高校毕业生就业协议书相关法律问题探析

　　〔摘要〕 高校毕业生就业协议书是毕业生就业过程中与用人单位签订的重要协议。在市场经济条件下，因高校在就业工作中的功能发生转变，高校在就业协议书中的法律地位也应从就业协议书的当事人转变为监督鉴证机构。从就业协议书的概念、基本内容及功能入手，针对目前高校毕业生就业协议书存在的问题，提出完善就业协议书的相关对策，以此实现顺利解决纠纷和保障高校毕业生合法权益的目的。

　　〔关键词〕 高校毕业生； 就业协议书； 法律性质

　　随着高校毕业生就业制度改革的不断深入和高校毕业生就业问题的日益凸显，高校毕业生就业协议书的法律性质及其相关法律问题日益引起社会各界的关注。在实践中，就业协议书因其法律性质、高校的地位及与之后签订的劳动合同的关系等内容尚无明确的法律规定，引发了诸多矛盾和纠纷。如何规范就业协议书的签订、明确就业协议书的相关内容，已成为一个当前迫切需要解决的问题。一、就业协议书的概念、基本内容及功能就业协议书是指由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制作，作为毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中明确各自权利和义务关系的书面协议〔1〕。一般而言，《高校毕业生就业协议书》的内容大致包括以下3 部分： 免费论文检测软件http://www.jiancetianshi.com
第一部分主要规定三方当事人的基本情况，包括甲方即用人单位的名称、性质及接收毕业生的目的； 乙方即毕业生的基本情况； 第三方即毕业生所在高校的名称、联系人等。第二部分是该协议的核心部分，主要规定以下内容： 甲方和乙方必须在相互了解的基础上自愿签订协议； 第三方经审核后同意乙方到甲方工作； 三方中有一方要变动协议必须具备2 个条件： （ 1） 需要提前一个月提出； （ 2）必须征得另外两方同意。若在上述两个条件中任一条件不成就时变动协议就要承担违约责任。第三部分为在指定位置上要求三方签名和盖章。

　　至于就业协议书的功能，一般而言主要包括 3个方面： （ 1） 作为学校和主管部门进行派遣的依据；（ 2） 作为毕业生到用人单位工作的依据； （ 3） 作为高校进行就业率统计的重要依据。

　　刑法学近3年论文/d/file/p/2024/0425/fontbr />二、目前高校毕业生就业协议书存在的问题

　　高校毕业生就业协议书作为毕业生在就业过程中与用人单位签订的重要协议，虽已适用多年，但仍存在一些问题需要完善。笔者认为主要存在以下 4 个方面的问题。

　　（一）学校作为一方当事人处境尴尬

　　如前所述，就业协议书属于“三方协议”，即毕业生、用人单位和学校作为当事人所签署的一份协议。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定： 经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效〔2〕。由此可见，毕业生和用人单位签订协议是否有效的决定权掌握在高校手中。显然，各高等院校以第三方身份参与到就业协议中，是“在‘私人’意思自治的基础上添加了公力干预的内容”〔3〕。高校在其中扮演管理者角色，但高校成为就业协议书的一方当事人是不合适的。因为这不符合我国法律的规定。根据我国《宪法》和《劳动法》的规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制〔3〕。教育行政部门委托各高校对就业协议书的签约严格把关，虽是高校向用人单位承担一定保证或担保的一种实践操作，但却将高校置于相当难堪的境地之中，因为高校在其代写论文中既不享有权利也不承担义务。

　　（二）就业协议书的法律性质尚未明晰化对于就业协议书的法律性质，笔者归纳起来大概有以下几种较具代表性的观点： （ 1） 意向书说，即认为就业协议书仅为一种意向书，不具有法律效力〔4〕； （ 2） 就业管理手段说，即主张就业协议书是毕业生就业管理的必要手段之一〔2〕； （ 3） 合同说，即认为就业协议书的法律性质是合同，应适用我国《合同法》和《民法通则》； （ 4） 劳动合同说，即主张就业协议书是劳动合同，应遵循我国《劳动法》的规定〔5〕。

　　笔者认为学术界对该问题高度关注的主要原因在于就业协议书定性问题会影响到当事人所要承担责任的确定和法律适用问题。如果将该协议书的法律属性定为就业管理手段或意向书，那么该协议书对三方当事人均无约束力，任一方都无须承担责任。就业协议书的法律性质若为普通合同，那法律地位发生明显变化，在出现纠纷时用人单位和毕业生都要根据我国《合同法》和《民法通则》的相关规定承担责任。同样的，该协议书的法律性质若为劳动合同，用人单位和毕业生照样要承担法律责任，不同在于适用的法律是我国《劳动合同法》和《劳动法》而非《合同法》。

　　（三）用人单位和毕业生的权利义务不明确前已述及，就业协议书大致包含三部分。就第二部分的规定来看，其基本内容应是该协议书的核心部分。但笔者认为该部分只是一个框架式的规定，具体细节并未明确，有流于形式之嫌。内容主要是表明双方（ 用人单位和毕业生） 自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。第三方（ 高校） 作为两者的中介，发挥着审核和同意签字的作用。除此之外，还宽泛地提及了任何一方变动协议需提前一个月征得另外两方同意，否则要承担违约责任的规定。从就业协议书的内容我们不难看出这近乎是一纸空文。究其原因，笔者认为是该协议书对用人单位和毕业生的权利义务规定不明确所导致的。该协议书内容没有严格限制用人单位和毕业生针对就业协议书的爽约行为，致使“学生可以骑马找马，用人单位可以吃着碗里的看着锅里的”〔3〕。同时基于该协议书的法律性质不明确，以及相关立法的空白化使得用人单位和毕业生违反协议书几乎没有违约成本需要承担，违约责任形同虚设。这在一定程度上助长了双方爽约之风的盛行。

　　（四）就业协议书的内容不能与劳动合同紧密衔接该协议书的内容过于简单化，具体而言主要是没有涉及试用期、劳动合同的期限、劳动报酬的分配、就业协议书与劳动合同的关系等内容。也许有人会主张就业协议书所承担的使命在签订劳动合同之前就终止了，无须明确规定上述内容，但笔者对此看法不敢苟同。笔者认为签订该协议书是用人单位和毕业生在签订劳动合同之前的一个重要环节，应为最终顺利签订劳动合同创造条件。如果就业协议书和劳动合同存在很多不一致甚至是相抵触的内容，这将会降低就业协议书的法律效力，导致许多纠纷的产生。当然，不可否认的是，协议书应该保留用人单位和毕业生协商变更内容的权利。

　　三、完善就业协议书的相关对策鉴于就业协议书存在的上述问题，完善就业协议书是大势所趋。笔者建议从以下 4 个方面着手来完善就业协议书，以充分发挥它的独特作用。

　　（一）彻底转变高校的角色，使其从一方当事人转变为监督签证机构

　　高校应作为“就业协议的‘守夜人’”和监督签证机构〔2〕，使“三方协议”回归本位，即主体仅为毕业生和用人单位。这是因为： 一方面，就业协议书签订的主要目的是确定用人单位和毕业生即将成立的用工关系。勿庸置疑，高校既非该法律关系的主体，也无须替有完全民事行为能力的毕业生承担法律责任，因此，退出就业协议书当事人的行列无疑是高校应作出的明智选择。另一方面，高校的工作重心应从当事人一方转移到监督签证上。我国当前的就业体制正从计划分配转为市场运作，在这一转型时期，由于国家的放权导致管理暂时空缺，许多违背诚信和擅自毁约的现象也应运而生。笔者认为高校作为监督鉴证机构将有助于改善这种状况。高校因其管理职能的存在，有能力且有义务审查就业协议书中各项内容的真实性和合法性，并对双方当事人的签约和履约能力进行必要的监督，这对于弥补因高校退出当事人行列而导致的管理者缺位的状况、提高合同的履约率、减少不必要的纠纷和保护当事人的合法权益都是有益的。因此，高校应转变角色成为监督鉴证机构，这是市场经济体制和劳动就业制度改革的必然趋势。

　　（二）界定就业协议书的法律性质为预约合同

　　目前，立法机关对就业协议书法律性质界定模糊，学术界也未达成一致意见，这不仅导致违约行为层出不穷，而且造成签约行为无明确法律依据可循，最终会产生三方利益得不到有效保护的后果。因此，明确界定该协议书的法律性质是势在必行的。

　　在综合分析前述 4 种理论界对就业协议书的法律性质界定的观点之后，笔者赞成合同说。笔者主张就业协议书的法律性质应在高校退出当事人之后将其界定为预约合同。预约合同是指“为将来订立一定合同的行为，仅需要当事人意思表示一致即可成立的合同”〔6〕。与预约合同相对应的一个概念为本合同。为履行预约合同而成立的合同为本合同。一个预约合同要成立有三大构成要素： （ 1）自愿预约订立本合同的意思表示； （ 2） 预约合同的主体与本合同的主体是一致的； （ 3） 构成本合同要约的要求。著名学者王利明指出： “预约合同的成立和生效，仅使当事人负有将来按预约规定的条件订立主合同的义务，而不负履行将来要订立的合同中的义务。”〔7〕笔者在此强调的是，需将该协议书的法律性质定位为预约合同的前提条件为高校不再作为协议的一方当事人。如果该前提条件不成就的话，就业协议书将不能定性为预约合同。因为根据目前的情况来看，就业协议书的签订、生效、履行及违约等事宜都离不开学校的签字、盖章。从这个意义上说，就业协议书的签订不是用人单位和毕业生的自愿行为。同时，就业协议书的主体与劳动合同的主体是不一致的，前者的主体构成为毕业生、用人单位和高校三方，而后者仅为毕业生和用人单位两方。由此可见，该前提条件是不可或缺的。

　　（三）明确用人单位和毕业生双方的权利义务以及发生纠纷时的法律适用问题

　　笔者认为就业协议书中的条款应是规定双方权利、义务和追究相关法律责任的依据，因此必须明确、具体和清楚，具有可操作性和执行力。如前所述，笔者主张该协议书的法律性质为预约合同，应受我国《合同法》和《民法通则》的调整。一旦出现违约等纠纷时，能实现有法可依、有据可循，从而切实保护双方的合法权益不受侵害。

　　（四）理顺就业协议书与劳动合同的关系，做到相互衔接，前后一致

　　笔者将就业协议书与劳动合同的关系定位为预约合同和本合同的关系，因此，二者的条款内容应具备一定的连贯性和一致性，做到相互衔接，从而体现就业协议书的法律效力，不让一纸空文的现象再次出现。笔者认为就业协议书应与我国《劳动法》和《劳动合同法》中规定的相关条款紧密衔接，要包含合同期限，试用期限，工作内容和地点，福利待遇，每日、每周工作时间的上限，延长工作时间的条件和延长的原因，用人单位应支付高于正常工作时间的工资报酬的情况，最低工资保障制度，劳动争议的解决方式，违约方所要承担的法律责任等内容，特别是要约定任一方违约后所要承担的违约金数额。

　　高校就业协议书的法律定位及其格式和内容的完善，不可能一蹴而就，而必然是一个漫长的、逐步转变的过程。该协议书的完善应着力于两方面：一方面是侧重于形式和条款上应符合我国《合同法》的规定； 另一方面是侧重于内容上尽可能详尽和明确。完善就业协议书的相关法律问题将有利于顺利解决纠纷，有利于保障当事人的合法权益。

　　〔参考文献〕

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　　〔2〕张冬梅。《高校毕业生就业协议书》的法律性质及完善〔J〕。 中国劳动关系学院学报： 哲学社会科学版，2006，20（ 2） ： 94 －98.

　　〔3〕刘涛。 论高校毕业生就业协议书的法律性质和效力———兼谈当事人的权利义务〔J〕。 无锡商业职业技术学院学报： 哲学社会科学版，2008，8（1） ： 75 －77.

　　〔4〕李涛。 浅谈大学生签订就业协议书的法律问题〔J〕。 当代经济，2004（ 11） ： 83.

　　〔5〕赵兴宏。 就业协议适用劳动合同的思考〔J〕。 东北大学学报： 哲学社会科学版，1999，1（ 1） ： 35 －37.

　　〔6〕沈月娣。 高校毕业生就业协议书的法律问题研究〔J〕。 教育评论，2007（ 3） ： 47 －50.

　　〔7〕王利明，房绍坤，王秩。 合同法〔M〕。 北京： 中国人民大学出版社，2007. 13 －14.