高校雇员制的法律透析

　　摘 要：雇员制是高校用人制度的重要补充和有益尝试。从法律上分析，雇员与高校间的聘用合同属于劳动合同；雇员兼具聘用合同主体、高校职工或劳动者、高校教师或其他工作人员的法律地位，并与高校及学生之间形成相应的劳动合同法律关系和教育法律关系。现行雇员制法律政策层次复杂、类型多样、内容冲突，需要根据法的效力层次原理予以理清并明确其适用顺序。

　　关键词：高校雇员制；聘用合同；雇员法律地位；法律政策适用

　　近年来， 受地方政府雇员制人事改革的影响和启发，我国不少高校在人事制度改革中引入了雇员制，在教学、 科研特别是学生管理的部分岗位上按照职业化的要求面向社会公开招聘一般不占学校编制的雇员。 雇员制正逐渐成为高校现行用人制度的重要补充和在岗位设置后全面推进聘用制人事改革的有益尝试。 但在雇员制人事改革的实践中，不同高校做法不一，相关管理制度也相差甚远。究其原因，除了有关部门未对雇员制人事改革予以统一规范外， 理论上特别是法学理论上的探讨缺乏也是重要方面。 本文尝试从法律角度对高校雇员制管理实践中的聘用合同性质、雇员的法律地位和相关代写论文法律关系、雇员制的法律政策适用等问题进行初步探讨， 以期为进一步完善高校雇员制管理提供些许法律理论支撑。

　　一、雇员与高校间聘用合同的法律性质分析雇员与高校间的聘用合同是明确双方权利义务的基本文书和确立双方关系的重要基石。目前，专门探讨高校雇员制聘用合同法律性质的研究基本处于空白， 可供借鉴的研究主要集中在教师聘用合同法律性质的探讨方面，有关观点主要有：一是认为高校与教师的关系，本质上是劳动雇佣关系，因而聘用合同的性质是雇佣合同；[1]二是认为高校与教师间的聘用合同涉及作为公共性质的教育，这决定了其性质不同于一般的民事合同，应将高校与雇员间的聘用合同视为公法合同， 其性质是行政合同；[2]三是认为事业单位的聘用关系应由劳动法调整， 聘用合同的性质是劳动合同；[3]四是认为聘用合同并非典型的行政合同或民事合同， 而是兼带行政合同特征和民事合同特征的特殊合同。[4]笔者认为，随着事业单位人事制度特别是高校聘用制人事改革的深入， 高校人事管理逐渐由身份管理向岗位管理转变， 由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变， 教师聘用合同的发展逐渐出现了与劳动合同的同质趋势，成为一种重要的劳动合同。

　　雇员与高校间的聘用合同可以归为聘用合同的一种，并且因雇员身份社会化的程度高、一般不占用学校编制、 实行人事代理和社会保险等特征而成为最具灵活性和平等性的聘用合同，与劳动合同具有更强的同质性。此外， 通过比较雇员与高校间聘用合同和劳动合同的相关特征、订立程序、主要内容和法律适用等方面，我们可以进一步坚定其劳动合同的性质。

　　1.基本特征相符。 劳动合同和劳动关系的基本特征可用两大“兼容”来概括，即兼有平等关系与隶属关系、人身关系和财产关系。[5]雇员与高校间聘用合同是在平等自愿、协商一致的基础上签订的，二者形成平等关系，但基于岗位管理的要求，雇员必然要遵守高校的规章制度，按照高校的安排从事相关工作， 并因自己的过错接受高校的相应制裁，二者之间又形成了隶属关系；聘用合同签订后，双方应全面履行合同，雇员具有包括获得劳动报酬和进行教学科研管理等在内的具有人身与财产关系的权利和义务， 高校具有包括向雇员支付劳动报酬和获得雇员劳动成果等在内的各项与人身和财产有关的权利义务。

　　2.订立程序基本相似。 根据原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（以下简称《意见》）第三部分的规定， 雇员与高校间聘用合同的订立一般包括公布聘用岗位、应聘条件、聘用方法；个人申请应聘；组织考试考核产生拟聘人选；报批确定并公布聘用人选；签订聘用合同、办理聘用手续等程序。而这与劳动合同订立的程序基本相似。

　　3.主要条款基本相吻。 根据《意见》第四部分的规定，聘用合同都具有聘用合同期限、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任等必备条款，而这与《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬等九项应当具备的条款基本吻合。4.具有共同适用的法律。 最高人民法院在 2003 年《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中明确指出事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议适用 《劳动法》。 虽然2004 年最高人民法院在《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 中进一步明确是在审理程序中适用《劳动法》，而实体方面应适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的仍适用《劳动法》。 2007 年颁布的《劳动合同法》第二条规定了事业单位与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行；第九十六条进一步明确事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，除法律、行政法规或者国务院另有规定的外， 依照该法规定执行；2007 年底颁布的 《劳动争议调解仲裁法 》也就事业单位与其工作人员发生争议的处理也作出了类似规定。因此，聘用合同与劳动合同一样都要以相关劳动法律法规作为依据。 另外，从法律实践来看，目前劳动仲裁部门也明确将高校不在编的人员也即包括高校雇员与其单位发生的相关争议列入劳动仲裁的范围，而不属于人事仲裁范围。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、雇员的法律地位及相关法律关系分析从法律角度而言，笔者认为学校雇员的法律地位和相关权利义务可以概括为以下几方面。1.合同主体。 雇员作为聘用合同的主体一方，其首要法律地位是合同的主体。 只要合同的约定没有违反国家法律法规的强制性规定，雇员依法享有合同约定的权利，承担合同约定的义务， 而不管高校的其他教职工是否具有这些权利和义务。2.高校职工和劳动者。 基于聘用合同的成立和一定岗位劳动关系的建立， 雇员在受聘和在岗期间成为高校的职工， 依法享有作为一名职工的权利并承担作为一名职工的义务。作为一名职工和劳动者，雇员有权参加高校党团工会及其他组织，享有《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定的取得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、医疗保险、社会保险和福利等有关劳动者的权利， 依法也应承担劳动者执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德等方面的义务。 当然，由于雇员与其他职工在身份上的差异， 也存在一些权利上的差异。如在高校等事业单位实行社会保险改革前，其他教职工仍然实行退休制度， 而雇员只能通过社会保险获得养老保障。

　　3.高校教师或其他工作人员。 由于雇员受聘后需要在高校的教学、科研、管理等岗位工作，很多雇员取得教师或相应资质，雇员因此还是高校教师或其他工作人员，可以根据《教育法》、《教师法》等相关法律法规享有相关职业权利，如教育教学权、科学研究与学术活动权、学生管理与学业评定权、职称评定权、职务晋升权、参与教育民主管理权、参加进修和培训权等，依法也应承担教师或其他工作人员的相应义务。雇员的法律地位及权利义务还充分体现在雇员与高校及与学生和非雇员职工的关系中。 从雇员与高校的关系来看， 前文已明确雇员与高校间的聘用合同为劳动合同，因而二者之间形成的是劳动合同法律关系。从雇员与学生的关系来分析，雇员是基于与高校的聘用合同， 根据高校赋予的一定权限和资源依法参与高校的教育活动而与学生形成的法律关系。 但需要注意的是，雇员与其他非雇员职工一样，在教育教学和学生管理中的履职行为是代表学校从事教育和管理的职务行为，其产生的相应法律后果包括在履职过程中对学生造成的损害应由学校承担， 但学校在承担责任后可以向有过错的雇员追偿。从雇员与非雇员职工的关系分析， 由于身份的差异，有的高校认为非雇员职工法律地位要高于雇员，享有的权利要多于雇员，存在对雇员不同程度的“歧视”政策。从法律角度分析， 雇员与非雇员职工受聘于一定的岗位后，二者的法律地位平等，都代表学校从事一定的教育教学或相关管理工作，共同承担着教书育人、培养社会主义事业建设人才的使命。除此之外，雇员与非雇员职工在工作上一般不存在直接的法律关系。

　　三、高校雇员制的法律政策适用分析目前， 专门针对高校雇员制的法律政策尚属空白，涉及聘用制的有关法律政策是雇员制人事管理中的主要规范。我国现行有关聘用制的法律政策体系庞大，且呈现出层次复杂、类型多样、内容冲突的混乱局面。1.层次复杂。 有关聘用制的法律政策既有国家层面的法律政策，也有地方层面的法规政策，还有各高校自己的规章制度，并且各层面内部也呈现体系复杂的特点。在国家层面， 既有全国人大及其常委会制定的 《高等教育法》、《教师法》、《教育法》、《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等国家法律，也有《意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等国务院相关部委单独或联合颁发的部门规章或政策，还有《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》、《人事争议处理规定》等政策文件，以及《关于人民法院审理事业人事争议案件若干问题的规定》司法解释。 在地方层面，各地立法机关和政府及其相关部门也制定了诸多的有关聘用制的地方性法规、地方政府规章以及地方政策。 在高校层面，有关高校在人事改革实践中结合自己的实际制定了有关聘用制与雇员制的相关校内规章制度。

　　2.类型多样。 有关聘用制的法律政策既有各高校针对性很强的聘用制和雇员制方面的规章制度， 也有劳动人事和教育方面的法律政策，还涉及民事基本法律法规。涉及劳动方面的主要有 《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律和相关配套法规和规章；涉及人事方面的主要有《意见》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》、《人事争议处理规定》等规章和政策；涉及教育方面的主要有《高等教育法》、《教师法》、《教育法》 等相关法律法规；涉及民事方面的主要有《民法》、《合同法》等法律和相关配套法规。

　　3.内容冲突。 由于相关法律政策体系复杂，且存在制定主体多元、效力层次不同等原因，高校聘用制和雇员制人事管理法律政策之间存在较大冲突。如：关于聘用合同的期限、试用期、主要条款、合同的解除及其经济补偿、争议的解决等方面，《劳动合同法》 等相关法律法规与 《意见》等有关人事规章政策的规定存在较大出入；关于纠纷的解决，《教育法》、《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律政策之间规定的申诉、劳动仲裁、人事仲裁存在较大冲突。 此外，由于缺乏统一的指导，各高校对雇员制认识和理解的不一， 高校规章制度层面的相关规定存在更为激烈的冲突。

　　针对有关雇员制人事管理法律政策的纷繁复杂情况，迫切需要从法理的角度理清各种法律政策的关系，明确其适用范围和效力层次，准确把握其具体适用顺序。首先，应理清相关法律政策体系，明确各自适用范围。 根据《立法法》的规定和相关法理要求，法律、行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章、自治条例和单行条例等形式的规范性文件属于广义法律的范畴，而其他形式的规范性文件属于政策范畴。 并且相关法律政策各有其适用范围，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》 等主要适用于劳动和劳动合同关系方面；《高等教育法》、《教师法》、《教育法》等主要适用于教育关系方面；其他人事规章和政策主要适用于人事关系方面；地方性法规、规章、政策及各高校的管理制度各自在自己的范围内适用。

　　其次，应区分相关法律政策的效力层次，准确把握其适用顺序。根据《立法法》的规定，法律的效力高于行政法规与地方性法规； 行政法规的效力高于地方性法规和部门规章；地方性法规效力高于地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。因此，雇员制人事管理中首先应适用全国人大和其常委会制定的 《合同法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《高等教育法》、《教师法》、《教育法》等法律及其配套法规；法律法规没有规定时，可以参照与法律法规不相抵触的部门规章、国家有关人事政策、地方政府规章及人事管理规范性文件处理。此外，各地及各高校制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的， 也可以作为高校雇员制法律政策适用的参考。

　　其三，应加强立法，提高相关人事规章政策的立法层次。聘用合同可作为劳动合同的一种，在与劳动合同存在共性的同时也有其自身的特殊性， 现行人事规章政策为此就聘用合同及人事争议作了一些与劳动法律法规不同的规定。而根据法的效力层次，由于人事规章属于下位法，与劳动法律法规相抵触则不能适用，并且《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》中明确规定只有法律法规和国务院另有规定时才能适用其规定。 但目前有关人事方面的规定只有规章和政策， 尚未有法律法规和国务院规定；即使根据人力资源和社会保障部办公厅《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复意见的函》（人社厅函[2008]117 号 ）的精神 ，原人事部的 《意见 》也只能是目前被视为国务院规定的唯一规章。因此，要对聘用合同作出特别规定必然要加强立法，制定相关法律法规，以提高现有人事规章的立法层次。此外，针对各地各高校在相关规章制度方面存在的冲突，还应加强地方立法指导，建立区域协作立法和高校协作制定政策的协调机制， 以实现法律法规和规章政策之间的规范统一。

　　参考文献

　　[1]刘剑文。高等教育体制改革中的法律问题研究[M].北京：北京大学出版社，2005：107.

　　[2]杨建顺。教师聘任制与教师地位-以高等学校为中心[J].中国教育法制评论，2002，（1）。

　　[3]黄欣。适用范围-劳动合同法的焦点之争[J].中国教工 ，2005，（8）。

　　[4]丁文珍。我国公立学校聘任制研究 [J]. 中国教育法制评论 ，2003，（2）。

　　[5]董保华。劳动制度改革的法学探索[J].中国法学，1992，（5）。