选、晋升都受影响。

　　3、具体考核指标时，都存在法官所在不同部门的差异性。一是个体性。即根据每个部门的工作实际情况及特点，制定不同考核指标。一般来说，业务部门和综合部门的分类，就是基本的考核序列，每个部门的工作性质不同，其考核评价标准不同，目标任务也不一样。二是导向性。考核指标的设定，在很大程度上是为业务部门及法官设定一个导向机制，引导法院工作的努力方向。三是相对的合理性。确定一套合理的分值决定着考核结果的公正性和科学性。往往注重对分值的设计，对于重点考核指标加大考核分值，一些不易操作的考核指标尽量减少考核分值。

　　4、制定考核细则，与总体的目标管理考核方案配套使用，提高可操作性。一个总的考核办法无法涵盖所有的考核内容和标准，基层法院往往会根据上级法院的工作要求，结合自身实际，制定出台与考核办法相配套的考核细则与管理制度，为考核工作提供详细的执行依据。内容往往涵盖案件质量评查、队伍建设、调研宣传信息等各个方面。

　　5、设置容忍底线，对“红线指标”实行一票否决。基层法院自身考核往往与上级法院的年度考核紧密相连，对法官及其他工作人员出现工作差错影响所在单位年终考核，违反最高法院“五个严禁”或其它严重违法违纪现象，受到纪检部门查处或上级机关通报批评和查处的，往往取消其本人、直接责任人及其所在部门年终评先资格。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、笔者所在基层法院目标管理考核的基本做法

　　笔者身处革命老区井冈山，所在法院自2002年新一届党组成立以来，始终坚持以制度管人管事的指导思想，不断创新管理机制。近年来，井冈山市法院队伍面貌明显改善、工作作风明显加强、审判质量明显提高、社会反映明显好转。2009年，被井冈山市委和吉安市中院评为年度工作先进集体（单位），创建省级文明单位工作顺利通过吉安市文明办验收并上报江西省文明办批准。井冈山市法院和茨坪法庭被吉安市中院作为“全省优秀法院”和“全省优秀法庭”推荐到江西省高院表彰。最高人民法院院长王胜俊、常务副院长沈德咏在视察我院及茨坪法庭时，对我院的工作做法都给予了充分肯定。成绩的取得，主要得益于管理理念的创新。我们在目标管理考核上除推行以上基层法院的一些通行做法外，还具备自身的特点。

　　1、注重考核过程，坚持动态管理考核。为增强考核工作的客观性，督促检查各项工作的完成情况，我们将法院的重点工作落实到16项通报中去，以动态化、全面性的日常考核和准确的考核记录，科学、真实的反映考核对象的工作实绩。通报制度涵盖案件质量评估情况、重点管理案件审（执）结情况、人民陪审员参审案件情况通报、调研宣传信息情况、表扬、车辆管理情况以及局域网上传文件情况等16个方面。通报情况记录在案，建立考核档案，作为年终考核评先的依据。我院的这些考核通报，有数据、有分析，像一面面镜子彰显审务政务的公开，既是鼓励，又是鞭策，时时警示全院上下自我加压，比学赶超，争先恐后，争创一流。

　　2、相对弱化部门分类考核的方式。基层法院各部门的人员岗位、工作任务及性质均不相同，难以制定相同的考核指标。如何更为科学评价各部门及法官的年度工作，是岗位目标管理考核中的一个难题。我们采取的做法是：将大的工作原则和要求抽象出来，结合上级法院工作要求及自身实际，制定出基本相同的考核项目和标准，主要包括履行工作职责情况、遵守规章制度情况、尊纪守法情况以及在上级法院和当地党委工作考核中的表现情况。这样，各部门和工作人员就有了一个相对统一的考核标准，并具有较强的可操作性。

　　3、坚持既粗又细、抓大放小的考核方针，提高考核效率。对法官的考核不能以偏盖全，更不能面面俱到。应当坚持原则性和灵活性相统一，所设置的各项考核指标往往具有很强的操作性，有效避免了弄虚作假的可能，从面增强了考核工作的科学和权威。我们结合通报制度，通过公开透明的考核程序保证了考核结果的公正性，有效处理了程序与效率的关系，建立起了简单、高效的操作模式，得到了全体法官的一致认可。

　　4、注重管理理念和管理手段的与时俱进，以适应新的管理模式，从而保证最大程度实现管理的成效。一是根据新的形势，将 “为大局服务、为人民司法”贯彻到考核当中。我们推行的重点案件审执情况通报即是一个缩影。工作中，要求法官在办理案件过程中，注重大局，每月立案庭都将法官办理的涉及党委中心工作、重点工程建设等方面的案件进行通报与考核。今年，我们还准备把当事人对法官的评价进行实时跟踪，加大对法官为民司法的考核力度。二是在岗位目标管理上，变过去“秋后算账”为“开春定产”式管理模式，即在年初制定岗位目标管理时，便确定一、刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、三级工作标准，使每位同志都能主动朝着自己选定的目标努力。三是在管理手段上，把局域网管理运用到日常工作中，数据统计全面电脑化，管理工作尽可能无纸化，提高了工作效率和质量。四是坚持权责利相统一的原则，分管领导、部门负责人及承办法官实行分级负责，上级对下级工作任务的完成情况要肩负领导责任。五是注重对相关考核人员考核行为的监督，促使考核人员认真履行考核职责，严格把握考核标准，充分发挥好考核的积极作用。

　　5、注重公示和反馈，不断发现问题，完善制度。管理的效果很大程度上依赖于考核信息的公开和反馈。在此方面，我院一是坚持定期在全院范围内印发16个通报；二是在每月15日（节假日提前）的院务会上，由各业务部门负责人进行当月工作述职。通过公开和反馈信息，大家对工作方向把握的准确性明显提高。同时，还及时发现问题，制定了针对性的措施加以改进。

　　三、现行基层法院目标管理考核机制存在的不足

　　1、量化考核本身存在的不足。量化的基础在于统一和精确，没有统一和精确的基础就无法比较，只能是模糊考核，而模糊考核只能导致考核结果的相对准确性甚至是不准确性，这与量化的目的和本意相去甚远，量化也就失去了应有的意义了。量化考核并不适用于所有的工作岗位，对法官审判工作实绩进行量化考核缺乏统一性、精确性和可比性。指标的确定要体现科学性，试以办案数量为例，刑事法官又如何与民事法官比较，立案法官、执行法官又怎样与审判法官比较，这些可以说都是无法解决的问题。因为案件情况的不可预测性决定了案件的千变万化，即使是同一个法官办理同一案由的案件，所花费的时间、精力都不可能完全相同；再以办案质量作分析，通常为了考核法官的办案质量要设置上诉率、改判发回重审率、调解撤诉率、文书差错率等一系列的指标，对此，笔者认为，除了文书差错率以外，其他指标都不能完全反映出法官办案的质量。关键问题就在于，案件情况的千变万化决定了不可能用某些指标来统一衡量。

　　2、考核内容的缺失，尤其在道德操守和法律专业素养方面所起到的作用甚微。良好的道德操守乃是形成法官的社会良知和正义情感的伦理基础，而良好的法律专业素养则是法官能够公平正义裁判的知识基础。这两者对于塑造法官的人格形象和社会职业形象具有举足轻重的作用。目前对法官考评的常见做法是，以法官完成工作量的多寡论法律专业素养的高低。这种以勤勉代替法律专业能力的考评往往误导被考评的法官，以为只要多办案就可以成为“办案能手”，就是法律专业能力高，而轻视对法律专业的学习、提高。考评的效果可想而知。无论以怎样的方法来考评法官，考评的目的都是在于通过考评遴选出法官中真正的优秀者，发挥考评激励机制的积极导向作用，尤其是促进法官道德操守和法律专业素养的提高。

　　3、目前法官考核制度仍带有相当的行政化色彩。主要表现在几个方面：其一，法官管理公务员化。虽然把德能勤绩作为主要考核内容，但没有形成体现法官职业化要求的独特标准；其二，评价结果的利用简单化。法官考核结果使用范围较窄，主要用于评先评优，对法官的监督、管理方面却衔接不够，也不能与法官等级评定相衔接，应有的价值没能利用和体现出来。

　　四、新时期改进自身考核机制的几点思考

　　1、要有正确的认识。一方面，法官队伍整体素质的现实状况有着极为复杂的历史成因，解决这一问题不是一朝一夕的事情，需要一个足够充分的过渡时期，使法官队伍的整体素质才能得到有效提高。另一方面，社会发展的脚步及与此相伴随的公民权利诉求能力的不断提高，迫切需要人民法院提高审判水平，改进审判作风，这就需要通过加大外部制度的建构力度以推动促进法官群体形成提高自身职业素质的主动性，法院自身的考评机制自然相应完善。

　　2、在具体考核方法上，要采取定性考核与定量考核相结合的办法。当下应当注意的是要把握对定量考核与定性考核的度。相比过去，基层法院对法官和其他工作人员进行考核，只不过名称叫做年终评比，这种评比基本上属于定性考核，考核的内容比较“虚”，通常是表扬与自我表扬相结合，不够客观实际。现在的考核规则是以定量考核为主的，好象比较“实”，但有时也“实”得让人不敢苟同。这主要是由于不同案件所包含的“量”是不同的，案件数量之间所包含的实际工作量是不易准确比照衡量的。如果不考虑到不同案件所包含的工作量并不相同这一基本事实，硬性进行比照衡量，那么，所得出的结果往往让人不愿认同，也使人对考核规则的合理性心生疑窦。因此，在还不能对审判案件中所包含的劳动进行精确定量的情况下，我们最好不要急于抛弃定性考核的方法，让定性考核与定量考核在考核规则中达到一个合理的平衡。

　　3、就考核机制本身而言，首先考评机制要科学，应符合审判规律，要体现法官职业的特点。法院应根据自身情况，按照法官的职业特性，建立客观化的符合审判规律的考核体系。要弱化数量观念，侧重从案件审判质量、发回改判率、审限内结案率、驾驭庭审、裁判文书、调研成果及案件信访率等诸多方面综合考评，反映法官的整体司法能力。片面强调某些量化指标可能与司法公正的终极目标背道而驰尚欠科学，司法实践中曾经尝试过的一步到庭率、当庭判决率所出现的问题证实了这一点。其次，考核应当是动态的。法官的能力和水平是在日常审判工作的点滴中积累而成，因此考核重点也应放在平时，实行动态考核，注重收集、整理、汇总法官现实表现的一些信息资料和有关数据，充分发挥法院综合管理系统和多媒体技术在审判管理中的作用，通过专门机构对法官的审判业务作出具体的、持久关注并作出定量分析以作出综合评价。再次，应加强对考核结果的运用。目前，考核与考核结果运用脱节是普遍现象，而考核目的从根本上讲是为了运用，而非仅仅作出评价，考核结果应成为提拔任用法官、法官等级晋升以及实施奖惩的重要依据，从而有利于在法院内部形成有效的竞争激励机制。

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